Nie ma jednej metody rekompensowania nadgodzin

Praktycy zajmujący się na co dzień problematyką naliczania wynagrodzeń borykają się z wieloma zagadnieniami nieuregulowanymi jednoznacznie w przepisach prawa pracy. Do takich zagadnień, budzących wątpliwości należą m.in. zagadnienia dotyczące sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wśród kwestii problematycznych, związanych z pracą nadliczbową, na uwagę zasługuje w szczególności pojęcie "normalnego wynagrodzenia" za godziny nadliczbowe, pojęcie "dodatku", sposób ustalania ryczałtu za godziny nadliczbowe czy np. zasady rekompensowania pracy nadliczbowej czasem wolnym.

Częstym problemem dla pracodawców jest również ustalenie prawidłowego wynagrodzenia pracownika wynagradzanego stałą płacą miesięczną, w sytuacji kiedy pracownik w jednym miesiącu wykonywał pracę nadliczbową, a w następnym odbierał czas wolny z tego tytułu.

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Przekroczenie norm

Pierwsza część przytoczonej definicji pracy w godzinach nadliczbowych odnosi się do norm czasu pracy, które zostały uregulowane przez ustawodawcę w art. 129 k.p. Regulacja ta wprowadza 8-godzinną normę dobową i przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W konsekwencji przekroczenie normy dobowej 8-godzinnej i przeciętnie tygodniowej 40-godzinnej skutkuje wystąpieniem pracy w godzinach nadliczbowych.

Druga część definicji odnosi się do systemów czasu pracy pozwalających na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin np. do 12 godzin (systemy czasu pracy: równoważny, w ruchu ciągłym, weekendowy, skróconego tygodnia pracy - uregulowane w art. 135, 138, 144 i 145 k.p.), a w niektórych przypadkach nawet do 16 czy 24 godzin (art. 136 i 137 k.p.). W takim przypadku w dniach, w których rozkład czasu pracy przewiduje pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych nie jest praca przekraczająca dobową 8-godzinną normę, lecz praca przekraczająca przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.

W każdym przypadku pracą w godzinach nadliczbowych jest natomiast praca przekraczającą przeciętną 40-godzinną normę tygodniową.

Tylko kiedy kodeks pozwala

Przepisy prawa pracy ograniczają możliwość pracy w godzinach nadliczbowych do dwóch sytuacji, uregulowanych w art. 151 par. 1 k.p. Praca w godzinach nadliczbowych może bowiem być wykonywana wyłącznie:

● w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz

● w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Dwa rodzaje rekompensaty

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia, w zależności od tego, kiedy przypadała praca nadliczbowa.

Dodatek w wysokości 100 proc. przysługuje za pracę nadliczbową przypadającą w nocy, w niedziele i święta wolne od pracy oraz w dni wolne od pracy udzielone w zamian za przepracowane niedziele i święta, a ponadto za pracę nadliczbową skutkującą przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu pracy.

Kłopoty z definicją

Pojęcie "normalnego wynagrodzenia" za pracę w godzinach nadliczbowych nie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy ani w innych przepisach prawa pracy. W efekcie w zakresie sposobu ustalania normalnego wynagrodzenia praktycy, a także organy nadzoru opierają się na wyroku SN z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140), który to wyrok nie jest jednak jednoznaczny.

W przywołanym wyroku Sąd Najwyższy uznał, iż "przez normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników". Podobnie orzekł SN w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11, Lex nr 1044010).

Przy czym w uzasadnieniu do wyroku sąd wskazał, iż "wynagrodzenie to może obejmować również dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, albowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej "normalnego". W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych".

