Wynagrodzenie niższe od minimalnego należy uzupełnić wyrównaniem

Zgodnie z art. 65 ust. 4 Konstytucji RP wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. Podobnie stanowi art. 10 par. 2 k.p., w myśl którego państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Realizacją tych przepisów jest ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej jako ustawa). Zgodnie z jej przepisami wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (Dz.U. nr 192, poz. 1141), wysokość tego wynagrodzenia od 1 stycznia 2012 r. wynosi 1500 zł brutto. Kwotę taką należy pomniejszyć o obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, składkę na ubezpieczenie zdrowotne i zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Jest to najniższe wynagrodzenie, jakie można zapłacić pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na pełnym etacie. Wyjątek stanowią pracownicy, którzy po raz pierwszy nawiązali stosunek pracy. W pierwszym roku pracy takiej osobie można wypłacać 80 proc. wynagrodzenia minimalnego.

Przepisy zapewniają coroczny wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen (art. 5 ustawy). Określono także terminy podwyższania wysokości minimalnego wynagrodzenia, a mianowicie: jeden termin - od 1 stycznia, jeśli prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych jest niższy niż 5 proc., dwa terminy - od 1 stycznia i 1 lipca, w przypadku gdy prognozowany wzrost cen na dany rok wynosi 5 proc. i więcej (art. 3 ustawy).

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej minimalne wynagrodzenie określa dolną granicę wynagrodzenia, jakie powinien otrzymywać pracownik zatrudniony na całym etacie, niezależnie m.in. od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy lub szczególnych właściwości i warunków pracy. Jeśli pracodawca wypłaci pracownikowi niższą kwotę, będzie on uprawniony do żądania wyrównania wraz z odsetkami naliczonymi od zaległego wynagrodzenia brutto (uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214).

Zaliczenie odpowiednich składników

Pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy ma zagwarantowaną wysokość wynagrodzenia nie niższą od wysokości minimalnego wynagrodzenia określonego ustawą.

Do ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się wypłacane w danym miesiącu przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych z wyłączeniem nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, a także wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 4 i 5 ustawy).

Odesłanie przez ustawę do składników zaliczonych do wynagrodzeń osobowych oznacza, że przy porównywaniu wysokości wynagrodzenia z wysokością minimalną nie są brane pod uwagę dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej (trzynastka) oraz wypłaty z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej w jednostkach na rozrachunku. [przykład 1]

Ponadto do ustalenia wynagrodzenia nie bierze się pod uwagę świadczeń z tytułu ubezpieczenia społecznego finansowanych z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (zasiłki chorobowe, macierzyńskie, rehabilitacyjne, świadczenie wyrównawcze) oraz ze środków budżetu państwa (zasiłki rodzinne, pielęgnacyjne, wychowawcze).

Do ustalenia wynagrodzenia nie kwalifikuje się także świadczeń finansowanych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wypłat należności z tytułu podróży służbowej oraz ryczałtów pieniężnych za używanie do celów służbowych samochodów lub innych środków lokomocji niebędących własnością pracodawcy.

Ponadto nie uwzględnia się również:

● odszkodowań z umowy o zakazie konkurencji,

● odpraw pieniężnych, odszkodowań, rekompensat lub innych świadczeń z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, restrukturyzacji, zwolnienia z ustawy o zwolnieniach grupowych,

● wartości rzeczowych wynikających z przepisów bhp (w tym profilaktycznych posiłków i napojów) oraz ekwiwalentów pieniężnych za te świadczenia, pranie odzieży roboczej przez pracowników, za używanie odzieży własnej i obuwia roboczego,

● ekwiwalentów pieniężnych za użyte przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące własność wykonawcy,

● świadczeń przysługujących pracownikom przeniesionym do pracy w innej miejscowości, a także należności z tytułu wyrównania wydatków ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy poza stałym miejscem pracy lub poza stałym miejscem zamieszkania,

● jednorazowych pożyczek na zagospodarowanie,

● wartości środków wydawanych do spożycia pracownikom wyłącznie w czasie wykonywania pracy, bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu (m.in. w zakładach gastronomicznych, placówkach wyżywienia przyzakładowego, placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zakładach dla nieletnich, służbie zdrowia, w domach pomocy społecznej, domach wczasowych oraz dodatków kalorycznych wypłacanych na podstawie odrębnych przepisów),

