Poradnia kadrowa

● Kiedy na dokonanie potrącenia z pensji wymagana jest pisemna zgoda podwładnego

● Na jakich zasadach przysługuje dofinansowanie do wynagrodzenia dla pracownika, który ma dwa różne orzeczenia o niepełnosprawności

● Pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z organizatorem strajku w zakładzie pracy oraz pracownikami uczestniczącymi w strajku. Pracownicy przez 2 tygodniowe powstrzymali się od świadczenia pracy, mimo wezwania pracodawcy do polubownego załatwienia sporu oraz uprzedzenia, że uznaje strajk za nielegalny. Umowy o pracę zostały rozwiązane, a pracownicy, w tym organizator, odwołali się do sądu pracy. Pracodawca jednocześnie złożył zawiadomienie do prokuratury dotyczące nielegalnego strajku, lecz postępowanie zostało umorzone. Odwołania pracowników do sądu pracy zostały uwzględnione, gdyż sąd pracy oparł swe rozstrzygnięcie na decyzji prokuratury. Czy sąd pracy mógł powołać się na ustaleniach sądu rejonowego oraz prokuratury?

adwokat, kancelaria Gide Loyrette Nouel, doktorant w Zakładzie Prawa Pracy INP PAN

Omawiana sprawa była przedmiotem jednego z wydanych przez Sąd Najwyższy wyroków, zgodnie z którym takie stanowisko sądu pracy zostało zakwestionowane. W wyroku z 17 lutego 2005 r. (sygn. akt II PK 217/04, OSNP 2005/18/285) SN podkreślił, iż stwierdzenie legalności strajku w postanowieniu sądu rejonowego, utrzymującym w mocy postanowienie prokuratora o umorzeniu postępowania o czyn z art. 26 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, nie wiąże sądu pracy w sprawie o przywrócenie do pracy. SN podkreśla, że opinia sądu rejonowego o tym, że strajk jest usprawiedliwiony i zgodny z prawem, nie powinna opierać się na ustaleniach poczynionych przez prokuratora, ale przez sąd bezpośrednio. W ocenie SN sąd pracy powinien dokonać własnych ustaleń co do strajku. Choć przepisy kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że ustalenia z postępowania karnego nie są wiążące dla sądu cywilnego, w tym sądu pracy, to w okolicznościach tej konkretnej sprawy zasada ta nie została zastosowana. W praktyce oznacza to, że nie jest dopuszczalna droga niejako na skróty w badaniu legalności strajku. Sąd pracy powinien każdorazowo dokonać analizy przesłanek dopuszczalności strajku w konkretnych okolicznościach sprawy.

SN zwrócił także uwagę na podstawowe zasady związane z możliwością wszczęcia strajku. Podkreślił, że strajk jest narzędziem ostatecznym. Nie mogą go usprawiedliwiać żądania nieujęte w zgłoszeniu sporu, jak też żądania, co do których rokowania zakończyły się podpisaniem porozumienia. Strony sporu zbiorowego zakończonego porozumieniem nie mogą więc kontynuować go na kanwie już uzgodnionych żądań, a strajk podjęty w celu wymuszenia realizacji porozumienia przed upływem uzgodnionego w nim terminu nie jest zgodny z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zdaniem SN analizując kwestię legalności strajku, trzeba badać, czy przyczyny strajku, zwłaszcza te przekazane pracownikom, pokrywają się ze zgłoszonymi postulatami przez związki zawodowe. Strajk nie służy także wcześniejszemu uwzględnieniu żądań.

Odnosząc się do kwestii odpowiedzialności pracowników w związku z uczestnictwem w strajku, SN wskazał, że istotna jest świadomość pracowników, iż uczestniczą w nielegalnym strajku. O odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika powinna w takim razie decydować świadomość bezprawności działania. Surowszej odpowiedzialności podlegają jednak organizatorzy strajku. Ich przekonanie o legalności strajku nie może być już tylko subiektywne.

Podstawa prawna

Art. 26 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 ze zm.).

● Udzieliłam podwładnemu zaliczki w kwocie 200 zł na zakup materiałów piśmiennych do biura. Pracownik nie nabył jednak tych artykułów, nie oddał również pieniędzy. Poinformowałam go, że potrącę wskazaną sumę z jego wynagrodzenia za pracę. On jednak oświadczył, że na to potrącenie wymagana jest jego pisemna zgoda, której nie wyrazi. Czy zaangażowany ma rację? Pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy i zarabia 1700 zł netto.

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Czytelniczka uprawniona jest do potrącenia kwoty 200 zł z zarobków pracownika. Nie musi uzyskać na to jego zgody. Wystarczy, że o redukcji wynagrodzenia poinformuje go w dowolnej formie.

