Za antykonkurencyjne porozumienia odpowie nie tylko firma

Niewątpliwie to właśnie menedżerowie średniego i niższego szczebla, a więc kierownicy działów, zespołów czy projektów, najczęściej odgrywają czynną rolę w praktykach ograniczających konkurencję. Często zdarza się, że to oni są bezpośrednio zaangażowani w czynności stanowiące porozumienia ograniczające konkurencję, np. biorą udział w zmowie cenowej poprzez uzgadnianie warunków przyszłych promocji lub wymieniają się strategicznymi i poufnymi informacjami. Pojawia się zatem pytanie, czy w związku z tym mogą być oni uznani za osoby zarządzające w rozumieniu ustawy z 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 184 ze zm., dalej: u.o.k.i.k.) i czy powinni się liczyć z odpowiedzialnością przewidzianą na gruncie tej ustawy?

Aby to ustalić, w pierwszej kolejności należy przypomnieć zasady odpowiedzialności przedsiębiorcy na gruncie prawa konkurencji, która jest punktem wyjścia do określenia odpowiedzialności pracowników.

Antykonkurencyjne zmowy

Ustawa o ochronie konkurencji i konsumentów w art. 6 ust. 1 zakazuje przedsiębiorcom zawierania porozumień, których celem lub skutkiem jest wyeliminowanie, ograniczenie lub naruszenie w inny sposób konkurencji na rynku właściwym.

@RY1@i02/2016/160/i02.2016.160.18300080c.101(c).gif@RY2@

Zakazane porozumienia

Najpoważniejsze naruszenia zakazu zawierania porozumień ograniczających konkurencję to przede wszystkim porozumienia przewidujące ustalanie minimalnych lub sztywnych cen odsprzedaży zawierane pomiędzy konkurentami albo przedsiębiorcami niebędącymi konkurentami (tj. działającymi na różnych szczeblach obrotu).

Co do zasady odpowiedzialność za naruszenie prawa ochrony konkurencji spoczywa na przedsiębiorcy. Możliwe jest jednak także nałożenie kar pieniężnych na osoby fizyczne, które zarządzają przedsiębiorstwem. Ta ostatnia możliwość została wprowadzona do polskich przepisów stosunkowo niedawno (18 stycznia 2015 r. - na mocy ustawy z 10 czerwca 2014 r. o zmianie ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. poz. 945), a jej celem była przede wszystkim realizacja funkcji odstraszającej prawa konkurencji.

@RY1@i02/2016/160/i02.2016.160.18300080c.801(c).jpg@RY2@

Porozumienia antykonkurencyjne przed UOKiK

Odpowiedzialność przedsiębiorcy...

Zgodnie z art. 106 ust. 1 pkt 1 u.o.k.i.k., jeżeli przedsiębiorca, choćby nieumyślnie, dopuścił się naruszenia zakazu określonego w art. 6 tej ustawy, prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów (UOKiK) może w drodze decyzji nałożyć na niego karę pieniężną w wysokości do 10 proc. obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary.

WAŻNE

Przedsiębiorca będzie odpowiadał za naruszenie zakazu zawierania porozumień ograniczających konkurencję, jeżeli będzie ono spowodowane działaniem jego pracowników lub osób go reprezentujących, np. członków zarządu czy pełnomocników, choćby nawet sam nie był tego świadomy.

Przedsiębiorca odpowiada więc za naruszenie przez niego zakazu z u.o.k.i.k., choćby doprowadził do tego nieumyślnie. Oznacza to, że będzie on odpowiadał za naruszenie zakazu zawierania porozumień (np. za zawarcie takiego, którego przedmiotem była wymiana informacji strategicznych z konkurentami), jeżeli naruszenie to będzie spowodowane działaniem jego pracowników lub osób go reprezentujących (chodzi tu nie tylko o członków zarządu, lecz także np. pełnomocników), choćby nawet on sam nie był tego świadomy. Przykładowo, na przedsiębiorcę może zostać nałożona kara za działania podejmowane przez osoby upoważnione przez niego do reprezentowania go w przetargu publicznym, które niekoniecznie muszą być osobami zarządzającymi.

