Jakie dodatki musi wypłacić firma

Odprawa przysługuje, ale tylko w razie odmowy przyjęcia nowych warunków, natomiast w przypadku ich akceptacji pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.

Przede wszystkim należy podkreślić, że pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe lub indywidualne (np. likwidacja stanowiska pracy) na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych nie może zwolnić pracownika korzystającego z ochrony przedemerytalnej. Może natomiast zmienić mu na bardziej niekorzystne warunki pracy lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony, przed podjęciem decyzji pracodawca musi się skonsultować z zakładową organizacją związkową. Pracownik może się zgodzić na nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia. W razie wyrażenia zgody przysługuje mu dodatek wyrównawczy od dnia obowiązywania nowych warunków (czyli po upływie okresu wypowiedzenia) do końca okresu, w którym korzysta z ochrony przed zwolnieniem, czyli aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Dodatek przysługuje w wysokości stanowiącej różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Natomiast gdy pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się. Wówczas, jeżeli obiektywnie odmowa ta była uzasadniona, pracownikowi będzie przysługiwać odprawa. Warto dodać, że takie same zasady odnoszą się także do niektórych innych pracowników chronionych, np. kobiet w ciąży (z wyjątkiem zatrudnionych na okres próbny, nieprzekraczający miesiąca) czy korzystających z urlopu macierzyńskiego.

Art. 5 ust. 5 i 6, 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Par. 7 ust. 1 i 2 rozp. ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Art. 42 par. 1, 38 i 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Za każdą godzinę pracy nadliczbowej przypadającej w nocy pracownikowi przysługuje: normalne wynagrodzenie, dodatek z tytułu pracy w nadgodzinach oraz dodatek za pracę w nocy.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia, ustalanego na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (w 2010 r. jest to 1317 zł brutto). Ustalenie stawki godzinowej dodatku wymaga podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Dlatego oblicza się ją w każdym miesiącu oddzielnie i może być ona różna dla tego samego pracownika w poszczególnych miesiącach (ze względu na różną liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu).

Należy podkreślić, że dodatek za pracę w nocy przysługuje niezależnie od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy. Obydwa świadczenia mają odrębne tytuły prawne. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w nadgodzinach, przysługuje mu zarówno dodatek 100 proc. za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatek za pracę w porze nocnej. Przysługuje on również wtedy, gdy w zamian za pracę w nadgodzinach w porze nocnej udzielono mu czasu wolnego w innym dniu. Warto też zauważyć, że jeżeli pracodawca nie określił czasu trwania pory nocnej w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, dodatek należy się za każdą godzinę od godz. 21.00 do 7.00.

Art. 151¹ par. 1 pkt 1, art. 151⁷ par. 1, art. 151⁸ par. 1 k.p., par. 4b rozp. ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Pracodawca, który znajduje się w złej kondycji gospodarczej, powinien albo zawiesić przepisy dotyczące premiowania, albo zmienić pracownikom warunki pracy (porozumieniem lub wypowiedzeniem zmieniającym). Jeśli pracodawca tak nie postąpił i nie wypłaci pracownikowi premii wynikającej z umowy o pracę, a on odwoła się do sądu pracy, sąd uwzględni roszczenie pracownika o wypłacenie premii (por. wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997/15/270). Cechą charakterystyczną premii jest bowiem to, że jeżeli pracownik spełni warunki uprawniające do premii, wynikające z umowy o pracę czy regulaminu dotyczącego pracownika, pracodawca musi ją wypłacić. Nie oznacza to, że jeżeli firma wprowadziła premię do swojego systemu wynagradzania, nie może z niej zrezygnować. Jest to jednak możliwe wyłącznie według procedur przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z pierwszą z nich rezygnacja z premii albo zmiana jej zasad musi dokonać się porozumieniem pracodawcy i pracownika zmieniającym zasady wynagradzania, a w razie braku zgody pracownika na porozumienie - wypowiedzeniem zmieniającym warunki płacy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy prawo do premii wynika wyłącznie z umowy o pracę, jak i przypadku, gdy u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania. Natomiast druga procedura umożliwia przejściową rezygnację z premii w wyniku zawieszenia przepisów regulaminu wynagradzania lub postanowień umowy o pracę przewidujących premię. Wówczas nie jest konieczne porozumienie czy wypowiedzenie zmieniające z każdym pracownikiem, którego premię pracodawca zamierza wstrzymać, lecz jedynie porozumienie z przedstawicielstwem pracowniczym.

Należy podkreślić, że zawieszenie czy wyłączenie prawa do premii w każdym przypadku działa na przyszłość, co oznacza, że pracodawca musi wypłacić premię pracownikowi, do której już nabył prawo (czyli przed okresem zawieszenia czy wyłączenia prawa do premii).

Art. 9¹, 23², 42 par. 1-3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przede wszystkim należy podkreślić, że zasadą jest udzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę. Natomiast wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem za taką pracę jest możliwa tylko wyjątkowo, np. gdy pracownik pracował w sobotę, a był to ostatni dzień okresu rozliczeniowego. Ustalenie wysokości dodatku budziło wątpliwości. Niektórzy specjaliści przyjmowali, że dochodzi wówczas do przekroczenia normy tygodniowej czasu pracy, a więc należy płacić 100 proc. Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 2008 r. (I PK 196/07, OSNP 2009/7-8/89) stwierdził, że praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy, świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Zatem różnica w wysokości dodatku wypłacanego przez pracodawców wynika z przyjęcia odmiennych interpretacji przepisów.

Art. 129 par. 1, art. 151 par. 1, art. 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

ewa.drzewiecka@infor.pl