● wartości zakwaterowania oraz wyżywienia świadczonego bezpłatnie lub częściowo odpłatnie na kursach i szkoleniach,

● wypłat dokonywanych na rzecz twórców wynalazków, projektów racjonalizatorskich i wzorów użytkowych oraz nagród związanych z tymi projektami, a także nagród za osiągnięcie wymiernych efektów ekonomicznych wdrażania nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, będących wynikami prac badawczych,

● wypłat należności za przeniesienie na podstawie umowy sprzedaży majątkowego prawa autorskiego,

● opłat licencyjnych lub innych należności za przeniesienie prawa lub ustanowienie prawa korzystania z niepracowniczego wynalazku lub wzoru użytkowego na rzecz jednostki gospodarki narodowej,

● nagród o charakterze szczególnym, a zwłaszcza nagród resortowych, nagród konkursowych, nagród za szczególne osiągnięcia w zakresie prac badawczych oraz zastosowania ich wyników w praktyce, nagród prezesa Rady Ministrów za wyróżniające się rozprawy doktorskie i habilitacyjne oraz za działalność naukową,

● jednorazowych odszkodowań z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo śmierci oraz odszkodowań za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy, przysługujących od pracodawcy,

● zasądzonych odszkodowań w sprawach o roszczenia ze stosunku pracy.

Przy ustalaniu wynagrodzenia nie bierze się pod uwagę również prowizji od zysku przedsiębiorstwa państwowego, dywidend wypłacanych akcjonariuszom, wartości polis ubezpieczeniowych na życie wykupionych pracownikom przez pracodawcę oraz odpraw pośmiertnych.

Wątpliwości budzi wliczanie do wynagrodzeń dodatku za pracę w nocy. Dochodzi wówczas do sytuacji, w której dwaj pracownicy zatrudnieni przy identycznej pracy, jeden w porze dziennej, a drugi w porze nocnej otrzymują identyczne minimalne wynagrodzenie. Nie jest to do pogodzenia z istotą dodatkowego wynagrodzenia za każdą godzinę pracę w porze nocnej. Ponadto warto zauważyć, że art. 151⁸ par. 1 k.p. wyraźnie określa, że wspomniany dodatek ma być liczony w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej już z minimalnego wynagrodzenia.

Przy ustalaniu wynagrodzenia należy uwzględnić natomiast m.in.:

● wynagrodzenie zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,

● dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

● premie i nagrody,

● wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności,

● wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. dyżury, pełnienie pogotowia domowego),

● dopłaty (dodatki) wyrównawcze,

● wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika),

● ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne, np. ekwiwalent za pranie odzieży roboczej,

● świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe),

● świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu). [przykład 2]

Składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premia kwartalna) wlicza się do wynagrodzenia w całości w miesiącu ich wypłaty. Nie dzieli ich się na poszczególne miesiące. Zatem, jeśli w danym miesiącu, z uwagi na termin wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca musi uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości. Wyrównanie należy wypłacić za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. [przykład 3]

Wynagrodzenie niepełnoetatowca

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia (art. 8 ustawy). W przepisie tym chodzi o liczbę godzin przewidzianą do przepracowania zgodnie z harmonogramem

czasu pracy odpowiadającym wymiarowi czasu (etatu) pracownika, sporządzonego w sposób zgodny z przepisami.

W stosunku do pracowników, których rozkład czasu pracy ma charakter stały i tym samym nie wymaga sporządzania harmonogramu, minimalne wynagrodzenia w razie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy należy obliczać w stosunku proporcjonalnym liczby godzin w pełnym wymiarze czasu pracy do liczby godzin danego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze. Do obliczenia wyrównania pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy stosuje się odpowiednio przepisy art. 7 ust. 3 i 4 ustawy. [przykład 4]

W związku z wynagrodzeniem niepełnoetatowca może pojawić się pytanie, jak należy traktować godziny przepracowane przez niego ponad wymiar etatu określony w umowie. Przypomnijmy, że w umowie o pracę z pracownikiem niepełnoetatowym należy ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p.). Oznacza to, że to pracownik i pracodawca rozstrzygają w umowie o pracę o tym, za którą godzinę pracy podwładny zatrudniony na niepełny etat otrzyma normalne wynagrodzenie, a za którą wynagrodzenie z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Liczba godzin określona w umowie może dotyczyć limitu dobowego, tygodniowego, średniotygodniowego, a nawet miesięcznego lub na okres rozliczeniowy. Pracę, którą pracownik niepełnoetatowy wykonuje ponad uzgodniony wymiar czasu pracy, można podzielić na 3 rodzaje:

● praca ponad uzgodniony wymiar, ale poniżej limitu godzin określonego w umowie zgodnie z art. 151 par. 5 k.p.,

● praca ponad limit ustalony w umowie,

● praca w godzinach nadliczbowych; jest to praca przekraczająca normy czasu pracy obowiązujące pracownika, czyli powyżej 8 godziny (a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy) i powyżej (przeciętnie w okresie rozliczeniowym) 40 godziny.

