Wprowadzenie pensji prowizyjnej na każdym stanowisku nie jest możliwe

Wynagrodzenie prowizyjne ustala się jako procent od wartości wykonanej pracy lub osiągniętego celu. Wartość tę mierzy się wysokością obrotu, dochodu lub przychodu, ceną netto lub brutto towarów, wartością zawartych umów lub sprzedanych towarów bądź wykonanych usług. Taką formę płac stosuje się, gdy pracownik działa w imieniu pracodawcy, zaś jego wynagrodzenie zależne jest od kwot pieniężnych, na które opiewają określone transakcje lub czynności. Stawka takiego wynagrodzenia nie odnosi się do konkretnych kwot (są one bowiem w chwili zawierania umowy nieznane), ale regulowana jest odpowiednim procentem od obrotu lub dochodu (wyrok SAP w Rzeszowie z 8 czerwca 1993 r., III AUr 199/93 OSA 1994/3/19).

Ze względów praktycznych nie jest możliwe wprowadzenie systemu prowizyjnego na każdym stanowisku pracy. W powyższy sposób wynagradza się osoby zatrudnione np. na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na takich, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru, usług, obrotu. Można ustalić, że pensja będzie składała się z wynagrodzenia zasadniczego i prowizyjnego albo tylko prowizyjnego. Jednak w każdym wypadku pracownik musi otrzymać nie mniej niż wynagrodzenie minimalne.

Prawo do prowizji i jej wysokość mogą wynikać z regulaminu wynagradzania albo bezpośrednio z umowy o pracę. W sytuacji gdy zasady te zawiera umowa o pracę, wszelkie ich zmiany wymagają porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Natomiast jeżeli są to postanowienia regulaminowe, porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające konieczne jest jedynie przy zmianach na niekorzyść pracownika (art. 77² par. 5 k.p.).

Pracownik nabywa prawo do prowizji po spełnieniu warunków, np. wykonaniu określonego poziomu sprzedaży i niespełnieniu tzw. przesłanek negatywnych, np. nienaruszeniu zasad obowiązujących przy sprzedaży. Obowiązek wypłaty świadczenia jest bezwzględny. Pracodawca nie może odmówić jego wypłatę ze względu na brak środków, niską ocenę pracy, itp. Niedopuszczalna jest także odmowa wypłaty ze względu na wykonanie zadania prowizyjnego z opóźnieniem lub jego niepełna realizacja. Wyjątkowo brak korzyści pracodawcy wynikający z faktu nieterminowości lub zrealizowania celu w niepełnym oczekiwanym wymiarze uzasadnia odmowę wypłaty tego świadczenia.

Terminy wypłaty prowizji określa regulamin wynagradzania albo umowa o pracę. Może to być co miesiąc albo w dłuższych okresach. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się z dołu (art. 85 par. 2 k.p.). Przykładowo gdy wynagrodzenie prowizyjne przysługuje za okres np. trzech miesięcy lub pół roku, wypłata powinna nastąpić do dziesiątego dnia następnego miesiąca po zakończeniu okresu rozliczeniowego obowiązującego dla systemu prowizyjnego. Natomiast prowizję przysługującą za miesiąc należy zgodnie z art. 85 par. 2 k.p. wypłacać nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.

W praktyce często pracownik wynagradzany prowizyjnie pracuje w zadaniowym systemie czasu pracy. Niezależnie od systemu konieczne jest przestrzeganie norm ustalonych przepisami kodeksu pracy.