Odnosząc się do powyższego, aby uzyskać kwotę stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia, sumę stałych składników wynagrodzenia należy podzielić przez wymiar czasu pracy z danego miesiąca, czyli przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Z najprostszym sposobem obliczania normalnego wynagrodzenia mamy do czynienia w sytuacji, gdy pensja pracownika jest jednoskładnikowa i obejmuje wyłącznie stawkę godzinową lub stałą miesięczną. W takiej sytuacji podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe jest jednakowa, wynikająca z tej właśnie stawki. [przykład 1]

Nieco bardziej skomplikowane będzie wyliczenie normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, w sytuacji kiedy wynagrodzenie pracownika jest wieloskładnikowe, tj. gdy pracownik oprócz płacy zasadniczej otrzymuje dodatkowe, miesięczne składniki wynagrodzenia, mające stały charakter. Takimi składnikami mogą być różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, np. dodatek stażowy, funkcyjny, za niepalenie, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach uciążliwych dla zdrowia itp. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do cytowanego wcześniej wyroku z 3 czerwca 1986 r. wskazane dodatki mają bowiem charakter wynagrodzenia normalnego. W efekcie dodatki te spowodują powiększenie podstawy obliczenia normalnego wynagrodzenia. [przykład 2]

Premia premii nierówna

Największym problemem przy ustalaniu podstawy obliczenia normalnego wynagrodzenia jest kwestia ewentualnego wliczania do tej podstawy premii miesięcznej, jaką otrzymuje pracownik.

Z analizy stanowiska Sądu Najwyższego wynika, że w podstawie normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe należy uwzględniać, obok płacy zasadniczej, wszystkie stałe składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi w tym m.in. premię mającą charakter stały, która nie jest uzależniona od osiągnięć (wyników pracy) pracownika. Zatem kwestia uwzględniania premii zależy od tego, czy jej przyznanie jest powiązane z realizacją jakichś dodatkowych zadań przez pracownika, uzyskaniem określonych wyników w pracy, czy też jest ona po prostu stałym składnikiem wynagrodzenia wypłacanym co miesiąc w stałej wysokości.

Z powyższego wynika wniosek, iż w podstawie obliczenia normalnego wynagrodzenia uwzględniać należy tylko takie premie, które są wypłacane co miesiąc i mają stały charakter, natomiast nie uwzględniać premii wynikowych czy zadaniowych.

Zatem, jeżeli premia jest uzależniona od uzyskania konkretnych wyników w pracy, na które pracownik pracuje zarówno w czasie nominalnym, jak i w godzinach nadliczbowych, to jej uwzględnianie w normalnym wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe byłoby nieuzasadnione. Większy nakład pracy związany z pracą w godzinach nadliczbowych skutkuje bowiem wyższą kwotą premii, a tym samym wyższa premia jest zapłatą za pracę w nominalnym czasie jak i w nadgodzinach. W takiej sytuacji wliczenie jej do normalnego wynagrodzenia skutkowałoby dwukrotnym jej uwzględnieniem w wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. W podstawie wymiaru normalnego wynagrodzenia uwzględniać nie należy również premii uznaniowej. [przykład 3, 4]

Za pracę w nocy

W zakresie ustalania normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową wśród praktyków pojawiają się wątpliwości, czy sformułowanie "w podstawie normalnego wynagrodzenia powinno być uwzględniane takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie", oznacza, iż w istocie chodzi o składniki ustalone w stałej miesięcznej wysokości, czy również chodzi o składniki, które są wprawdzie wypłacane stale i systematycznie, ale w zmiennej wysokości.

Jednym z takich składników, wypłacanym stale i systematycznie w sytuacji kiedy rozkład czasu pracy w każdym miesiącu przewiduje pracę w porze nocnej, jest dodatek nocny.

Załóżmy, że pracownik pracuje w systemie 3-zmianowym i w efekcie w każdym miesiącu otrzymuje dodatek za pracę w porze nocnej. Praca w porze nocnej jest zatem stałym elementem rozkładu jego czasu pracy, przy czym liczba godzin pracy w porze nocnej w poszczególnych miesiącach jest różna, a tym samym kwota dodatku w poszczególnych miesiącach jest inna.

