Ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy może prowadzić do odpowiedzialności karnej

Odpowiedzialność wykroczeniowa jest możliwa tylko po prawomocnym ustaleniu przez sąd istnienia stosunku pracy.

Zgodnie z art. 281 ust. 1 kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny. W takiej sytuacji wymiar kary grzywny może wynieść nawet 30 000 zł. Warto zauważyć, iż osoby, które znajdują się w sytuacji uprawniającej do ustalenia istnienia stosunku pracy, mając świadomość grożących sankcji za popełnienie wykroczenia tego typu przez pracodawcę, niekiedy informują inspektorów pracy o zachowaniach pracodawców, którzy następnie występują do sądu grodzkiego z wnioskiem o ukaranie. Takie działania inspektorów pracy należy jednak uznać za przedwczesne. Przed działaniami zmierzającymi do ukarania danego podmiotu w związku z zawarciem umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę inspektor pracy powinien najpierw uzyskać bądź dysponować wyrokiem ustalającym istnienie stosunku pracy na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. W konsekwencji inspektor pracy, zanim uruchomi procedurę nakładania sankcji wykroczeniowej względem pracodawcy, musi posiadać wyrok ustalający istnienie stosunku pracy. Natomiast sąd grodzki ani nie powinien zastępować sądu pracy i dokonywać w jego imieniu ustaleń, ani też nie powinien odraczać rozprawy w oczekiwaniu na ewentualne rozstrzygnięcie przed sądem pracy. W konsekwencji sąd grodzki powinien wydać wyrok uniewinniający z uwagi na nieprzedstawienie dowodu w postaci wyroku stwierdzającego istnienie stosunku pracy. Dopiero dysponowanie prawomocnym wyrokiem ustalającym istnienie stosunku pracy daje pełne uprawnienie do ukarania karą grzywny pracodawcy za zawarcie z osobą umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę.

Ukaranie pracodawcy za wykroczenie uregulowane w kodeksie pracy nie wyczerpuje wszystkich dostępnych środków prawnych dostępnych przeciwko nieuczciwemu pracodawcy. Prawa pracownika chronione są także przepisami kodeksu karnego. W myśl art. 218 par. 1 kodeksu karnego kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczeń społecznych, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Przepisy kodeksu pracy przewidują zatem wyłącznie odpowiedzialność za wykroczenia. Naruszenie któregokolwiek z wymaganych tam praw jest wykroczeniem, natomiast naruszenie tych praw staje się przestępstwem z art. 218 k.k., jeżeli zachowanie sprawcy jest złośliwe lub uporczywe. Tym samym pracodawca, który w uporczywy sposób zatrudnia pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę, może ponosić odpowiedzialność na podstawie wskazanego powyżej przepisu. Ustawodawca nie wprowadza definicji terminu uporczywe, co może powodować trudności związane z jego rozumieniem. Brak arbitralnego, a zarazem sztucznego określenia znamienia typu czynu zabronionego powoduje potrzebę i konieczność jego oceny przez sąd karny w świetle konkretnego stanu faktycznego. Zgodnie z postanowieniem Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 13 grudnia 2000 r. (II AKz 289/2000, KZS 2000/12/28) pojęcie uporczywości zawiera zarówno wielokrotność uchylania się od wykonania powinności, jak i świadomość niweczenia tym możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo. W konsekwencji długotrwałe zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, przez okres co najmniej kilku miesięcy może generować odpowiedzialność karną dla pracodawcy. Nie może również ulegać wątpliwości, iż w takiej sytuacji pracodawca ponosić będzie odpowiedzialność na podstawie art. 219 kodeksu karnego, zgodnie z którym kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Kończąc rozważania dotyczące ponoszenia odpowiedzialności przez pracodawcę w zakresie ustalenia istnienia stosunku pracy, należy wskazać rozwiązanie przewidziane w art. 10 kodeksu wykroczeń, zgodnie z którym, jeżeli czyn będący wykroczeniem wyczerpuje zarazem znamiona przestępstwa, orzeka się za przestępstwo i za wykroczenie, z tym że jeżeli orzeczono za przestępstwo i za wykroczenie karę lub środek karny tego samego rodzaju, wykonuje się surowszą karę lub środek karny. W razie uprzedniego wykonania łagodniejszej kary lub środka karnego zalicza się je na poczet surowszych.

Odpowiedzialność pracodawcy może być kumulatywna i z uwagi na przewidziane sankcje bardzo restrykcyjna i dolegliwa. Dlatego też przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej z daną osobą należy dokonać oceny, czy charakter wykonywanych czynności pozwoli na zakwalifikowanie ich jako pracowniczych, względnie konstruowanie umów cywilnoprawnych w taki sposób, ażeby zawierały klauzule jednoznacznie przekreślające możliwość ich modyfikacji i uznania ich za umowy o pracę (np. zastrzeżenie umowne umożliwiające zastępstwo osoby wykonującej czynności na podstawie umowy cywilnoprawnej).

Anna W. pracowała od listopada 2009 r. Dotychczas otrzymywała wynagrodzenie regularnie, jednak w marcu 2010 r., z uwagi na przejściowe problemy finansowe, pracodawca nie wypłacił jej wynagrodzenia. Złożyła wówczas zawiadomienie o uzasadnionym podejrzeniu popełnienia przestępstwa - naruszeniu praw pracownika na podstawie art. 218 par. 1 kodeksu karnego. Po trzech tygodniach otrzymała postanowienie organu postępowania przygotowawczego o odmowie wszczęcia dochodzenia na podstawie art. 17 par. 1 kodeksu postępowania karnego z uwagi na to, iż czyn nie zawiera znamion czynu zabronionego w postaci spełnienia znamienia uporczywości w naruszeniu praw pracowniczych.

Sąd pracy ustalił istnienie stosunku pracowniczego pomiędzy pracodawcą a Andrzejem Z. w okresie od 1 stycznia 2006 r. do 8 stycznia 2010 r. Andrzej Z. po uprawomocnieniu się wyroku złożył zawiadomienie o uzasadnionym podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Wskutek przeprowadzonego postępowania karnego pracodawca został skazany za przestępstwo uporczywego naruszania praw pracowniczych z uwagi na długotrwałość zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę.

Piotr Sak

ekspert z zakesu prawa pracy

Art. 22 par. 1, art. 281 ust. ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 218, art. 219 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).

Art. 17 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (Dz.U. nr 89, poz. 555 z późn. zm.).