W 2011 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie o 69 zł

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest określana przez państwo.

Na podstawie art. 13 k.p. pracownik wytoczył przeciwko pracodawcy powództwo o wypłacanie mu godziwego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z wyrokiem SN z 29 maja 2006 r. (I PK 230/05, OSNP 2007/11-12/155) z prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może jednak wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę poza żądaniem jego wyrównania do poziomu minimalnego wynagrodzenia.

SN zwrócił m.in. uwagę, że - zgodnie z art. 262 par. 2 pkt. 1 k.p. - spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy nie podlegają właściwości sądów pracy. Zastępowanie postanowień płacowych zawartych w umowach o pracę przez orzeczenia sądów, które uznawałyby te postanowienia za sprzeczne z zasadą godziwego wynagradzania za pracę, stanowiłoby zaś ustanawianie nowych warunków płacy. Pracownik może jednak domagać się wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zasady i skutki ustalenia minimalnego wynagrodzenia za pracę określa ustawa z 10 października 2002 r. Zgodnie z jej treścią wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.

W skład komisji wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników i strony pracodawców. Rada Ministrów przedstawia jej m.in. informacje o: wskaźniku cen w roku poprzednim, wskaźniku cen i wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia prognozowanych na rok następny, poziomie życia różnych grup społecznych oraz warunkach gospodarczych państwa. Zasadą jest, że Trójstronna Komisja uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym w terminie do 15 lipca każdego roku. Jego wysokość podlega wówczas ogłoszeniu w Monitorze Polskim, w drodze obwieszczenia prezesa Rady Ministrów, w terminie do 15 września. Jeżeli jednak Trójstronna Komisja nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym do 15 lipca, to jego wysokość jest ustalana przez Radę Ministrów, w drodze rozporządzenia.

W przypadku gdy prognozowany na następny rok wskaźnik cen (czyli średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, przyjęty do opracowania projektu ustawy budżetowej) wynosi co najmniej 105 proc., ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia: od 1 stycznia i od 1 lipca. Jeżeli zaś wynosi on mniej niż 105 proc., ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia: od 1 stycznia.

Zgodnie z obwieszczeniem prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 roku wynosi 1317 zł. Natomiast w myśl rozporządzenia Rady Ministrów z 5 października 2010 r., od 1 stycznia 2011 r. wzrośnie ono do kwoty 1386 zł. Ustalona w ten sposób wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest kwotą brutto. Należy pomniejszyć ją o obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, składkę na ubezpieczenie zdrowotne i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę weszła w życie 1 stycznia 2003 r. Przed tą datą najniższe wynagrodzenie pracowników za pracę określał minister pracy i polityki socjalnej, w drodze rozporządzenia, na podstawie upoważnienia zawartego w art. 77⁴ kodeksu pracy. Zgodnie z wydanym przez niego rozporządzeniem z 22 grudnia 2000 r., od 1 stycznia 2001 r. wynosiło ono 760 zł miesięcznie.

Ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę skreślono to upoważnienie. W niektórych przepisach (np. w kodeksie pracy lub ustawie o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej) odesłania do najniższego wynagrodzenia zastąpiono odesłaniami do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponadto w myśl art. 25 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, ilekroć w przepisach prawa - niezmienionych tą ustawą - jest mowa o najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do kodeksu pracy albo przez wskazanie ministra pracy i polityki socjalnej, ministra pracy i polityki społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalania takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760 zł.

Pracodawca chce zatrudnić niepełnosprawnych pracowników oraz uzyskać dofinansowanie do ich wynagrodzeń ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Zgodnie z ustawą z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wysokość takiego dofinansowania jest uzależniona m.in. od stopnia niepełnosprawności pracownika, posiadania przez niego (lub nie) schorzeń specjalnych (np. choroba psychiczna, epilepsja) oraz od wysokości najniższego wynagrodzenia. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji najniższe wynagrodzenie oznacza jednak obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w grudniu roku poprzedniego, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (czyli ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). W 2010 roku jest to więc kwota 1276 zł.