Należy zauważyć, że praca ponad limit godzin określony w umowie, uprawniająca do dodatku - jeżeli pracownik jednocześnie nie przekroczył dobowej lub tygodniowej lub przedłużonej dobowej normy czasu pracy - nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że do godzin przekraczających limit określony w umowie nie można stosować zasad dotyczących godzin nadliczbowych, np. zamiast dodatku udzielić pracownikowi czasu wolnego, wliczyć te godziny do limitu godzin nadliczbowych. Nie obowiązują także zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych i ograniczenie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych do konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za pracę wykonywaną ponad wymiar określony w umowie o pracę pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje:

● za godziny pracy zgodnie z wymiarem określonym w umowie i godziny poniżej limitu - normalne wynagrodzenie,

● za godziny pracy ponad limit, ale godziny niebędące godzinami nadliczbowymi - normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w art. 151 par. 5 k.p.,

● za godziny nadliczbowe - wynagrodzenie obliczone zgodnie z art. 151¹ par. 1 k.p., czyli wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem; mimo że takie godziny są godzinami pracy ponad limit określony w umowie, pracownik ma prawo do jednego dodatku.

Powyższe zasady mają znaczenie przy ustalaniu, czy płaca pracownika niepełnoetatowego jest poniżej minimalnego, czy nie. Przy ustalaniu wynagrodzenia nie bierze się pod uwagę wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie wlicza się zatem zarówno rekompensaty za godziny nadliczbowe, jak i za godziny przekraczające limit. Należy więc uwzględnić jedynie wynagrodzenie za godziny ponad wymiar, ale nieprzekraczające limitu. [przykład 5]

Pierwszy rok zatrudnienia

Przepisy ustawy dopuszczają ustalenie przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika w wysokości niższej od ustalonej wysokości minimalnego wynagrodzenia. Dotyczy to pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy. Wynagrodzenie nie może być w tym czasie niższe niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia (art. 6 ust. 2 ustawy). Zasada ta jest zgodna z art. 2 i art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Do okresu pierwszego roku pracy wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 6 ust. 3 ustawy). Chodzi tu zatem nie tylko o zatrudnienie w ramach umowy o pracę, lecz także o inne podstawy wykonywania pracy, jeżeli opłacano z tego tytułu składki na ubezpieczenia społeczne. Oznacza to, że należy także uwzględnić np. okresy wykonywania umów-zleceń (jeżeli z tego tytułu odprowadzono składki na ubezpieczenia społeczne) czy okresy prowadzenia działalności gospodarczej. [przykłady 6, 7]

Korzyści dla młodocianych

Stawki minimalnego wynagrodzenia nie mają zastosowania do pracowników młodocianych w okresie przygotowania zawodowego. Pracownicy młodociani, z którymi zawarto umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, mają prawo do odpowiedniego procentu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale (rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania - Dz.U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.). Ogłasza je prezes GUS w Monitorze Polskim do 7 dnia roboczego drugiego miesiąca po kwartale, np. za pierwszy kwartał - do 7 dnia roboczego maja.

Stosunek procentowy tego wynagrodzenia wynosi: w pierwszym roku nauki - nie mniej niż 4 proc., w drugim roku nauki - nie mniej niż 5 proc., a w trzecim roku nauki - nie mniej niż 6 proc.

Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc. wynagrodzenia, o którym mowa powyżej.

Doprowadzenie do wyrównania

Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na termin wypłaty niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego, następuje, zgodnie z art. 7 ustawy, jego uzupełnienie do tej wysokości w postaci wyrównania. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w praktyce dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy pracownik nie wypracuje sobie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, gdyż jest objęty stosunkowo długim okresem rozliczeniowym czasu pracy. W takim przypadku mogą mieć miejsce duże różnice w liczbie godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach i jeżeli pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, ale np. wynagrodzenie w stawce godzinowej, to wówczas niska liczba godzin do przepracowania może się przełożyć na niskie wynagrodzenie.