RAMKA 1

Prezes UOKiK o ryzyku osobowym

Warto zwrócić uwagę na podejście prezesa UOKiK wyrażone m.in. w decyzji z 16 listopada 2015 r., znak RWA-17/2015. Uznał w niej, że profesjonalni uczestnicy obrotu rynkowego, jakimi są przedsiębiorcy, mają obowiązek dochowania należytej staranności przy ocenie zgodności ich działań z obowiązującymi przepisami prawa. Przy czym ową należytą staranność trzeba określać przy uwzględnieniu zawodowego charakteru prowadzonej działalności. Tak więc przedsiębiorca, również ten młody i niedoświadczony, nie może się skutecznie zasłaniać nieznajomością przepisów prawa. Ponosi on odpowiedzialność za naruszenia przepisów u.o.k.i.k. nawet wtedy, gdy naruszenia te wynikają z jego niewiedzy czy braku doświadczenia.

Tym samym można więc uznać, że przedsiębiorcy ponoszą odpowiedzialność - na zasadzie ryzyka - za działania i zaniechania ich pracowników lub osób z nimi współpracujących, które zostaną uznane za naruszające zakaz zawierania porozumień ograniczających konkurencję.

...oraz osób zarządzających

Od 18 stycznia 2015 r. w polskim prawie ochrony konkurencji obowiązuje art. 106a u.o.k.i.k. pozwalający prezesowi UOKiK na nałożenie kary pieniężnej w wysokości do 2 mln zł na osobę zarządzającą, jeżeli ta osoba umyślnie dopuściła do naruszenia przez przedsiębiorcę zakazu zawierania porozumień antykonkurencyjnych określonych w art. 6 ust. 1 pkt 1-6 ustawy. Co istotne, przepis ten nie przewiduje możliwości nałożenia kary pieniężnej w przypadku gdy osoba zarządzająca umyślnie dopuści do zawarcia przez przedsiębiorcę porozumienia stanowiącego zmowę przetargową. Wynika to najprawdopodobniej z tego, że zawieranie zmów przetargowych w postępowaniach publicznych jest zakazane w art. 305 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1137, dalej: k.k.), zgodnie z którym za zawarcie takiej zmowy grozi kara pozbawienia wolności do lat trzech.

Dla ustalenia, kto może ponosić odpowiedzialność na podstawie tego przepisu, kluczowe jest ustalenie zakresu pojęcia osoby zarządzającej.

Kluczowe pojęcie

Definicję osoby zarządzającej zawiera art. 4 pkt 3a u.o.k.i.k. Zgodnie z tym przepisem jest to kierujący przedsiębiorstwem, w szczególności osoba pełniąca funkcję kierowniczą lub wchodząca w skład organu zarządzającego przedsiębiorcy.

W doktrynie prawa podnosi się, że art. 4 pkt 3a u.o.k.i.k. łączy wprost pojęcie osoby zarządzającej z kierującym przedsiębiorstwem. Oznacza to, że osobą zarządzającą w rozumieniu tej regulacji nie jest osoba kierująca wyłącznie częścią przedsiębiorstwa, np. oddziałem, działem lub departamentem (np. departamentem zakupowym). W szczególności za osobę zarządzającą nie może być uznana osoba kierująca wyłącznie wyodrębnioną (zorganizowaną) częścią przedsiębiorstwa, nawet jeśli posiada upoważnienie do zaciągania w imieniu przedsiębiorcy zobowiązań dotyczących tej części firmy. Osobą zarządzającą nie jest również osoba kierująca wyłącznie komórką organizacyjną przedsiębiorstwa, nawet jeśli jest upoważniona do zaciągania w imieniu przedsiębiorcy zobowiązań dotyczących tej komórki organizacyjnej. Tego rodzaju wpływ na podejmowanie decyzji związanych z działalnością jednostki organizacyjnej, wynikający z zajmowania określonego stanowiska czy pełnienia określonej funkcji w strukturze przedsiębiorstwa, nie jest wystarczający do uznania danej osoby za osobę zarządzającą w rozumieniu art. 4 pkt 3a u.o.k.i.k.

