choroba pracownika

Choroba albo wypadek podczas zagranicznych wakacji może być podstawą do uzyskania zasiłku chorobowego. Aby go otrzymać, trzeba jednak dopełnić formalności, które są uzależnione od tego, jak szybko pracownik wróci do kraju.

Chory pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy, za które otrzyma wynagrodzenie. Ma jednak też obowiązki, które dotyczą głównie sposobu i terminu, w jakim powinien powiadomić pracodawcę o swojej nieobecności.

Nasz wieloletni pracownik długo chorował, a obecnie przechodzi rehabilitację. Chcieliśmy udzielić mu bezzwrotnej zapomogi na ten czas. Czy taka zapomoga wchodzi do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne?

Nasz wieloletni pracownik wyczerpał okres zasiłkowy 10 grudnia 2023 r. i wystąpił do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. W czasie postępowania o przyznanie tego świadczenia lekarz nadal wystawiał mu zaświadczenia o niezdolności do pracy. Okazało się jednak, że ZUS odmówił pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego, więc pracownik po badaniu przez lekarza medycyny pracy wrócił do pracy 12 lutego 2024 r. (zakończył zwolnienie lekarskie 8 lutego 2024 r.). Po przepracowaniu kilkunastu dni znowu zachorował i na PUE ZUS wpłynęło zaświadczenie o niezdolności do pracy w okresie 26 lutego – 1 marca 2024 r. Czy należy wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe za ten okres? Jak potraktować okres, podczas którego trwała niezdolność do pracy, a ZUS prowadził postępowanie w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego? Czy możemy ewentualnie wypowiedzieć pracownikowi umowę, gdy częściej będzie przebywał na zwolnieniach lekarskich?

Co się dzieje, jeśli w trakcie bezpłatnego urlopu nasz pracownik stał się niezdolny do pracy. Czy ten urlop ulega przesunięciu? Czy powinniśmy mu wypłacić świadczenia z tytułu choroby?

Pracownik w wieku 38 lat jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem 4900 zł miesięcznie. Od 1 stycznia do 31 maja 2023 r. otrzymywał jeszcze dodatek 500 zł za tymczasowe zwiększenie obowiązków. Oprócz umowy o pracę ma z nami zawartą dodatkową umowę zlecenia trwającą od 1 lutego do 30 czerwca br., z wynagrodzeniem miesięcznym 800 zł oraz stałym dodatkiem 200 zł za uciążliwość pracy w terenie. Dodatek nie jest zmniejszany za okresy niewykonywania prac zleconych (np. z powodu choroby). Jak ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego dla tego pracownika i jak ująć wynagrodzenie ze zlecenia, jeżeli pracownik zachorował w czerwcu? Zwolnienie lekarskie obejmuje okres od 15 czerwca do 28 lipca.

Występują o nią, gdy sami wnioskowali do ZUS o przeprowadzenie kontroli zwolnienia lekarskiego pracownika. Nie ma jednak możliwości, by organ rentowy ich wniosek rozpatrzył pozytywnie. Dostęp do danych o stanie zdrowia jest chroniony – nawet gdy absencja chorobowa była nadużywana.

Zwolniliśmy dyscyplinarnie pracownika z powodu agresywnego zachowania. Zaczął ubliżać koledze w czasie wizyty u klienta, a potem w złości kopnął służbowy samochód. Wniósł odwołanie do sądu, podając, że leczy się psychiatrycznie, na co przedstawił zaświadczenia lekarskie. Domaga się odszkodowania za nielegalne zwolnienie. Czy sąd może uwzględnić jego roszczenie? Pracownik nigdy nie informował, że cierpi na schorzenie psychiczne. Nigdy też nie przebywał na zwolnieniu lekarskim wystawionym przez lekarza psychiatrę.