Wyrównanie wypłaca się za każdy miesiąc łącznie z wypłatą wynagrodzenia (art. 7 ust. 2 ustawy).

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, ustaloną na przedstawionych wyżej zasadach, przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 3 ustawy).

Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, ustaloną na przedstawionych wyżej zasadach, przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 4 ustawy). Zasady

te stosuje się odpowiednio do obliczenia wyrównania dla pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. [przykłady 8, 9]

Najniższe wynagrodzenia

Określenie "najniższe wynagrodzenie" występujące w obowiązujących przepisach należy odróżnić od wynagrodzenia minimalnego.

Zgodnie z art. 25 ustawy ilekroć w przepisach prawa jest mowa o najniższym wynagrodzeniu za pracę, przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do kodeksu pracy albo przez wskazanie ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalenia takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760 złotych. Z cytowanego przepisu wynika, że kwota 760 złotych odnosi się do tych aktów prawnych, w których istnieją niezmienione zapisy na temat najniższego wynagrodzenia. Jeżeli jednak ustawodawca dokonał stosownego wyjaśnienia pojęcia najniższego wynagrodzenia albo zmienił je na pojęcie minimalnego wynagrodzenia, wówczas znajdują w tym zakresie zastosowanie przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, a nie kwota 760 złotych.

Wynagrodzenie na przełomie roku

Wątpliwości może budzić ustalanie wynagrodzenia minimalnego za grudzień 2011 r. ale wypłaconego w styczniu. Wynikają one z zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.

W celu ustalenia, czy pracownikowi za dany miesiąc wypłacono wynagrodzenie nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, trzeba wziąć pod uwagę wynagrodzenie minimalne obowiązujące w miesiącu świadczenia pracy - nawet jeśli wypłata nastąpi w następnym miesiącu. Przyjęcie innego stanowiska oznaczałoby nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych u pracodawców, u których wynagrodzenie jest wypłacane w ostatnim dniu miesiąca, względem pracowników zatrudnionych u tych pracodawców, którzy wypłacają pensje 10. dnia każdego następnego miesiąca kalendarzowego. Z powyższego wynika, że wynagrodzenie za grudzień może być niższe niż 1500 zł. Nie może natomiast wynosić mniej niż 1386 zł brutto (wynagrodzenie minimalne w 2011 r.).

W praktyce w przypadku gdy regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy nie był zmieniany przez kilka lat, może mieć miejsce sytuacja, gdy wynagrodzenie przewidziane dla najniższych kategorii zaszeregowania jest niższe od minimalnego. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku zmiany regulaminu albo umowy o pracę. Wystarczy wypłacać co miesiąc wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego.

Wpływ wynagrodzenia na inne elementy pensji

Od wysokości wynagrodzenia minimalnego zależą inne składniki wynagrodzenia. Stanowią one bowiem pewien ułamek bądź procent płacy minimalnej. Są to m.in.: dodatek za pracę w porze nocnej, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, niektóre odszkodowania czy wynagrodzenie za czas gotowości do pracy.

Dodatek za pracę w porze nocnej stanowi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ par. 1 k.p.). Zasadę tę można zmienić na korzyść pracownika w regulaminie wynagradzania. W celu obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach obowiązujące minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tych miesiącach, a następnie wyliczyć 20 proc. tej kwoty. Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, obliczony zgodnie z zasadami wskazanymi w art. 130 k.p.

Warto przypomnieć, że dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje niezależnie od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy. Jeżeli zatem pracownik świadczy pracę w takich nadgodzinach, należy mu wypłacić zarówno dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (100 proc. wynagrodzenia - art. 151¹ par. 1 pkt 1 k.p.), jak i dodatek za pracę w porze nocnej.

Wysokość płacy minimalnej wpływa także na maksymalny pułap odprawy przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych.

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy, ale jednocześnie nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). W 2012 r. będzie to 1500 zł x 15 = 22 500 zł. Powyższe ograniczenie nie oznacza jednak, że odprawa nie może być wyższa. Można bowiem podwyższyć ten pułap w porozumieniu ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników (uchwała SN z 24 listopada 1993 r., I PZP 46/93, OSNCP 1994/6/131). Dotyczy to zwłaszcza programów outplacementowych. Ponadto zgodnie z wyrokiem SN (wyrok z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05, OSNAPiUS 2006/19-20/295) możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Do minimalnego wynagrodzenia odnoszą się też przepisy określające wysokość:

● minimalnego odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p.),

● minimalnego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy w związku z mobbingiem (art. 94³ par. 4 k.p.),

● wynagrodzenia za czas gotowości do pracy lub przestoju (art. 81 par. 1 i 2 k.p.).