W przepisach prawa pojawiają się zatem dwa odrębne pojęcia: najniższe wynagrodzenie i minimalne wynagrodzenie. Ich znaczenie nie jest takie samo. W regulacjach niezmienionych ustawą o minimalnym wynagrodzeniu najniższe wynagrodzenie stanowi kwotę 760 zł.

Pracodawca zatrudnia nie tylko pracowników, ale także osoby wykonujące pracę nakładczą.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych takich osób, w umowie o pracę nakładczą należy określić m.in. minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Powinna ona być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia określonego przez ministra pracy i polityki socjalnej na podstawie art. 77⁴ pkt 1 kodeksu pracy, zwanego najniższym wynagrodzeniem.

Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia.

W rozporządzeniu, przy określeniu praw i obowiązków stron, znajdują się także inne odesłania do tak rozumianego najniższego wynagrodzenia.

Osoba wykonująca pracę nakładczą nie jest pracownikiem. Przysługują jej tylko te uprawnienia pracownicze, które zostały wymienione we wskazanym wyżej rozporządzeniu.

W tej sytuacji dominuje pogląd, że - zgodnie z art. 25 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - najniższe wynagrodzenie, o którym mowa w tym rozporządzeniu, oznacza kwotę 760 zł (por. np. Lena Krysińska-Wnuk, Meritum Prawo Pracy 2008, str. 192)

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy (z wyjątkiem pierwszego roku pracy, o czym będzie mowa w dalszej części tekstu) w 2011 roku nie będzie mogła być więc niższa niż 1386 zł.

W umowie o pracę, zawartej w listopadzie 2010 roku, ustalono, że pracownikowi - zatrudnionemu na cały etat - przysługuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 1317 zł.

Pomimo takiego zapisu w umowie o pracę, od stycznia 2011 roku pracodawca będzie miał obowiązek wypłacać mu pensję nie niższą od nowego, zwiększonego minimalnego wynagrodzenia za pracę (1386 zł brutto).

Jeśli wypłaci niższą kwotę, pracownik będzie mógł domagać się wyrównania wraz z odsetkami naliczonymi od zaległego wynagrodzenia brutto (por. uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214).

Zgodnie z wyjaśnieniami mininisterstwa pracy i polityki społecznej minimalne wynagrodzenie określa dolną granicę wynagrodzenia, jakie powinien otrzymywać pracownik zatrudniony na całym etacie, niezależnie m.in. od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy lub szczególnych właściwości i warunków pracy.

Przy ustalaniu, czy wynagrodzenie pracownika nie jest niższe od obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę, bierze się pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które - według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny - zaliczone są do wynagrodzeń osobowych.

Zgodnie z zasadami metodycznymi statystyki rynku pracy i wynagrodzeń, dostępnymi na stronie internetowej GUS (www.stat.gov.pl), wynagrodzenia dzielą się na:

● wynagrodzenia osobowe,

● wynagrodzenia bezosobowe (z wyjątkiem honorariów),

● honoraria (wynagrodzenia z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskimi lub prawami pokrewnymi),

● wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne (na podstawie umowy agencyjnej),

● dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej oraz

● wypłaty z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.

Pracownik jest uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Przy porównaniu jego wynagrodzenia z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę nie uwzględnia się jednak dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż nie należy ono do kategorii wynagrodzeń osobowych.

Wynagrodzeniami osobowymi są wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy wypłacane lub wydawane w naturze (odpowiednio przeliczone). Obejmują one w szczególności:

● wynagrodzenia zasadnicze - w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,

● dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

● premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

● dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

● wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności,

● wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. dyżury, pełnienie pogotowia domowego),

● wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu,

● wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne),

● nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,

● uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów, odprawy pracowników biur klubów, kół poselskich i senatorskich oraz zespołów parlamentarnych w związku z zakończeniem kadencji Sejmu i Senatu, a także odprawy dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, z którymi został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji,

● świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,

● świadczenia odszkodowawcze (w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia),

● dodatek wyrównawczy wypłacany pracownikom, których wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

W myśl ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jednak:

● nagrody jubileuszowej,

● odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

● wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikom wypłacane są premie kwartalne. Zgodnie z zasadami statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonymi przez GUS, premie uznaniowe są zaliczane do wynagrodzeń osobowych. W celu ustalenia, czy pracownik otrzyma w danym miesiącu wynagrodzenie nie niższe od minimalnego, uwzględnia się więc także kwotę premii wypłaconą w tym miesiącu. Premię kwartalną wlicza się do wynagrodzenia w miesiącu, w którym została wypłacona, bez przeliczania na okresy jednomiesięczne. Jeśli w danym miesiącu - z uwagi na termin wypłaty premii - wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługuje mu wyrównanie.

Przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia nie uwzględnia się zatem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS, do wynagrodzeń osobowych należy jednak dodatek za pracę w nocy. Zgodnie z pismem Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. (GPP-471-4560-25/09/PE/RP), taki stan rzeczy budzi wątpliwości i zastrzeżenia Państwowej Inspekcji Pracy, która postuluje o zmianę dotychczasowych regulacji w tej materii. Jednak zgodnie z obowiązującymi przepisami do minimalnego wynagrodzenia można wliczać dodatek za pracę w nocy.

Wynagrodzenie pracownika za godzinę pracy wynosi 8,60 zł. Załóżmy, że w styczniu 2011 roku przepracuje on w ramach pełnego wymiaru czasu pracy 160 godzin, w tym 10 godzin w porze nocnej. Otrzyma zatem: wynagrodzenie zasadnicze (8,60 zł/godz. x 160 godz. = 1376 zł) oraz dodatek z pracę w nocy (1386 zł : 160 godz = 8,66 zł; 8,66 zł x 20 proc. = 1,73 zł, 1,73 zł x 10 = 17,30 zł), a więc łącznie brutto 1393,30 zł. Dodatek za pracę w nocy można wliczać do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik nie będzie mógł zatem domagać się wyrównania od pracodawcy.

W myśl art. 85 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.

W celu ustalenia, czy pracownikowi za dany miesiąc wypłacono wynagrodzenie nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, trzeba wziąć pod uwagę wynagrodzenie minimalne obowiązujące w miesiącu świadczenia pracy - nawet jeśli wypłata nastąpi w następnym miesiącu.

Inne rozwiązanie oznaczołoby bowiem nierówne traktowanie pracowników - w zależności od terminów wypłaty wynagrodzeń, obowiązujących u różnych pracodawców.

Pracownk jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Jego wynagrodzenie za grudzień zostanie wypłacone mu 10 stycznia 2011 r. W takim przypadku nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w grudniu 2010 roku (a więc 1317 zł). Natomiast za pracę świadczoną w styczniu 2011 roku powinien on otrzymać wynagrodzenie nie niższe niż 1386 zł.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, to wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W styczniu 2011 roku pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy będzie musiał przepracować 160 godzin. Liczba godzin do przepracowania dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu wyniesie zatem: 160 godzin x 3/4 = 120 godzin.

W celu obliczenia minimalnego wynagrodzenie za styczeń dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu obowiązujące wówczas minimalne wynagrodzenie trzeba podzielić przez liczbę godzin do przepracowania na całym etacie: 1386,00 zł : 160 godzin = 8,66 zł/godz., a następnie minimalną stawkę godzinową za styczeń pomnożyć przez liczbę godzin do przepracowania na 3/4 etatu: 8,66 zł/godz. x 120 godzin = 1039,20 zł. Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu musi zatem otrzymać w styczniu wynagrodzenie nie niższe niż 1039,20 zł.

Zgodnie z aktualnymi przepisami art. 130 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy (czyli limit godzin do przepracowania) w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.Przez tydzień należy rozumieć siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin.

W dniu 18 listopada 2010 r. prezydent podpisał jednak ustawę z 24 września 2010 r. zmieniającą kodeks pracy. Ma ona wejść w życie 1 stycznia 2011 r. Na mocy tych nowych przepisów, jeżeli - zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy - święto przypadnie w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniży ono wymiaru czasu pracy. Nowym dniem wolnym od pracy będzie natomiast 6 stycznia - Święto Trzech Króli.

Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę. W styczniu 2011 roku minimalne wynagrodzenie dla pracownika w pierwszym roku pracy nie będzie więc mogło być niższe od kwoty: 1386,00 zł x 80 proc. = 1108,80 zł.