Pracownik zachorował 15 grudnia 2021 r. i jego niezdolność trwała do 31 grudnia 2021 r. Za cały okres zwolnienia miał już prawo do zasiłku chorobowego (ostatnio chorował we wrześniu 2021 r.). Ponownie zachorował 1 lutego 2022 r. na inną chorobę. Od 1 stycznia 2022 r. pracownikowi zmieniły się zasady płacowe, zlikwidowany bowiem został dodatek za pracę przy komputerze w wysokości 200 zł, ale o 100 zł podniesiono wynagrodzenie, które teraz wynosi 3900 zł (wcześniej 3800 zł). Czy w takim przypadku tę kolejną niezdolność przyporządkować do nowego czy poprzedniego okresu zasiłkowego? Jakiego rodzaju świadczenie wypłacić? Jak ustalić podstawę wymiaru świadczenia za luty?

Lewica chce, aby pracownicy na "chorobowym" otrzymywali 100 proc. wynagrodzenia, a także zawieszenia zwolnień pracowników z powodu absencji w czasie pandemii. Tymi rozwiązaniami - jak mówiły posłanki Lewicy na środowej konferencji - Sejm powinien się zająć na najbliższym posiedzeniu.

Jeden z pracowników pojawił się w firmie ze zwolnieniem lekarskie. Na prośbę kierownika został jednak w pracy, zanim przyszedł jego zastępca. Po tym czasie wręczono mu wypowiedzenie. Obecnie pracownik żąda odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Czy słusznie? - odpowiada radca prawny Marcin Nagórek.

Niedawno pisaliśmy o tym, że w nowym roku może być trudniej o zasiłek chorobowy, macierzyński czy opiekuńczy. Miał to być efekt zmian jakie zostały zapowiedziane przez wiceministra finansów Leszka Skibę w odpowiedzi na interpelacje poselską. Teraz okazuje się, że do rewolucji może nie dojść, bowiem w mediach społecznościowych MRPiPS zaprzeczyło, aby prowadziło prace nad zmianami w tym zakresie.

Co do zasady Kodeks pracy zabrania wypowiadania pracownikowi przez pracodawcę umowy w przypadku jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a za taką niewątpliwie należy uznać chorobę. Jednakże ustawa otwiera możliwość rozwiązania takiej umowy w skrajnych tego typu przypadkach – jeżeli choroba trwa za długo lub pracownik zbyt często bierze L4.

Pracodawcy domagają się skrócenia okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez mikroprzedsiębiorstwa. Resort pracy wystąpi do ZUS, by oszacował koszty tego rozwiązania. Eksperci: to przedwyborczy festiwal obietnic.

Od 1 grudnia 2018 r. lekarze mogą wystawiać wyłącznie zwolnienia elektroniczne. Jest ono automatycznie przekazywane do ZUS, który powinien udostępnić je pracodawcy nie później niż w następnym dniu. Czy w tej sytuacji zatrudniony ma obowiązek poinformowania firmy o nieobecności?

W przypadku niespodziewanej choroby pracownik może wyjechać na wcześniej wykupione wczasy, jeśli podroż nie koliduje z celem wystawienia zwolnienia lekarskiego.

Poważna choroba pracownika, to obowiązki nie tylko dla ZUS, ale także dla pracodawcy. Szczególnie obciążeni są ci, którzy zgłaszają do ubezpieczeń więcej niż 20 zatrudnionych. Muszą oni bowiem obliczać i wypłacać świadczenia chorobowe. A jeśli się pomylą, ZUS może ich zobowiązać do zwrotu wypłaconej nadwyżki. Muszą także weryfikować wstępnie, czy pracownik ma uprawnienia do danego świadczenia. Jeżeli natomiast choruje wiele miesięcy, mogą go zwolnić.

Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi, który zbyt długo choruje. Jako powód zwolnienia firma może podać zwiększone koszty związane z wypłatą nadgodzin lub z zatrudnieniem innej osoby na zastępstwo.

W przypadku długotrwałej choroby pracownika czy ciąży pracownicy, pracodawca może powierzyć ich obowiązki innym zatrudnionym, także bez ich zgody.