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Tak samo należy obliczać wynagrodzenie za przestój. Wyjątkowo, gdy przestój nastąpił z winy pracownika (np. na skutek uszkodzenia przez niego maszyny), wynagrodzenie nie przysługuje.

Jeżeli pracodawca powierzy na czas przestoju inną odpowiednią pracę, to za jej wykonanie przysługuje wówczas wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Zasadniczo nie może być ono niższe od wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju. Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu tylko wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Odszkodowanie z tytułu dyskryminacji przysługuje na podstawie przepisów kodeksu pracy pracownikowi, kandydatowi do pracy (niedoszłemu pracownikowi), a zgodnie z ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700) także osobie, która wykonuje pracę na podstawie umów cywilnoprawnych lub w ramach samozatrudnienia. Jednakże tylko przepisy kodeksu pracy stanowią, że minimalna wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Natomiast jego maksymalny pułap nie jest określony. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160) uznał, że powinno być ono skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Ma wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika i działać prewencyjnie. Jednocześnie powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania, przy uwzględnieniu okoliczności dotyczących obu stron. W taki sam sposób w kodeksie pracy określono wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, który pisemnie rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Nie musi to być przy tym jedyna przyczyna rozwiązania umowy (wyrok SN z 6 lutego 2009 r., I PK 147/08, OSNP 2010/17-18/209). W przepisach nie wskazano natomiast wysokości zadośćuczynienia za mobbing, który wywołał rozstrój zdrowia.

Obliczanie wynagrodzeń i zasiłków

Od kwoty minimalnego wynagrodzenia zależy prawidłowe naliczanie zasiłków oraz prawidłowe ustalanie kwoty wolnej od potrąceń.

Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne pracownik zatrudniony na cały etat musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej odliczeniu podlega także składka na ubezpieczenie zdrowotne. Kwota podlegająca ochronie nie może być zatem niższa niż minimalne wynagrodzenie netto.

Ponadto wolna od potrąceń jest kwota:

● w przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi - 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto,

● w przypadku potrąceń kar pieniężnych - 90 proc. minimalnego wynagrodzenia netto,

● przy potrąceniach dobrowolnych (pisemna zgoda pracownika) na rzecz innych podmiotów niż pracodawca - 80 proc. minimalnego wynagrodzenia netto,

● przy potrąceniach dobrowolnych (pisemna zgoda pracownika) na rzecz pracodawcy - 100 proc. minimalnego wynagrodzenia netto.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. W celu ich ustalenia należy obliczyć wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę stosownie do wymiaru czasu pracy, a następnie odliczyć obciążenia składkowe i podatkowe oraz pomnożyć uzyskaną kwotę przez stawkę procentową właściwą do danego potrącenia.

Zgodnie z wyjaśnieniami Głównego Inspektoratu Pracy z 16 października 2007 r. (GPP-416-4560-465/07/PE) kwotę wolną od potrąceń dla pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy oblicza się na podstawie minimalnego wynagrodzenia przysługującego takiemu pracownikowi, a więc 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Od minimalnego wynagrodzenia za pracę zależna jest również podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego, wyrównawczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

Na zasadach określonych dla zasiłku chorobowego oblicza się również podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby (art. 92 k.p.).

Podstawa wymiaru tych świadczeń dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. W przypadku pracowników w okresie pierwszego roku pracy podstawa wymiaru nie może być niższa od 80 proc. minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia (art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Podstawą wymiaru zasiłku chorobowego jest wynagrodzenie faktycznie wypłacone przez pracodawcę, a w przypadku gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, podstawą jest minimalne wynagrodzenie za pracę. Należy tu wskazać, że przepisy ubezpieczeniowe muszą być wykładane ściśle. Stanowią one wyraźnie o wynagrodzeniu wypłaconym. Niewypłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia wpływa krzywdząco na wysokość zasiłku chorobowego (wyrok SN z 3 listopada 2010 r., I UK 134/10, niepublikowany).

Wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych (lub za pełne miesiące ubezpieczenia), po pomniejszeniu o 13,71 proc., trzeba zsumować, a następnie podzielić przez liczbę miesięcy, w których zostało osiągnięte. Ustalona w ten sposób podstawa wymiaru nie może być w 2012 r. niższa niż kwoty 1035,48 zł albo 1294,35 zł.

Składki ubezpieczeniowe

Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę może wpłynąć na sytuację pracowników, którzy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy i jednocześnie prowadzą działalność gospodarczą lub pracują na podstawie umowy-zlecenia zawartej z innym podmiotem niż ich pracodawca. W sytuacji gdy wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę takich osób jest co najmniej równe minimalnemu, to ubezpieczenia emerytalne i rentowe z innych tytułów są dla nich dobrowolne (obowiązkowe jest ubezpieczenie zdrowotne). Oznacza to, że obowiązkowe będzie ubezpieczenie emerytalne i rentowe z dodatkowego tytułu, jeżeli wynagrodzenie z umowy o pracę będzie niższe od 1500 zł. Należy podkreślić, że kwoty tej nie obniża się do wysokości minimalnej płacy niepełnoetatowca, lecz przyjmuje w pełnej wysokości (wyrok SN z 22 kwietnia 2008 r., II UK 188/07, niepublikowany).

Od 1 stycznia 2012 r. ważna zmiana dotyczy obliczania podstawy wymiaru, od której będą ustalane składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe za osoby przebywające na urlopie wychowawczym. Podstawę tę od 1 stycznia 2012 r. będzie stanowiła kwota 60 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, a nie jak dotychczas - kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Podstawa wymiaru składek nie może być jednak wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy.

Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę może również wpłynąć na obowiązek uiszczania składek na Fundusz Pracy. Składka ta bowiem jest opłacana, jeśli wynagrodzenie ubezpieczonego (np. pracownika, zleceniobiorcy) w przeliczeniu na okres miesiąca jest równe co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

Zmiana płacy minimalnej ma także wpływ na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Zgodnie bowiem z art. 71 ust. 1 pkt 2 lit. a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zasiłek przysługuje bezrobotnemu, który m.in. w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy, z zastrzeżeniem art. 104a - 105 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W okresie tym nie uwzględnia się okresów urlopów bezpłatnych trwających łącznie dłużej niż 30 dni. Chodzi tu o wynagrodzenie faktycznie otrzymywane, a nie o wynagrodzenie, które pracownik mógł otrzymywać, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy (wyrok NSA z 23 października

Minimalne wynagrodzenie nie musi odpowiadać wynagrodzeniu zasadniczemu. Istotne jest, żeby zsumowana wysokość wszystkich składników wynagrodzenia odpowiadała kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu należy uwzględnić wyłącznie składniki wypłacone w tym miesiącu. Jeśli u pracodawcy obowiązuje premia kwartalna, to wlicza się ją do wynagrodzenia w miesiącu, w którym była wypłacona, bez przeliczania na okres jednomiesięczny. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowaną wypłatę minimalnego wynagrodzenia w każdym miesiącu

Wynagrodzenie pracownika wynosi za godzinę pracy 8,5 zł. Załóżmy, że w styczniu 2012 roku przepracuje on pełny wymiar czasu pracy, czyli 168 godzin i 10 godzin nadliczbowych. Pracownik otrzyma:

● płacę zasadniczą: 8,5 zł/godz. x 168 godzin = 1428 zł,

● za godziny nadliczbowe: 8,5 zł/godz. x 10 godzin = 85 zł,

● dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 50 proc.: 42,50 zł,

czyli razem brutto: 1 555,50 zł.

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe stanowi dodatkowy zarobek pracownika, nieuwzględniany w wynagrodzeniu porównywanym z minimalnym, dlatego też pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy wyrównania.

Pracownikowi za pracę w styczniu 2012 roku przysługuje płaca zasadnicza w wysokości 1 300,00 zł, oraz wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę nadliczbową 120,00 zł. Ponadto otrzyma nagrodę 100,00 zł. Pracownik za pracę w styczniu łącznie otrzyma: 1 300,00 zł + 120,00 zł + 100,00 zł = 1 520,00 zł, czyli więcej niż wynagrodzenie minimalne. Jednakże ma prawo do wyrównania w wysokości 100 zł, gdyż wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny nie uwzględnia się przy ustalaniu, czy wysokość płacy osiągnie poziom minimalny. W tym przypadku można wziąć pod uwagę jedynie płacę zasadniczą oraz nagrodę, czyli 1300 zł + 100 zł, co stanowi mniej niż wynagrodzenie minimalne.

