Dane osobowe pozostałe po rekrutacji pracowników – można przetwarzać czy trzeba usunąć?

Lista otwarta czy zamknięta

Jednym z argumentów używanych przez UODO jest ten, że ewentualne roszczenia kandydatów z tytułu dyskryminacji są hipotetyczne. Trudno się z tym argumentem nie zgodzić, ponieważ nie ma żadnych sygnałów i badań dowodzących tego, że w tym względzie mamy do czynienia z poważnym problemem społecznym. Z tym jednak łączy się jeszcze jedna ciekawa sprawa. A mianowicie: czy polski kodeks pracy (dalej: k.p.) zawiera otwarty, czy zamknięty katalog zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych. Problem w tym, że już to pytanie zawiera w sobie błędne założenie. Sugeruje bowiem, że prawo traktuje każdy przypadek dyskryminowania jednakowo. Tymczasem analiza art. 183a par. 2 i 3 k.p. dowodzi, że kodeks wprawdzie zakazuje dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu, ale jednak ciężar dowodu stosowanego do obrony przed zarzutem dyskryminacji czy też sankcję w postaci odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu minimalnemu wprowadza tylko w stosunku do kryteriów wymienionych w przepisie.

Warto bowiem pamiętać, że nałożenie na pracodawcę obowiązku wykazania, że nie dyskryminował, jest odstępstwem od ogólnej zasady, że to powód musi przedstawić dowody, co – jak się wydaje – jest odzwierciedleniem konstytucyjnej zasady wolności. Z kolei zryczałtowane odszkodowanie jest niczym innym niż sankcją, skoro nie zależy ani od wysokości szkody, ani od jej wystąpienia, ani od stopnia poczucia krzywdy. Już z tego powodu kodeks pracy musi być interpretowany w taki sposób, aby pracodawca dokładnie wiedział, za jakiego typu dyskryminowanie może być sankcjonowany, a za jakie odpowiada wyłącznie na zasadach ogólnych.