W takim przypadku pracodawca nie powinien dodatku za pracę w porze nocnej uwzględniać w podstawie obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Dodatek ten nie mieści się bowiem w pojęciu normalnego wynagrodzenia o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p., ponieważ otrzymywanie tego dodatku jest uzależnione od tego, czy pracownik będzie wykonywał pracę w porze nocnej. W konsekwencji nie można uznać, że dodatek ten jest stałym i systematycznie otrzymywanym przez pracownika składnikiem wynagrodzenia.

Co istotne, w przypadku gdy praca w godzinach nadliczbowych przypadnie w porze nocnej, to pracownik otrzyma z tego tytułu dodatek za pracę w porze nocnej, a ponadto dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Wliczanie dodatku za pracę w porze nocnej do normalnego wynagrodzenia skutkowałoby dwukrotnym uwzględnieniem tego dodatku w wynagrodzeniu za pracę nadliczbową.

50 albo 100 procent

Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek. Wysokość tego dodatku została uregulowana w art. 151¹ par. 1 k.p. Przepis ten stanowi, iż za pracę w godzinach nadliczbowych (oprócz normalnego wynagrodzenia) pracownikowi należy wypłacić dodatek w wysokości:

● 100 proc. wynagrodzenia, jeśli godziny nadliczbowe przypadały w nocy albo w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub też w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

● 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej, tj. we wszystkie dni robocze, dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, a także dodatkowe dni wolne występujące np. w systemach równoważnych norm czasu pracy.

Ponadto z art. 151¹ par. 2 k.p. wynika, że dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej art. 151¹ par. 1 k.p. (50 lub 100 proc.).

Zastosowanie wskazanych przepisów w praktyce skutkuje tym, iż art. 151¹ par. 1 k.p. stosuje się przy ustalania dodatków z tytułu przekroczeń dobowych norm czasu pracy, natomiast art. 151¹ par.2 k.p. przy ustalaniu dodatków z tytułu przekroczeń tygodniowych norm czasu pracy. Obowiązuje bowiem zasada jednego dodatku, co oznacza, że jeśli za przepracowane godziny nadliczbowe ustalimy dodatek z tytułu przekroczenia norm dobowych, to za te same godziny pracy nadliczbowej nie powinniśmy ustalać dodatku z tytułu przekroczenia norm tygodniowych. Innymi słowy, ta sama godzina pracy powodująca przekroczenie normy dobowej i jednocześnie tygodniowej nie może być dwukrotnie opłacana.

Dwie interpretacje

Należy przy tym zwrócić uwagę na istniejące rozbieżności w interpretacji dotyczącej sposobu ustalania przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Rozbieżności te wynikają z rozumienia pojęcia "obowiązujące pracownika normy czasu pracy".

Zgodnie z poglądem części ekspertów chodzi o przeciętną 40-godzinną normę tygodniową wynikającą z art. 129 par. 1 k.p., zdaniem innych o normę skonkretyzowaną dla danego okresu rozliczeniowego z uwzględnieniem świąt niebędących niedzielami, czyli o obowiązujący wymiar czasu pracy.

Pierwszy pogląd prezentuje m.in. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Skutkiem tak rozumianego pojęcia "obowiązujących norm czasu pracy", przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy nie jest istotne, czy w okresie rozliczeniowym przypadało jakieś święto w dniu innym niż niedziela. Zawsze bowiem odnosić się należy do normy, a nie do wymiaru czasu pracy. Według prezentowanego poglądu pracownik może przepracować więcej godzin niż to wynikało z prawidłowo obliczonego wymiaru czasu pracy, po odjęciu godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej, a nie dojdzie do przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy.

