Wyliczanie przestojowego zależy od rodzaju przysługującego wynagrodzenia

Przestój jest związany z czasem pracy, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do wykonywania pracy miejscu.

Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy tak stanowią przepisy prawa pracy. Jedną z takich okoliczności jest właśnie przestój. Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za czas gotowości do pracy i niezawinionego przestoju potocznie jest określane wynagrodzeniem postojowym.

Brak gotowości do wykonywania pracy wyklucza zasadność zasądzenia wynagrodzenia nie tylko za czas gotowości do pracy (art. 81 par. 1 k.p.), ale także za czas przestoju (art. 81 par. 2 - par. 4 k.p.). Tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2006 r., (I PK 169/06, OSNP/2008/3-4/26). Aby zatem pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie postojowe, to musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, a jednocześnie nie może jej wykonywać z przyczyn od siebie niezależnych (np. z przyczyn technicznych czy organizacyjnych, takich jak brak materiałów, narzędzi, przerwa w dostawie prądu czy gazu, awaria, niedostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, pożar, powódź itp.).

Pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy spowodowany przestojem, jeżeli zostaną spełnione łącznie trzy warunki:

● pracownik był gotów do wykonywania pracy,

● pracownik nie wykonywał pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy,

● pracownik nie przyczynił się z własnej winy do wystąpienia przestoju.

Przestojem w rozumieniu art. 81 k.p. nie jest natomiast ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby. Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92, OSNC 1993/6/95). Zgodnie z tym poglądem sytuacja ekonomiczna na rynku nie powoduje przestoju.

Za czas niezawinionego przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (art. 81 par. 1 k.p.). Zatem pomimo iż podczas przestoju pracownik nie wykonuje pracy, wskazana regulacja gwarantuje mu prawo do wynagrodzenia. Ustawodawca ogranicza jedynie jego wysokość - do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania. Natomiast nie jest limitowany czas trwania przestoju.

W sytuacji kiedy pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną lub stawką godzinową, to za czas przestoju otrzymuję tę właśnie stawkę. Nie ma natomiast prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia, przysługujących mu za okres wykonywania pracy, takich jak np. premia regulaminowa, dodatek stażowy itp.

Szczególnym składnikiem wynagrodzenia, na który warto zwrócić uwagę przy analizowaniu wynagrodzenia postojowego, jest natomiast dodatek funkcyjny. Orzecznictwo sądowe niejednokrotnie wskazywało, że dodatek funkcyjny jest składnikiem wynagrodzenia, który powinien być uwzględniany w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania. Przykładowo pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, OSNC 1986/1/19, w której uznał, że przez stawkę osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze, jak również dodatek funkcyjny. W uzasadnieniu wskazał, że powstanie prawa podmiotowego do dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Sam fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję kierowniczą, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem tej funkcji, lecz również dodatku funkcyjnego, jeżeli obowiązujące przepisy przewidują dla tego stanowiska dodatek funkcyjny. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 30 grudnia 1986 r., (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106), uznając, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania nie ogranicza się jedynie do wynagrodzenia zasadniczego, określonego stawką godzinową lub miesięczną, ale obejmuje także przyznany pracownikowi dodatek funkcyjny. Podkreślił on, że dodatek ten różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika. Należy jednak zauważyć, że w literaturze przedmiotu spotykamy stanowiska ekspertów poddające w wątpliwość przyjętą wykładnię, polegającą na uwzględnianiu dodatku funkcyjnego w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania. Jako że w przedmiotowej kwestii zdania ekspertów są podzielone, rekomendowanym rozwiązaniem dla pracodawców, nienarażającym na ewentualną konieczność wypłaty wyrównań, jest przyjęcie interpretacji korzystniejszej dla pracownika, polegającej na uwzględnianiu dodatku funkcyjnego przy ustalaniu wynagrodzenia za czas przestoju.

Jeżeli wynagrodzenie pracownika zostało określone ryczałtowo, a więc stałą stawką miesięczną, to aby obliczyć wynagrodzenie za jedną godzinę przestoju, należy tę stałą stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, tj. w miesiącu, w którym wystąpił przestój. Powyższe wynika z par. 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.) - dalej rozporządzenie. Przepis ten stanowi, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie ustaloną w powyższy sposób kwotę za jedną godzinę należy pomnożyć przez liczbę godzin niewykonywania pracy z powodu przestoju.

W maju pracownik, którego wynagrodzenie określono w stałej miesięcznej wysokości 2800 zł, pomimo iż był gotów do świadczenia pracy, z powodu przestoju nie przepracował 2 dni (16 godzin). Przestój był spowodowany przerwą w dostawie surowców do produkcji. Liczba godzin pracy przypadająca do przepracowania w tym miesiącu wynosiła 168 godzin. Za 16 godzin przestoju pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 266,72 zł, co wynika z wyliczenia:

2800 zł: 168 godzin = 16,67 zł

16,67 zł x 16 godzin = 266,72 zł

Pracownik oprócz wynagrodzenia określonego stałą stawką miesięczną w wysokości minimalnego obowiązującego wynagrodzenia 1386 zł, otrzymuje premię regulaminową, o zmiennej wysokości, przewyższającej na ogół wysokość wynagrodzenia zasadniczego. W maju przez cały miesiąc pracownik nie wykonywał pracy z powodu niezawinionego przez siebie przestoju. Pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stałą stawką miesięczną w kwocie 1386 zł. Ponieważ pracownik ma określone wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania w postaci stałej stawki miesięcznej, przy ustaleniu wynagrodzenia postojowego premia nie ma znaczenia.