Ustawa dodatkowo łączy określenia "osoba pełniąca funkcję kierowniczą" oraz "osoba wchodząca w skład organu zarządzającego przedsiębiorcy" za pomocą spójnika "lub", co oznacza, że zakresem pojęcia osoby zarządzającej może być objęta osoba, która:

1) wchodzi zarówno w skład organu zarządzającego przedsiębiorcy, jak i pełni funkcję kierowniczą,

2) pełni funkcję kierowniczą, choć nie wchodzi w skład organu zarządzającego przedsiębiorcy,

3) wchodzi w skład organu zarządzającego przedsiębiorcy, choć nie pełni funkcji kierowniczej.

W żadnym z wyżej wskazanych przypadków danej osoby nie można uznać za osobę zarządzającą, jeżeli jej pozycja jest tego rodzaju, że nie może ona kierować przedsiębiorstwem. Artykuł 4 pkt 3a u.o.k.i.k. nie obejmuje bowiem wszystkich osób pełniących funkcję kierowniczą i wszystkich osób wchodzących w skład organu zarządzającego przedsiębiorcy, lecz obejmuje tylko te z nich, które kierują przedsiębiorstwem.

!Kara w wysokości do 2 mln zł z reguły (choć możliwe są wyjątki) nie będzie mogła zostać nałożona na menedżerów średniego i niższego szczebla ani też na szeregowych pracowników, nawet jeśli brali oni aktywny udział w zawarciu niedozwolonego porozumienia - i to również wtedy, gdy ich rola była w tym zakresie decydująca.

Warto jednocześnie zauważyć, że definicja osoby zarządzającej zawarta w u.o.k.i.k. ma szerszy zakres niż zawarta w ustawie z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p., definicja pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Ta ostatnia bowiem, poza pracownikami kierującymi jednoosobowo zakładem pracy oraz członkami organów kolegialnych obejmuje także ich zastępców i głównych księgowych.

To wszystko oznacza w praktyce, że z reguły menedżerowie średniego i niższego szczebla nie należą do kręgu osób, które mogą ponieść odpowiedzialność przewidzianą w u.o.k.i.k. (oczywiście nie można wykluczyć w tym zakresie wyjątków, jeśli okazałoby się, że taki menedżer kieruje przedsiębiorstwem i mieści się w definicji osoby zarządzającej). W szczególności kara, o której mowa w art. 106a u.o.k.i.k. w wysokości do 2 mln zł, nie może zostać nałożona na takich menedżerów (ani też na szeregowych pracowników), nawet jeśli brali oni aktywny udział w zawarciu niedozwolonego porozumienia - i to również wtedy, gdy ich rola była w tym zakresie decydująca. Nie oznacza to jednak, że podjęte przez nich działania pozostaną bez konsekwencji na gruncie relacji pracodawca - pracownik.

2 mln zł tyle wynosi maksymalna kwota kary pieniężnej, którą można nałożyć na osobę zarządzającą, jeżeli umyślnie dopuściła do naruszenia przez przedsiębiorcę zakazu zawierania porozumień antykonkurencyjnych (z wyjątkiem zmów przetargowych)

Warunki ukarania

Dla możliwości nałożenia kary pieniężnej na osobę zarządzającą bez znaczenia jest to, że osoba ta nie świadczy już usług bądź też nie pracuje dla przedsiębiorcy. Zgodnie z art. 6a u.o.k.i.k. w przypadku stwierdzenia, że przedsiębiorca naruszył zakaz zawierania porozumień ograniczających konkurencję, odpowiedzialności podlega również osoba zarządzająca, która w ramach sprawowania swojej funkcji (w czasie trwania tego naruszenia) dopuściła umyślnie - przez swoje działanie lub zaniechanie - do naruszenia przez tego przedsiębiorcę tego zakazu. Przy czym przepis nie uzależnia odpowiedzialności takiej osoby od pozostawania w jakichkolwiek relacjach z przedsiębiorcą w chwili, gdy nakładana jest na niego kara. Jedynym ograniczeniem dotyczącym kryterium czasu jest tzw. przedawnienie antymonopolowe określone w art. 93 ust. 2 u.o.k.i.k. Zgodnie z tym przepisem nie wszczyna się postępowania w sprawie praktyk ograniczających konkurencję wobec osoby zarządzającej, jeżeli od końca roku, w którym zaprzestała zachowania określonego w art. 6a u.o.k.i.k. (polegającego na dopuszczeniu do naruszenia przez przedsiębiorcę zakazu), upłynęło pięć lat.