Sytuacja taka będzie miała miejsce w okresach rozliczeniowych, w których wystąpi święto lub święta przypadające w innych dniach niż niedziela. Przykładowo, jeżeli święto przypadnie w czwartek, a pracownik przyjdzie do pracy w sobotę i przepracuje 8 godzin (dzień wolny od pracy wynikający z 5-dniowego tygodnia pracy), to nie dojdzie do przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy. Jest to sytuacja, w której przekroczenie wymiaru czasu pracy nie jest równoznaczne z przekroczeniem norm czasu pracy.

Z tak rozumianym pojęciem przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy nie zgadza się m.in. Państwowa Inspekcja Pracy a także wielu komentatorów przepisów prawa pracy.

Zgodnie z poglądem prezentowanym przez zwolenników drugiej interpretacji, pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy jest bowiem praca ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, ustalony w oparciu o normy czasu pracy zgodnie z dyspozycją art. 130 k.p., w przyjętym okresie rozliczeniowym (z pominięciem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy ma charakter przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy). [przykład 5]

Podsumowując, według pierwszego poglądu pojęcia: "norma czasu pracy" i "wymiar czasu pracy", nie są tożsame, a tym samym przekroczenie wymiaru nie zawsze wiąże się z przekroczeniem normy. Druga interpretacja prowadzi do wniosku, że wymiar czasu pracy jest ustalany w oparciu o normy z art. 129 k.p., a co za tym idzie przekroczenie wymiaru powoduje równocześnie przekroczenie normy czasu pracy.

Korzystniej, czyli bezpieczniej

Rekomendowanym rozwiązaniem dla pracodawców jest przyjęcie drugiej z prezentowanych interpretacji, bowiem jako ta korzystniejsza dla pracownika będzie rozwiązaniem bardziej bezpiecznym, nieniosącym ryzyka zaniżenia wynagrodzenia za pracę nadliczbową. W efekcie, przyjmując drugi z prezentowanych poglądów, jako właściwy, w praktyce przekroczenie normy tygodniowej powstanie w wyniku pracy:

● w niedzielę i święta wolne od pracy,

● w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

● w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto,

● w dniu wolnym od pracy wynikającym z równoważenia czasu pracy w systemach norm równoważnych.

Należy podkreślić, że ponieważ przekroczenie przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy wiąże się m.in. z wykonywaniem pracy w dniu wolnym od pracy, za który zgodnie z zasadą pięciodniowego tygodnia pracy pracownikowi powinien zostać udzielony inny dzień wolny od pracy w zamian - do końca okresu rozliczeniowego, przyjmuję się zasadę wypłacania dodatku z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy wraz z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.

Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatki z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy, powinny być natomiast wypłacane wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym była wykonywana praca nadliczbowa.

Jak obliczyć dodatek za nadgodziny

Odmiennie niż w przypadku normalnego wynagrodzenia, zasady ustalania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych zostały uregulowane w przepisach prawa pracy i szczegółowo określone w art. 151¹ par. 3 k.p. Wskazana regulacja stanowi, iż wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

Przy czym w sytuacji, kiedy w umowie o pracę nie określono wynagrodzenia w postaci stawki godzinowej lub stałej stawki miesięcznej, a np. prowizyjnie czy akordowo, to wówczas 60 proc. wynagrodzenia, o którym mowa, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 4. ust. 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy: dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach).

Stawka osobistego zaszeregowania

Odnosząc się do powyższych regulacji - w praktyce, w większości przypadków, podstawą obliczenia dodatku jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, które obejmuje wynagrodzenie zasadnicze, określone stawką godzinową lub miesięczną.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na wyroki Sądu Najwyższego: z 25 kwietnia 1985 r. (I PRN 28/85, OSNC 1986/1/19) oraz z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/06), w których sąd wskazał, że "wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny".

Włączenie dodatku funkcyjnego do stawki osobistego zaszeregowania SN uzasadnił m.in. tym, że "dodatek funkcyjny w odróżnieniu od innych dodatków, np. dodatku stażowego, dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez pracownika wymaganych w tym względzie dodatkowych przesłanek".