Zgodnie z umową o pracę zawartą 3 lata temu, pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1400 zł brutto. Ponadto co 3 miesiące pobiera premię kwartalną w kwocie 500 zł. W miesiącu wypłaty premii kwartalnej pracownikowi nie będzie przysługiwało wyrównanie, gdyż otrzyma on w tym miesiącu więcej niż minimalne wynagrodzenie. Premię wlicza się bowiem do ustalania wynagrodzenia w celu porównania go z minimalnym, czyli: 1400 zł + 500 zł = 1900 zł. Natomiast w pozostałych miesiącach 2012 r. pracownik ma prawo do wyrównania w wysokości 100 zł brutto.

W styczniu 2012 roku pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy będzie musiał przepracować 168 godzin. Liczba godzin do przepracowania dla pracownika zatrudnionego na 2/3 etatu wyniesie zatem: 168 godzin x 2/3 = 112 godzin.

Obliczamy minimalne wynagrodzenie za styczeń dla pracownika zatrudnionego na 2/3 etatu:

● minimalne wynagrodzenie dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania dla całego etatu: 1500 zł : 168 godzin = 8,93 zł/godz.,

● minimalną stawkę godzinową za styczeń mnożymy przez liczbę godzin do przepracowania dla 2/3 etatu: 8,93 zł/godz. x 112 godzin = 1000,16 zł brutto.

W styczniu 2012 r. pracownik zatrudniony na 2/3 etatu powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości minimalnej 1000,16 zł. Natomiast zatrudniony na pół etatu: 168 godzin x 1/2 = 84 godziny; 84 godziny x 8,93 zł = 750,12 zł brutto.

Kwoty wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę są wyłączone z podstawy obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i ekwiwalentu pieniężnego za urlop

W zakładzie pracy jest dwóch pracowników zatrudnionych na pół etatu. Są tak samo wynagradzani. Załóżmy, że w styczniu 2012 r. obaj pracowali ponad swój wymiar, ale tylko jeden z nich przepracował 10 godzin ponad limit określony w umowie. Z umowy wynika, że płaca za pół etatu oraz za godziny ponad wymiar, ale poniżej limitu wynosi dla każdego 700 zł brutto. Wynagrodzenia wraz z dodatkiem za te godziny nie należy uwzględnić przy porównywaniu wynagrodzenia. Zatem każdemu z nich przysługuje wyrównanie. Wliczenie spowodowałoby pokrzywdzenia pracującego ponad limit.

Pracownik podjął pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę 1 września. W okresie od 1 lipca do 31 sierpnia był zatrudniony na umowę-zlecenie i za okres ten zleceniodawca opłacał za niego składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Okres zatrudnienia na umowę-zlecenie należy zatem uwzględnić do okresu pierwszego roku pracy, w którym pracownik może otrzymywać wynagrodzenia na poziomie 80 proc. minimum ustawowego. W przypadku nieprzerwanego zatrudnienia upłynie on 30 czerwca 2012 r. Tak więc do tego dnia pracodawca będzie mógł wypłacać pracownikowi 0,8 x 1500 zł, czyli 1200 zł, a następnie od 1 lipca 2012 r. 1500 zł.

Pracownik w pierwszym roku pracy został zatrudniony na pół etatu. W styczniu 2012 r. powinien otrzymać następujące wynagrodzenie: w styczniu 2012 r. powinien przepracować 168 godzin pracy. Ustalamy liczbę godzin roboczych dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu: 168 x 1/2 = 84 godziny. W pierwszym roku pracy wynagrodzenie nie może być niższe niż 1500 zł x 80 proc., czyli 1200 zł. Następnie obliczamy minimalne wynagrodzenie w pierwszym roku pracy dla 1/2 etatu:

● minimalne wynagrodzenie w pierwszym roku pracy dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania przez pracownika pełnoetatowego w styczniu 2012: 1200 zł : 168 godzin = 7,14 zł/godz.,

● powyższą minimalną stawkę godzinową za styczeń mnożymy przez liczbę godzin do przepracowania przez pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu: 7,14 zł/godz. x 84 godziny = 599,76 zł.