RAMKA 2

Dwa rozstrzygnięcia w jednej decyzji

Nałożenie kary pieniężnej na osobę zarządzającą może nastąpić wyłącznie w tej samej decyzji, w której prezes UOKiK nałożył karę pieniężną na przedsiębiorcę. Oznacza to, że odpowiedzialność osoby zarządzającej za umyślne dopuszczenie do naruszenia zakazu zawierania porozumień ograniczających konkurencję będzie miało charakter akcesoryjny do odpowiedzialności przedsiębiorcy. Natomiast warto zaznaczyć, że przepisy u.o.k.i.k. nie regulują relacji pomiędzy wysokościami tych kar, w szczególności nie wyłączają możliwości nałożenia na osobę zarządzającą kary w wyższej wysokości niż ta, do której uiszczenia będzie zobowiązany przedsiębiorca. Choć zapewne zazwyczaj będą to kary w niższej wysokości niż te nakładane na przedsiębiorcę.

!Podejmowanie przez osoby zarządzające działań o charakterze ostrożnościowo-prewencyjnym, np. wprowadzenie programu compliance w przedsiębiorstwie, nie gwarantuje zwolnienia od odpowiedzialności. Bez wątpienia może to jednak stanowić okoliczność ułatwiającą dowodzenie, że brak było umyślności w działaniu lub zaniechaniu osoby zarządzającej.

Zasady wymiaru

W uzasadnieniu do projektu nowelizacji u.o.k.i.k. wprowadzającej możliwość nakładania kar pieniężnych na osoby zarządzające podano, że wymiar kary powinien być odpowiednio wysoki, aby spełniła ona swoje represyjno-prewencyjne cele. Dodatkowo zaznaczono, że kara pieniężna nakładana byłaby na osoby będące sprawcami najpoważniejszych naruszeń przepisów z tej ustawy, jakimi są porozumienia ograniczające konkurencję (ustawodawca świadomie więc zrezygnował z możliwości nakładania sankcji na osoby zarządzające w przypadku innego typu naruszenia prawa konkurencji, np. nadużywania pozycji dominującej). Decydując o wysokości kary pieniężnej, należy także wziąć pod uwagę, że będzie ona co do zasady nakładana na osoby, które w przedsiębiorstwie zajmują kierownicze funkcje i dzięki temu są bardzo dobrze opłacane, osiągając często zarobki wielokrotnie przekraczające średnie wynagrodzenie krajowe.

RAMKA 3

UOKiK wyjaśnia, jak jest ustalana wysokość kary

W grudniu 2015 r. na stronie internetowej UOKiK zostały opublikowane wyjaśnienia dotyczące ustalania wysokości kar pieniężnych w sprawach związanych z naruszeniem zakazu praktyk ograniczających konkurencję. Zawierają one m.in. zasady nakładania kar pieniężnych na osoby zarządzające. Wynika z nich, że podstawą obliczenia wysokości kary pieniężnej nakładanej na osoby zarządzające jest przychód tej osoby uzyskany u danego przedsiębiorcy w okresie, w którym doszło do naruszenia. Przy wymiarze kary nakładanej na osobę zarządzającą prezes UOKiK będzie zobowiązany uwzględnić ewentualne okoliczności łagodzące lub okoliczności obciążające, które mogą zmniejszyć lub zwiększyć karę maksymalnie o 80 proc.

Jeśli chodzi o okoliczności łagodzące, to wytyczne nie zawierają ich zamkniętego katalogu. Tym samym osoba zarządzająca będzie się mogła powoływać na wszelkie okoliczności, które w jej ocenie mogą zmierzać do złagodzenia kary. W wyjaśnieniach zostały wskazane przykładowe okoliczności łagodzące. Z kolei jeśli chodzi o okoliczności obciążające, wyjaśnienia wymieniają ich katalog zamknięty.