Pracownik ukończył naukę wiosną 2010 r. Przez całe lato nigdzie nie pracował. Od początku października do końca listopada świadczy natomiast usługi na podstawie umowy-zlecenia i za ten okres zleceniodawca opłaca za niego składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Od 1 stycznia 2011 r. ma on podjąć zatrudnienie na podstawie pierwszej w życiu umowy o pracę. Przy ustalaniu pierwszego roku pracy, w którym wysokość jego wynagrodzenia nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę, trzeba wziąć pod uwagę także dwa miesiące świadczenia usług na podstawie umowy-zlecenia. W przypadku nieprzerwanego zatrudnienia, nowy pracodawca będzie mógł zatem wypłacać mu wynagrodzenie w kwocie nie niższej niż 1108,80 zł do końca października 2011 r. Od listopada 2011 r. pracownik będzie musiał otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż 1386 zł.

Należy jednak pamiętać, że do okresu pierwszego roku pracy wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Zgodnie z wyjaśnieniami ministerstwa pracy i polityki społecznej, oznacza to, że w celu ustalenia tego okresu rocznego (12 miesięcy) należy sumować wszystkie okresy (bez względu na przerwy), za które pracownik ma udokumentowane opłacenie składki na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne. Nie należy uwzględniać tylko okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Jeżeli w danym miesiącu - z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy - wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, powinno nastąpić uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.

Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w praktyce dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy pracownik nie wypracuje sobie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, gdyż jest objęty stosunkowo długim okresem rozliczeniowym czasu pracy. W takim przypadku mogą mieć miejsce duże różnice w liczbie godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach i jeżeli pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, ale np. wynagrodzenie w stawce godzinowej, to wówczas niska liczba godzin do przepracowania może się przełożyć na niskie wynagrodzenie.

Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy.

Także pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wypłacane jest wyrównanie za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi wówczas różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na cały etat wynosi 8 zł za godzinę pracy. Pracodawca chce ustalić, jakie wyrównanie do płacy minimalnej będzie przysługiwać mu za styczeń 2011 r. Wyrównanie stanowi różnicę pomiędzy stawką godzinową pracownika i stawką godzinową wynikającą z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy więc ustalić minimalną stawkę wynagrodzenia za godzinę pracy w styczniu (1386 zł : 160 godz. = 8,66 zł/godz.). Od minimalnej stawki za godzinę pracy w styczniu należy następnie odjąć stawkę godzinową pracownika: 8,66 zł/godz. - 8 zł/godz. = 0,66 zł/godz. Otrzymaną kwotę trzeba pomnożyć przez liczbę godzin pracy: 0,66 zł/godz. x 160 godz. = 105,60 zł. Za styczeń 2011 r. pracownikowi trzeba będzie zatem wypłacić wyrównanie do pensji minimalnej w kwocie 105,60 zł.

Zasady te stosuje się odpowiednio do obliczenia wyrównania dla pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.

Kwoty wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nie są wynagrodzeniem za świadczoną pracę, ale mają typowo gwarancyjny charakter. Z tego względu są one wyłączone z podstawy obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Stawki minimalnego wynagrodzenia nie mają zastosowania do pracowników młodocianych w okresie przygotowania zawodowego. Ich wynagrodzenie określa rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. Zgodnie z jego treścią, młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim.

Stosunek procentowy tego wynagrodzenia wynosi: w pierwszym roku nauki - nie mniej niż 4 proc., w drugim roku nauki - nie mniej niż 5 proc., a w trzecim roku nauki - nie mniej niż 6 proc. Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc. wynagrodzenia, o którym mowa powyżej.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami 21 a 7. Ustalenie godzin pory nocnej u danego pracodawcy powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w drodze obwieszczenia pracodawcy (o którym trzeba powiadomić pracownika na piśmie). W razie braku takiej regulacji wewnątrzzakładowej, pora nocna będzie obejmować całe 10 godzin w przedziale określonym w k.p.

Dodatek za pracę w porze nocnej wynosi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W celu obliczenia tego dodatku w danym miesiącu trzeba obowiązujące minimalne wynagrodzenie podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tym miesiącu, a następnie wyliczyć 20 proc. tej kwoty.

