Poradnia z prawa pracy

Wprawdzie ustawa z 21 listopada 2018 r. o pracownikach samorządowych (dalej u.p.s.) nie przewiduje zwolnienia z powodu działania siły wyższej, to jednak urzędnicy mogą skorzystać z tego prawa na mocy art. 43 ust. 1 u.p.s. Zgodnie z tym przepisem w sprawach nieuregulowanych w ustawie stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy. Przypomnijmy, że prawo do tego zwolnienia przewidziane zostało w nowym art. 1481 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej k.p.). Przepis ten został dodany do k.p. przez nowelizację z 9 marca 2023 r., która weszła w życie 26 kwietnia br. Przewiduje on, że pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia (par. 1). O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym (par. 2). Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia (par. 3). Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny (par. 4). Regulację w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż osiem godzin (par. 5).

Na gruncie ww. przepisu jako „działanie siły wyższej” należy rozumieć wystąpienie pilnych spraw rodzinnych w przypadku choroby lub wypadku, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, niezależnie od tego, czy sytuacjom tym można było zapobiec czy nie. Przy czym słowo „wypadek” należy rozumieć szeroko i objąć nim także zjawiska klimatyczne, takie jak powódź, huragan czy gradobicie, a nie tylko zdarzenia odnoszące się wprost do osób (tak A. Sobczyk, „Kodeks pracy. Komentarz”, Legalis 2023/el). Odnosząc się do kwestii związanych z samym wnioskiem, należy wskazać, że pośrednio moment jego złożenia reguluje art. 1481 par. 2 k.p. Mówi on, że pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Przepis ten nie określa natomiast treści wniosku. W literaturze wskazuje się, że może być on pisemny i ustny, a ponadto pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika w terminie wskazanym przez pracownika (M. Rycak, „Kodeks pracy. Komentarz”, pod red. K. Walczak, Legalis 2023/el). Podczas korzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracownik pozostaje w stosunku pracy i zachowuje swoje prawa pracownicze, a za czas tego zwolnienia zachowuje prawo do 50 proc. wynagrodzenia obliczanego co do zasady jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Wynika to z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, zgodnie z którym przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Do pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej odpowiednie zastosowanie będzie miał przepis art. 1864 k.p. dotyczący obowiązku dopuszczenia pracownika do pracy po urlopach związanych z urodzeniem dziecka (art. 1481 par. 6 k.p.). Oznacza to, że pracodawca dopuszcza pracownika po powrocie do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. ©℗