styczeń, luty, maj, listopad	1500,00 zł : 168 godzin = 8,93 zł/godz. 8,93 zł/godz. x 20 proc. = 1,79 zł/godz.
kwiecień, czerwiec, wrzesień	1500,00 zł : 160 godzin = 9,37 zł/godz. 9,37 zł/godz. x 20 proc. = 1,87 zł/ godz.
marzec, lipiec, sierpień	1500,00 zł: 176 godzin = 8,52 zł/godz. 8,52 zł/godz. x 20 proc. = 1,70 zł/godz.
październik	1500,00 zł : 184 godziny = 8,15 zł/godz. 8,15 zł/godz. x 20 proc. = 1,63 zł/godz.
grudzień	1500,00 zł : 152 godziny = 9,87 zł/godz. 9,87 zł/godz. x 20 proc. = 1,97 zł/godz.

Wynagrodzenie pracownika wynosi 8,50 zł za godzinę pracy. Czy w styczniu 2012 r. pracodawca będzie musiał wypłacić mu wyrównanie do płacy minimalnej? Ustalamy minimalną stawkę za godzinę pracy w styczniu (minimalne wynagrodzenie za pracę dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tym miesiącu):

1500 zł : 168 godzin = 8,93 zł/godz.

Następnie obliczamy kwotę wyrównania:

● od minimalnej stawki za godzinę pracy w styczniu odejmujemy stawkę godzinową pracownika: 8,93 zł/godz. - 8,50 zł/godz. = 0,43 zł/godz.,

● otrzymaną kwotę (różnicę między stawkami godzinowymi) mnożymy przez liczbę godzin pracy: 0,43 zł/godz. x 168 godzin = 72,24 zł.

W stycznie 2012 r. pracodawca musi wypłacić pracownikowi wyrównanie w wysokości 72,24 zł.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pół etatu wynosi obecnie 8,50 zł za godzinę pracy. Minimalna stawka za godzinę pracy w styczniu wynosi 8,93 zł. Pracownik zatrudniony na pół etatu powinien przepracować 84 godziny. Kwota wyrównania wynosi: (8,93 - 8,50) x 84 = 0,43 x 84 = 36,12 zł.

1 stycznia 2003 r. - 31 grudnia 2003 r.	800,00 zł
1 stycznia 2004 r. - 31 grudnia 2004 r.	824,00 zł
1 stycznia 2005 r. - 31 grudnia 2005 r.	849,00 zł
1 stycznia 2006 r. - 31 grudnia 2006 r.	899,10 zł
1 stycznia 2007 r. - 31 grudnia 2007 r.	936,00 zł
1 stycznia 2008 r. - 31 grudnia 2008 r.	1126,00 zł
1 stycznia 2009 r. - 31 grudnia 2009 r.	1276,00 zł
1 stycznia 2010 r. - 31 grudnia 2010 r.	1317,00 zł
1 stycznia 2011 r. - 31 grudnia 2011 r.	1386,00 zł
Od 1 stycznia 2012 r.	1500,00 zł

 

	podstawowych kosztów uzyskania przychodów i ulgi podatkowej	podstawowych kosztów uzyskania przychodów, bez ulgi podatkowej	podwyższonych kosztów uzyskania przychodów i ulgi podatkowej	podwyższonych kosztów uzyskania przychodów, bez ulgi podatkowej
potrącanie sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz dobrowolne potrącanie należności na rzecz pracodawcy	1111,86 zł	1064,86 zł	1116,86 zł	1069,86 zł
potrącanie zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi	1111,86 x 75 proc. = 833,90 zł	1064,86 x 75 proc. = 798,65 zł	1116,86 x 75 proc. = 837,65 zł	1069,86 x 75 proc. = 802,40 zł
potrącanie kar pieniężnych	1111,86 x 90 proc. = 1.000,67 zł	1064,86 x 90 proc. = 958,37 zł	1116,86 x 90 proc. = 1005,17 zł	1069,86 x 90 proc. = 962,87 zł
potrącenia dobrowolne na rzecz innych podmiotów niż pracodawca	1111,86 x 80 proc. = 889,49 zł	1064,86 x 80 proc. = 851,89 zł	1116,86 x 80 proc. = 893,49 zł	1069,86 x 80 proc. = 855,89 zł

 

Kwota wolna nie obowiązuje przy potrąceniach na rzecz pokrywania alimentów

@RY1@i02/2011/247/i02.2011.247.217000500.101.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 5, art. 6, art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

Art. 18^3d, art. 151 - 151⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 71 ust. 1 pkt 2 lit. a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późń. zm.).

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).