Zgodnie z wyjaśnieniami Głównego Inspektoratu Pracyprzez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, przez którą - w celu obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej - trzeba podzielić minimalne wynagrodzenie za pracę, należy rozumieć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, obliczony zgodnie z zasadami wskazanymi w art. 130 k.p. W przepisach wewnątrzzakładowych można przyjąć wyższy dodatek za pracę w porze nocnej.

Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje niezależnie od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy. Jeżeli zatem pracownik świadczy pracę w takich nadgodzinach, to należy mu się zarówno dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (100 proc. wynagrodzenia - art. 151¹ par. 1 pkt 1 k.p.), jak i dodatek za pracę w porze nocnej.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wypłata takiego gwarancyjnego wynagrodzenia uzależniona jest zatem od łącznego spełnienia dwóch warunków: gotowości pracownika do świadczenia pracy oraz uniemożliwiających mu to przeszkód, leżących po stronie pracodawcy.

Wynagrodzenie we wskazanej wyżej wysokości przysługuje pracownikowi także za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika (np. na skutek uszkodzenia przez niego maszyny), wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracodawca może także na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. Za jej wykonanie przysługuje wówczas wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Zasadniczo nie może być ono niższe od wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu tylko wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą stosować się do przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy (za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron) w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna, uzależniona od jego zakładowego stażu pracy. Należy się ona w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,

● dwumiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat lub

● trzymiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawy przysługują także w razie tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie pracownikom stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron były przyczyny niedotyczące pracowników (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Na początku 2011 r. pracodawca chce przeprowadzić zwolnienie grupowe. Od 1 stycznia 2011 r. maksymalna kwota odprawy będzie wynosić: 1386,00 zł x 15 = 20790,00 zł.

W myśl art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dotyczy to także kandydata do pracy (niedoszłego pracownika).

Maksymalna wysokość tego odszkodowania nie jest określona. SN w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160) uznał, że powinno być ono skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie ma wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika i działać prewencyjnie. Powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania. Ustalając jego wysokość, trzeba brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron.

Ciężar dowodu wysokości odszkodowania należnego z art. 18^3d k.p. spoczywa przy tym na powodzie. Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 18^3b par. 1 k.p., dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji).

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W takim przypadku oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy wskazać w nim konkretne zachowania, które - zdaniem pracownika - powinny być kwalifikowane jako mobbing.

Zgodnie z wyrokiem SN z 6 lutego 2009 r. (I PK 147/08, OSNP 2010/17-18/209) przesłanką dochodzenia odszkodowania jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na skutek mobbingu. Rozwiązanie nie musi natomiast nastąpić z powodu mobbingu jako przyczyny wyłącznej.

Przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracodawca musi przestrzegać limitów określonych w kodeksie pracy. Pracownikowi musi pozostać kwota wynagrodzenia wolna od potrąceń.

W myśl art. 87 k.p. zasadą jest, że z wynagrodzenia za pracę można potrącać tylko następujące należności:

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

● zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz

● kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Z wynagrodzenia za pracę można także odliczać kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne pracownik zatrudniony na cały etat musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 87¹ par. 1 pkt. 1 k.p.).

Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej odliczeniu podlega także składka na ubezpieczenie zdrowotne. Kwota podlegająca ochronie nie może być zatem niższa niż minimalne wynagrodzenie netto.

Przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi wolna od potrąceń jest kwota 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 87¹ par. 1 pkt 2 k.p.), a przy potrącaniu kar pieniężnych - 90 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 87¹ par. 1 pkt 3 k.p.).

Pracownik może ponadto wyrazić na piśmie zgodę na potrącanie z jego wynagrodzenia innych należności.

W takim przypadku przy dokonywaniu potrąceń na rzecz pracodawcy wolna od potrąceń musi być jednak kwota w wysokości minimalnego wynagrodzenia netto, a przy potrąceniach na rzecz podmiotów innych niż pracodawca - 80 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 91 k.p.).

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. W celu ich ustalenia trzeba obliczyć wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, a następnie odliczyć obciążenia składkowe i podatkowe oraz pomnożyć uzyskaną kwotę przez stawkę procentową właściwą do danego potrącenia.