W sytuacji kiedy wynagrodzenie pracownika zostało określone w postaci stawki godzinowej, to aby obliczyć wynagrodzenie przestojowe, wystarczy pomnożyć tę stawkę przez liczbę godzin niewykonywania pracy z powodu przestoju.

Jeżeli przy określaniu warunków wynagrodzenia pracownika nie wyodrębniono stałej stawki miesięcznej ani stawki godzinowej, lecz wynagrodzenie to określono w inny sposób (np. akordowo czy prowizyjnie), to wówczas wynagrodzenie postojowe obliczamy zupełnie inaczej niż w przypadkach przedstawionych powyżej. Zgodnie z art. 81 par. 1 k.p. w takim przypadku wynagrodzenie za czas przestoju przysługuje w wysokości 60 proc. wynagrodzenia. Przy czym do jego obliczenia stosuje się par. 4 ust. 1 rozporządzenia, który stanowi, że przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Powyższe oznacza, że w przypadku wynagrodzenia prowizyjnego czy akordowego (przy równoczesnym braku określenia stawki godzinowej lub stałej miesięcznej), wynagrodzenie przestojowe przysługuje w wysokości 60 proc. tzw. średniej urlopowej. Zatem dokonując naliczenia wynagrodzenia przestojowego, pracodawca powinien:

● ustalić podstawę wynagrodzenia postojowego - uwzględniając w niej składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia przestoju (w przypadku znacznego wahania w wysokości tych składników z dłuższego, maksymalnie 12-miesięcznego okresu),

● obliczyć 60 proc. podstawy wynagrodzenia,

● obliczyć stawkę za godzinę przestoju, poprzez podzielenie 60 proc. podstawy wynagrodzenia przez liczbę godzin z okresu, z którego ta podstawa została ustalona,

● obliczyć wynagrodzenie przestojowe - mnożąc stawkę za godzinę przestoju przez liczbę godzin, w których przestój miał miejsce.

Pracownik objęty akordowym systemem wynagradzania, któremu w umowie nie określono stałej stawki miesięcznej ani stawki godzinowej, w maju przez 10 dni roboczych (80 godzin) nie wykonywał pracy z powodu niezawinionego przez siebie przestoju. Obowiązujący pracownika czas pracy do przepracowania w maju wynosił 168 godzin, z czego pracownik przepracował 88 godzin. W okresie trzech miesięcy poprzedzających pracownikowi wypłacono wynagrodzenie akordowe:

● w kwietniu - 2468,44 zł,

● w marcu - 2987,68 zł,

● w lutym 2259 zł.

W okresie, za który zostało wypłacone wskazane wynagrodzenie, pracownik przepracował łącznie 504 godziny. Ponieważ wynagrodzenie pracownika zostało określone inaczej niż stałą stawką miesięczną lub stawką godzinową, to za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 60 proc. wynagrodzenia, obliczanego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przy czym wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe niż minimalne obowiązujące wynagrodzenie. Zatem obliczając wynagrodzenie za czas przestoju, należy dokonać następujących obliczeń:

● ustalić podstawę wynagrodzenia postojowego: 2468,44 zł + 2987,68 zł + 2259 zł = 7715,12 zł (łączna wysokość wynagrodzenia wypłaconego w okresie 3 miesięcy poprzedzających przestój),

● ustalić 60 proc. podstawy wynagrodzenia postojowego: 7715,12 zł x 60 proc. = 4629,07 zł,

● obliczyć stawkę za godzinę przestoju: 4629,07 zł: 504 godz. (godziny przepracowane w okresie, z którego jest ustalona podstawa) = 9,18 zł,

● obliczyć wynagrodzenie postojowe: 9,18 zł x 80 godz. = 734,40 zł.

Następnie należy porównać, czy wyliczone wynagrodzenie za przestój w kwocie 734,40 zł nie jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego proporcjonalnie, czyli za 80 godzin przestoju. W tym celu kwotę obowiązującego minimalnego wynagrodzenia 1386 zł należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania w maju, a następnie tak ustaloną stawkę za 1 godzinę pomnożyć przez 80 godzin przestoju:

1386 zł: 168 zł = 8,25 zł

8,25 zł x 80 godzin przestoju = 660 zł (kwota wynagrodzenia za 80 godzin przestoju wyliczona z minimalnego wynagrodzenia). Pracownikowi za czas przestoju należy zatem wypłacić kwotę 734,40 zł (jest ona bowiem wyższa od kwoty 660 zł).

Aldona Salamon

ekspert od wynagrodzeń

Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).