Okolicznościami łagodzącymi mogą być przykładowo:

działanie pod przymusem

przyczynienie się do zaniechania przez przedsiębiorcę z własnej inicjatywy stosowania niedozwolonej praktyki przed wszczęciem postępowania lub niezwłocznie po jego wszczęciu

przyczynienie się do dobrowolnego usunięcia przez przedsiębiorcę skutków naruszenia

podjęcie z własnej inicjatywy działań w celu zaprzestania naruszenia lub usunięcia jego skutków

współpraca z prezesem UOKiK w toku postępowania

@RY1@i02/2016/160/i02.2016.160.18300080c.102(c).gif@RY2@

agp

Okolicznościami obciążającymi mogą być wyłącznie:

rola organizatora, inicjatora porozumienia ograniczającego konkurencję lub nakłanianie innych przedsiębiorców lub osób do uczestnictwa w porozumieniu

czerpanie przez osobę zarządzającą korzyści w związku z naruszeniem, np. za pośrednictwem mechanizmów powodujących, że zyski płynące z porozumienia przekładały lub przekładają się na wysokość przychodów osiąganych przez osobę zarządzającą

przymuszanie, wywieranie presji lub stosowanie środków odwetowych w stosunku do innych przedsiębiorców lub osób w celu wprowadzenia w życie lub kontynuowania naruszenia

dokonanie uprzednio przez osobę zarządzającą podobnego naruszenia

@RY1@i02/2016/160/i02.2016.160.18300080c.103(c).gif@RY2@

agp

Gdy działa pracownik

Warunkiem odpowiedzialności osoby zarządzającej jest umyślne dopuszczenie do naruszenia przez przedsiębiorcę zakazu zawierania porozumień wskazanych w art. 6a u.o.k.i.k. Może ono polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu osoby zarządzającej. Zatem ponosi ona odpowiedzialność nie tylko wtedy, gdy odgrywa aktywną rolę w naruszeniu zakazu przez przedsiębiorcę, lecz także wówczas, gdy jedynie pozwala na to podwładnym, przystaje na nie, nie przeszkadza mu.

W praktyce dopuszczenie do naruszenia będzie polegało na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków osoby zarządzającej, w tym obowiązków w zakresie kontroli zarządczej oraz powinności w zakresie organizacji pracy i kierowania przedsiębiorstwem. Tym samym brak należytego nadzoru nad pracą podległych jednostek (działów, departamentów), których pracownicy uczestniczyli np. w zmowie cenowej lub w porozumieniach, których przedmiotem był podział rynku, może być podstawą odpowiedzialności osoby zarządzającej.

W tym miejscu pojawia się istotne pytanie, czy samo zaniechanie wprowadzenia odpowiednich procedur compliance bądź brak odpowiednich szkoleń pracowników w tym zakresie może stanowić podstawę omawianej tutaj odpowiedzialności. Oczywiście, aby takie zaniechanie było karalne, musi być zawinione. Zgodnie bowiem z u.o.k.i.k. odpowiedzialność ponosi osoba zarządzająca, która umyślnie dopuściła do naruszenia zakazu zawierania niedozwolonych porozumień przez przedsiębiorcę. Konieczne jest wykazanie, że osoba zarządzająca miała zamiar dopuszczenia do naruszenia tego zakazu przez przedsiębiorcę albo świadomość, że swoim zachowaniem może do tego dopuścić. Wydaje się jednak, że sam brak procedur czy szkoleń to za mało, aby mogło to stanowić podstawę odpowiedzialności. W takich przypadkach problematyczne może być zwłaszcza wykazanie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy brakiem procedur a uczestnictwem pracowników w zawieraniu porozumień ograniczających konkurencję.

Z kolei podejmowanie przez osoby zarządzające działań o charakterze ostrożnościowo-prewencyjnym, np. wprowadzenie programu compliance w przedsiębiorstwie, nie gwarantuje zwolnienia od odpowiedzialności. Bez wątpienia może to jednak stanowić okoliczność ułatwiającą dowodzenie, że brak było umyślności w działaniu lub zaniechaniu osoby zarządzającej. Istotne jest także to, że brak procedur może ułatwić pracownikom niebędącym osobami zarządzającymi uwolnienie się od odpowiedzialności, o czym mowa poniżej.