Zgodnie z wyjaśnieniami Głównego Inspektoratu Pracy z 16 października 2007 r. (GPP-416-4560-465/07/PE) kwotę wolną od potrąceń dla pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy oblicza się na podstawie minimalnego wynagrodzenia przysługującego takiemu pracownikowi, a więc 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z przepisami ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasadą jest, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Regulacje te stosuje się odpowiednio przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego.

Na zasadach określonych dla zasiłku chorobowego oblicza się również podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby (art. 92 k.p.).

Podstawa wymiaru tych świadczeń dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. W przypadku pracowników w okresie pierwszego roku pracy podstawa wymiaru nie może być niższa od 80 proc. minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia.

Od 1 stycznia 2011 r. dla pracownika w pierwszym roku pracy minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, zasiłku opiekuńczego oraz wynagrodzenia za czas choroby nie będzie mogła być niższa od kwoty ustalonej w następujący sposób: 1386,00 zł x 80 proc. = 1108,80 zł; 1108,80 zł x 13,71 proc. = 152,02 zł; 1108,80 zł - 152,02 zł = 956,78 zł. Natomiast dla pracowników w kolejnych latach pracy minimalna podstawa wymiaru będzie wynosić: 1386,00 zł x 13,71 proc. = 190,02 zł; 1386,00 zł - 190,02 zł = 1195,98 zł. Wynagrodzenie, otrzymane przez pracownika w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych (lub za pełne miesiące ubezpieczenia), po pomniejszeniu o 13,71 proc., trzeba zsumować, a następnie podzielić przez liczbę miesięcy, w kórych zostało osiągnięte. Ustalona w ten sposób podstawa wymiaru nie będzie mogła być niższa niż wskazane wyżej kwoty 1195,98 zł lub 956,78 zł.

Podwyższenie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę może także wpłynąć na sytuację pracowników, którzy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy i jednocześnie wprowadzą działalność gospodarczą lub świadczą usługi na podstawie umowy-zlecenia zawartej z innym podmiotem niż ich pracodawca. W sytuacji, gdy wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę takich osób jest co najmniej równe minimalnemu, to ubezpieczenia emerytalne i rentowe z innych tytułów są dla nich dobrowolne (obowiązkowe jest ubezpieczenie zdrowotne). Od 1 stycznia 2011 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie jednak do 1386 zł. Jeśli zatem wynagrodzenie takiej osoby wynikające z jej umowy o pracę będzie niższe od tej kwoty (np. będzie wynosić 1317 zł), to ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tego dodatkowego tytułu będą dla niej obowiązkowe.

Od 1 stycznia 2011 r. zmianie ulegnie także podstawa wymiaru, od której będą ustalane składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby przebywające na urlopie wychowawczym. W okresie od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe tych osób stanowi bowiem kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku kalendarzowym. Natomiast podstawą wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne jest w tym przypadku kwota odpowiadająca wysokości świadczenia pielęgnacyjnego (520 zł).

Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę może również wpłynąć na obowiązek uiszczania składek na Fundusz Pracy. Zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zasadą jest bowiem, że taka składka jest opłacana, jeśli wynagrodzenie ubezpieczonego (np. pracownika, zleceniobiorcy) w przeliczeniu na okres miesiąca jest równe co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

@RY1@i02/2010/229/i02.2010.229.209.0005.001.jpg@RY2@

Wysokość minimalnego wynagrodzenia od 2003 roku

@RY1@i02/2010/229/i02.2010.229.209.0005.002.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 10, 13, 18^3a - 18^3d, 78, 81, 85, 87 - 87¹, 91, 92, 94³, 130, 151⁷ par. 1, art. 151⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 2 - 3, 6 - 8, 25 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Art. 8, 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 36 - 47 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512).

Art. 9 ust. 1a, art. 18 ust.1 i 5b ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.).

Art. 104 - 105 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Par. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 5 października 2010 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2011 r. (Dz.U. nr 194, poz. 1288),

Par. 19 - 20 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr 60, poz. 278 z póź. zm.).

Par. 4b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm).

Obwieszczenie prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 r. (M.P. nr 48, poz. 709).