Warto zaznaczyć, że część ekspertów prawa pracy nie podziela poglądu SN i nie uznaje za zasadne uwzględnianie dodatku funkcyjnego w podstawie obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Za tego rodzaju poglądem, czyli nietraktowaniem dodatku funkcyjnego w kategorii składnika wynikającego z osobistego zaszeregowania przemawia fakt, iż wskazane wyżej uchwały zapadły w odmiennym od obecnego stanie prawnym, kiedy przepisy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych nie przesądzały że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną, co wynika z aktualnego stanu prawnego (art. 151¹ par. 3 k.p.).

Jednak wykładnia prezentowana w wyrokach SN w zakresie uwzględniania dodatku funkcyjnego w tym wynagrodzeniu, jest rozwiązaniem na korzyść pracownika i jako takie nie będzie podlegać zarzutowi zaniżenia dodatku za pracę nadliczbową. [przykład 6]

Liczba godzin do przepracowania

Przy ustalaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną pojawia się pojęcie liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jak bowiem stanowi par. 4 ust. 1 i par. 4a rozporządzenia o wynagrodzeniach w celu obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151¹ par. 3 k.p. dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

W tym miejscu nasuwa się pytanie, co należy rozumieć pod pojęciem wskazanej w przepisie "liczby godzin pracy do przepracowania w danym miesiącu". W przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych czas pracy w poszczególnych miesiącach na ogół jest bowiem inny niż w przypadku jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego. Pojawia się zatem wątpliwość, czy w takim przypadku należy ustalić wysokość dodatku za nadgodziny dla poszczególnych pracowników, odnosząc się do czasu pracy obowiązującego danego pracownika, czy odnosząc się do nominalnego czasu pracy ustalonego dla jednego miesiąca, bez względu na długość okresu rozliczeniowego?

Inaczej ujmując, czy przy dłuższych niż miesięczny okresach rozliczeniowych dodatek za godziny nadliczbowe powinien być obliczany w odniesieniu do czasu pracy obowiązującego pracowników pracujących w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, czy też powinniśmy go ustalać w odniesieniu do nominalnego czasu pracy danego pracownika w danym miesiącu? Na czym polega sygnalizowana wątpliwość, najlepiej pokazać na przykładzie.

W zależności od okresu rozliczeniowego

Załóżmy, że dwóch pracowników wykonywało w kwietniu tego roku pracę w godzinach nadliczbowych. Każdy przepracował 8 godzin nadliczbowych z dodatkiem 50 proc. Obaj są wynagradzani stałą stawką miesięczną w kwocie 4200 zł. Pierwszy jest zatrudniony w 1-miesięcznym, a drugi w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy ustalony na podstawie art. 130 k.p. dla poszczególnych miesięcy w drugim kwartale 2012 r. wynosi łącznie 488 godzin, tj.:

● w kwietniu: 160 godzin

● w maju: 168 godzin

● w czerwcu: 160 godzin

Tymczasem rozkład czasu pracy dla pracownika objętego 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym przedstawia się następująco:

● w kwietniu: 144 godzin

● w maju: 160 godzin

● w czerwcu: 184 godzin.

Liczba godzin do przepracowania wynikająca z rozkładu czasu pracy drugiego pracownika wynosi w okresie od kwietnia do czerwca 488 godzin (144 + 160 + 184), a zatem pokrywa się z sumą godzin pracy przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach (160 + 168 + 160).

W takiej sytuacji może jednak pojawić się pytanie, przez jaką liczbę godzin należy podzielić stałą płacę miesięczną drugiego pracownika, aby ustalić kwotę dodatku za jedną godzinę pracy nadliczbowej wykonanej w kwietniu, przez 160 czy przez 144?

Odpowiadając na nie należy stwierdzić, że w przypadku obydwu pracowników kwotę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ustalić należy, dzieląc stałą płacę miesięczną przez tę samą liczbę godzin do przepracowania.