Z wynagrodzenia netto, a więc już po odliczeniu należności na rzecz ZUS i urzędu skarbowego, podlegają potrąceniu m.in. zaliczki pieniężne udzielone podwładnemu. Pod pojęciem potrącenia należy rozumieć uprawnienie zatrudniającego do redukcji pensji etatowca w wysokości i wypadkach określonych w kodeksie pracy. Zaliczka zaś to wypłacone pracownikowi i pobrane przez niego z obowiązkiem rozliczenia się środki pieniężne (także w formie bezgotówkowej) przeznaczone na pokrycie wydatków związanych z realizacją zadań służbowych (np. na zakup materiałów biurowych). Natomiast nie jest zaliczką w rozumieniu art. 87 par. 1 pkt 3 k.p. część wynagrodzenia wypłaconego na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego wymagalności, o ile strony umowy o pracę nie umówiły się inaczej (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 552/00, OSNP 2003/12/291). Wynagrodzeniem w rozumieniu art. 87 k.p. są również m.in. - oprócz wszystkich jego stałych i dodatkowych składników - ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za dyżury pracownicze, nagroda jubileuszowa i odprawa emerytalna (Komentarz do Kodeksu pracy z 2011 r. pod red. L. Florka, 6 wydanie, wyd. Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 499).

Zgodnie z art. 91 par. 1 k.p. należności inne niż np. wymienione w art. 87 par. 1 k.p. mogą być potrącane z pensji tylko za uprzednią zgodą podwładnego wyrażoną na piśmie. Oznacza to, że pomniejszenie honorarium o sumę wynikającą z zaliczki pieniężnej - jako mieszczącej się w katalogu objętym art. 87 par. 1 k.p. - nie wymaga więc akceptacji pracownika ani tym bardziej pisemnej formy.

Zaliczka pieniężna może być potrącona do kwoty stanowiącej połowę uposażenia netto, przy czym wolne od potrąceń jest 75 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę (obowiązującego w dacie dokonania potrącenia) w wysokości netto przysługującego zaangażowanemu na pełny etat. Jeżeli bowiem pracownik wykonuje swoje obowiązki w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas wskazana kwota ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu do wymiaru czasu pracy. Z pensji odlicza się również, w pełnej wysokości, sumy wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres absencji w pracy, za który etatowiec nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W sytuacji zaś, w której w danym miesiącu wypłacane są składniki uposażenia za okresy dłuższe niż miesiąc, potrącenia dokonuje się od łącznej sumy zarobków uwzględniającej te elementy.

Podstawa prawna

Art. 87 par. 1 pkt 3, par. 3 pkt 2 i par. 7-8, art. 87¹ par. 1 pkt 2 i par. 2 oraz art. 91 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

● Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego, który posiada dwa orzeczenia: ● orzeczenie powiatowego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności z 1999 r. zaliczającego go na stałe do lekkiego stopnia niepełnosprawności z symbolem przyczyny niepełnosprawności P - choroby psychiczne; ● orzeczenie lekarza orzecznika ZUS z 2007 r. o całkowitej niezdolności do pracy na stałe, który nie precyzuje rodzaju schorzeń/symbolu przyczyny niepełnosprawności - odpowiednio traktuje się pracownika jako osobę z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Czy ubiegając się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracodawca może wykazywać, że pracownik posiada stopień umiarkowany ze schorzeniem specjalnym P (choroby psychiczne)? Tym samym otrzymałby zwiększoną kwotę dofinansowania.

radca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Pracodawca ma możliwość uznać pracownika za osobę niepełnosprawną w stopniu lekkim w związku ze schorzeniem 02-P - choroby psychiczne (orzeczenie powiatowego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności z 1999 r. wydane na stałe). Pracodawca może także uznać pracownika za osobę trwale całkowicie niezdolną do pracy (niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika ZUS z 2007 r.). Nie może jednak uznać obu orzeczeń o niepełnosprawności i traktować pracownika jako osobę z umiarkowanym stopniem - schorzenie 02-P.

Zgodnie z art. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) osobami niepełnosprawnymi są m.in. osoby, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności. Na podstawie art. 26a ust. 1b ustawy o rehabilitacji kwoty dofinansowania, o których mowa w art. 26a ust 1, zwiększa się o 40 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku osób niepełnosprawnych, u których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych.

Sposób dokumentowania specjalnych schorzeń reguluje załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 9 stycznia 2009 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. nr 8, poz. 43 ze zm.). Zgodnie z objaśnieniem nr 8 do tego druku, dla okresów sprawozdawczych począwszy od stycznia 2011 r. osobami o specjalnych schorzeniach są osoby, u których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję (schorzenia te dokumentuje się orzeczeniami, o których mowa w ustawie, lub innymi orzeczeniami), oraz osoby niewidome - dotyczy wyłącznie znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

W odniesieniu do dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, w przypadku posiadania przez pracownika dwóch różnych orzeczeń (wydanych przez organy orzecznicze ZUS i powiatowe zespoły orzekające), z których każde zachowuje swoją ważność, przepisy ustawy o rehabilitacji nie zawierają żadnej wskazówki w zakresie pierwszeństwa któregokolwiek z orzeczeń, a tym bardziej interpretacji łącznej. Należy zatem przyjąć jedno orzeczenie korzystniejsze dla osoby niepełnosprawnej i konsekwentnie się nim posługiwać.

Podstawa prawna

Art. 26a ust. 1b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.)