Konsekwencje na gruncie prawa pracy

Menedżer średniego lub niższego szczebla za udział w porozumieniu antykonkurencyjnym może ponosić też odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Menedżer, który uczestniczy w zawarciu porozumienia ograniczającego konkurencję, ale nie może być uznany za osobę zarządzającą w rozumieniu u.o.k.i.k., powinien się liczyć z pracowniczą odpowiedzialnością majątkową oraz z możliwością rozwiązania umowy o pracę.

Odpowiedzialność majątkową poniesie on wówczas, gdy pracodawca udowodni następujące okoliczności:

naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 114 k.p.),

winę pracownika (art. 114 k.p.),

wysokość rzeczywistej straty (art. 115 k.p.),

normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą stratą (art. 115 k.p.).

Obowiązek

Uczestnictwo pracownika np. w zmowie cenowej, czego następstwem jest pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnoprawnej, stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 k.p.). Dodatkowo, jeśli w danym zakładzie pracodawcy obowiązują procedury mające na celu przeciwdziałanie nieuczciwym praktykom (ograniczającym lub naruszającym konkurencję), z którymi pracownicy są na bieżąco zapoznawani i z których są szkoleni, pracodawca będzie mógł wskazać wynikające z nich konkretne obowiązki, które zostały przez pracownika naruszone.

Wina

Postać winy ma tutaj istotne znaczenie, ponieważ od jej rodzaju zależeć będzie rozmiar odpowiedzialności pracownika. Tylko w razie stwierdzenia winy umyślnej pracownik będzie odpowiadał za pełną szkodę, tzw. rzeczywistą stratę.

Pojęcie to oznacza faktyczne zmniejszenie majątku poszkodowanego pracodawcy. Rzeczywistą stratę będzie stanowić różnica w tym majątku między jego stanem przed wyrządzeniem szkody a stanem po jej wyrządzeniu. Nie obejmuje ona utraty spodziewanych korzyści. Szkoda jest normalnym następstwem zachowania pracownika, gdy związek między nimi jest typowy według oceny zgodnej z nauką i zasadami doświadczenia życiowego. W przypadku nałożenia na pracodawcę kary pieniężnej na podstawie u.o.k.i.k., jej wysokość będzie stanowiła szkodę, do której naprawienia pracownik może być zobowiązany. Pracodawca może więc wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem regresowym, w ramach którego będzie mógł się domagać od zatrudnionego wyrównania szkody w zakresie, w jakim ponosi on za nią odpowiedzialność.

WAŻNE W przypadku nałożenia na pracodawcę kary pieniężnej jej wysokość będzie stanowiła szkodę, do której naprawienia można zobowiązać pracownika. Pracodawca może więc wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem regresowym, w ramach którego będzie się mógł domagać od zatrudnionego wyrównania szkody.

Z kolei wina nieumyślna pracownika może polegać na:

lekkomyślności - gdy bezpodstawnie przypuszcza on, że uniknie wyrządzenia szkody, lub

niedbalstwie - gdy nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien przewidzieć nastąpienie tego skutku.

Ocena takich okoliczności, jak to, czy pracownik bezpodstawnie przypuszczał, że uniknie wyrządzenia szkody, czy też możliwości przewidzenia jej wyrządzenia, jest dokonywana z uwzględnieniem indywidualnych cech pracownika. Obejmuje to w szczególności poziom jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, rozwoju umysłowego lub wieku. Zachowanie pracownika uznaje się za zawinione wówczas, gdy można mu postawić zarzut, że z uwagi na jego cechy indywidualne mógł - w konkretnych okolicznościach, w których wykonywał pracę - uniknąć wyrządzenia szkody.

