Wynagrodzenie akordowe nie wyklucza dodatku za nadgodziny

Pracodawcy, chcąc zorganizować pracę w sposób jak najbardziej efektywny, często decydują się na wprowadzenie systemu wynagradzania, który może motywować pracowników do bardziej wydajnego działania. Taką możliwość daje akordowy system pracy, gdzie wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od liczby wytworzonych produktów i zrealizowanych usług czy operacji w przyjętej jednostce czasu.

Regulacja akordowego systemu wynagrodzenia zawarta została w art. 83 k.p. Zgodnie z tym przepisem miernikiem nakładu pracy, jej wydajności i jakości są normy pracy, a opisany system może być stosowany jedynie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy.

Warunkiem jego wprowadzenia jest określenie norm pracy. Prawidłowe ich ustalenie możliwe jest przy realizacji czynności powtarzalnych, tożsamych rodzajowo, których efektem jest np. wyprodukowanie określonego przedmiotu.

Ustalając normy pracy, pracodawca zobowiązany jest uwzględnić osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

Mimo że normy pracy mają bezpośredni wpływ na uzyskiwane przez pracownika wynagrodzenie, co do zasady, ich zmiana nie stanowi modyfikacji istotnych warunków umowy o pracę i nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego czy zgody pracownika na ich wprowadzenie.

Zmiana norm pracy realizowana jest na zasadzie zawiadomienia pracownika co najmniej na dwa tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy. Wypowiedzenie zmieniające wymagane jest jedynie w przypadku, gdy zostały one określone w umowie o pracę i stanowią jej integralną część.

Kodeks pracy nie określa formy tego zawiadomienia. Następuje ono w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy.

Normy pracy mają charakter obiektywny i powinny być ustalane na takim samym poziomie dla tej samej grupy pracowniczej. Przekraczanie ich nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

Istotne jest, że akordowy system wynagradzania w żadnym stopniu nie wyłącza obowiązku stosowania przepisów określających normy czasu pracy, w tym regulacji dotyczących godzin nadliczbowych.

Bez względu na system wynagradzania praca w godzinach nadliczbowych powinna być zrekompensowana przez podwyższenie normalnego wynagrodzenia o odpowiedni dodatek lub przez udzielenie czasu wolnego. Podkreślić również należy, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyjątkowo jedynie w przypadkach określonych w art. 151 par. 1 k.p. Za nieprzestrzeganie norm czasu pracy odpowiedzialność poniesie pracodawca. Nie jest przy tym istotne, że praca w godzinach nadliczbowych jest podejmowana z inicjatywy i za zgodą pracowników.

Obowiązujące przepisy niezależnie od systemu wynagradzania gwarantują również pracownikom uzyskanie pensji przynajmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia (obecnie 1276 zł). W przypadku nieuzyskania odpowiedniej kwoty z przeliczenia ilości wykonanych jednostek i przysługującej stawki pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia wyrównania do kwoty minimalnego wynagrodzenia.