RAMKA 4

Limit trzymiesięcznego wynagrodzenia

Odpowiedzialność menedżera średniego szczebla za szkodę wyrządzoną pracodawcy nieumyślnie w wyniku zawarcia porozumienia, którego celem lub skutkiem jest np. wyeliminowanie konkurencji, jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

Ograniczenie odpowiedzialności nie dotyczy natomiast odpowiedzialności pracownika z winy umyślnej.

Brak procedur może ułatwić pracownikom nie tylko naruszanie ustawy, lecz także wykazanie, że pracodawca odpowiada w części za powstałą szkodę. Jednak przyczynienie się zatrudniającego do jej powstania jest wyłączone wtedy, gdy pracownik działa umyślnie.

Natomiast szkody spowodowane błędami niezawinionymi przez zatrudnionego obciążają wyłącznie pracodawcę (art. 117 par. 2 k.p.), który przed przyjęciem pracownika do pracy powinien sprawdzić jego kwalifikacje fachowe i osobowe.

Brak procedur i przyczynienie się pracodawcy

W przypadkach naruszeń prawa ochrony konkurencji i konsumentów, z uwagi na specyfikę tych czynów karalnych, których może się dopuścić pracownik, często spotykanym problemem będzie zagadnienie, czy w konkretnym przypadku możemy mówić o przyczynieniu się pracodawcy do powstania szkody.

Zgodnie bowiem z zasadami prawa pracy część szkody powstała z innych przyczyn, czyli niezwiązanych z pracownikiem, ale np. leżących po stronie pracodawcy, nie obciąża tego pierwszego. Sąd Najwyższego w wyroku z 14 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 120/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 341) zajął stanowisko, że gdyby nie miały miejsca określone uchybienia ze strony pracodawcy lub innych osób, to do powstania szkody by nie doszło, co uzasadnia przyjęcie przyczynienia się pracodawcy do powstania szkody wyrządzonej przez pracownika. Okolicznością, która może oznaczać, że pracodawca przyczynił się do powstania szkody, może być wadliwy nadzór ze strony osoby zarządzającej (tj. np. brak reakcji na zgłaszane wątpliwości co do prawidłowości konkretnej praktyki rynkowej lub zachowania) albo zaniechanie wprowadzenia odpowiednich procedur (zakupowych, uzgadniania warunków umów itd.). Brak procedur może ułatwić pracownikom nie tylko naruszanie u.o.k.i.k., lecz także wykazanie, że pracodawca odpowiada w części za powstałą szkodę.

Jednak przyczynienie się pracodawcy do powstania szkody jest wyłączone w przypadku, gdy pracownik działa umyślnie. Jeżeli np. uczestniczy on w zmowie cenowej, korzystając z wadliwego nadzoru, to ponosi pełną odpowiedzialność za szkodę, a pracownik nadzorujący, jeżeli w ogóle zawinił, ponosi odpowiedzialność ograniczoną (art. 119 k.p.). Zachodzi wówczas przypadek tzw. solidarności nieprawidłowej dwóch sprawców szkody odpowiadających na różnych podstawach. Wyrównanie szkody przez jednego z nich zwalnia drugiego z obowiązku zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy w takim zakresie, w jakim szkoda została pokryta.

Rozwiązanie umowy o pracę

Pracownik, który doprowadził do porozumień, których celem lub skutkiem jest wyeliminowanie, ograniczenie lub naruszenie w inny sposób konkurencji, powinien się liczyć z konsekwencją w postaci rozwiązania umowy o pracę. W zależności od okoliczności konkretnego przypadku pracodawca może umowę wypowiedzieć lub rozwiązać ją ze skutkiem natychmiastowym, powołując się na ciężkie, zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.).

W praktyce częstsze będą jednak rozstania za wypowiedzeniem, do których wystarczy utrata zaufania spowodowana zachowaniem pracownika, które choćby tylko potencjalnie mogło narazić pracodawcę na odpowiedzialność z u.o.k.i.k.

@RY1@i02/2016/160/i02.2016.160.18300080c.802.jpg@RY2@

Michał Orzechowski

adwokat w DLA Piper Wiater sp. k.

@RY1@i02/2016/160/i02.2016.160.18300080c.803.jpg@RY2@

Magdalena Zwolińska

adwokat w DLA Piper Wiater sp. k.