Zgodnie z artykułem 130 k.p.

Sformułowanie "liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu" oznacza bowiem liczbę godzin, do przepracowania których pracownik jest zobowiązany zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika).

Powyższe oznacza, że niezależnie od faktycznej długości okresu rozliczeniowego (np. jedno- czy trzymiesięczny), w celu wyliczenia dodatku za pracę nadliczbową za "liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu" należy przyjąć miesięczny wymiar czasu pracy obliczony w sposób przewidziany w art. 130 k.p., a więc wymiar ustalony dla każdego z miesięcy odrębnie.

Prezentowane stanowisko potwierdził również Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 23 stycznia 2008 r., które wprawdzie odnosi się do sposobu ustalania dodatku za pracę w porze nocnej, niemniej jednak znajduje zastosowanie również w odniesieniu do ustalania dodatku za godziny nadliczbowe, albowiem w obu przypadkach ustawodawca nakazuje dzielić podstawę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

W piśmie tym GIP uznał, iż "zgodnie z par. 4b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.), ustalając dodatkowe wynagrodzenie przysługujące na podstawie art. 151⁸ par. 1 k.p. (tj. dodatek za pracę w porze nocnej), za godzinę pracy w porze nocnej minimalne wynagrodzenie za pracę przewidziane w tym przepisie dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Departament prawny wskazuje, iż przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, przez którą w celu obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej należy podzielić minimalne wynagrodzenie za pracę, należy rozumieć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z zasadami wskazanymi w art. 130 k.p. (Rzeczp. DF.2008.6.4, LEX). [przykład 7]

Zgodnie z art. 130 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2011 r. wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Przy czym każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, z wyjątkiem święta, które zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (w takim przypadku święto nie obniża wymiaru czasu pracy).

Odnosząc się do opisanej wcześniej sytuacji, w celu ustalenia dodatku za pracę nadliczbową wykonaną w kwietniu w przypadku obydwu pracowników płacę zasadniczą należy podzielić przez 160 godzin. Kwota 50 proc. dodatku za jedną godzinę wyniesie 13,13 zł (4200 zł : 160 godz. x 50 proc.).

Stosujemy przez analogię

W tym miejscu warto rozważyć, czy przez analogię wskazany sposób dokonywania wyliczeń powinien być zastosowany również przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową.

Odnosząc się do sytuacji opisanej w przykładzie nr 7 wydaje się, że tak. Przykład ten dotyczy pracownika zarabiającego 3000 zł, zatrudnionego w 6-miesięcznym okresie rozliczeniowym, który pracuje w godzinach nadliczbowych w kwietniu i w miesiącu tym zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy pracować ma tylko 40 godzin, podczas gdy nominalny czas pracy w tym miesiącu wynosi 160 godzin. Podzielenie stałej stawki miesięcznej 3000 zł przez 40 godzin obowiązujących pracownika do przepracowania w kwietniu zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy skutkowałoby bowiem bardzo wysoką stawką normalnego wynagrodzenia za 1 godzinę pracy nadliczbowej (3000 zł : 40 godz. = 75 zł).

Zatem zasadne wydaje się być ustalenie stawki godzinowej poprzez podzielenie stałej płacy miesięcznej przez 160 godz., tj. przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w kwietniu (a nie przez liczbę godzin wynikającą z rozkładu czasu pracy ustalonego na miesiąc kwiecień dla pracownika). Zaznaczyć jednak należy, że przepisy prawa pracy nie regulują sposobu obliczania normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Termin wypłaty

Pracodawcy niejednokrotnie zastanawiają się, jakie wynagrodzenie należy wypłacić pracownikowi, wynagradzanemu stałą stawką miesięczną, jeżeli pracownik w jednym miesiącu pracuje w godzinach nadliczbowych, a w następnym zostaje mu udzielony czas wolny w wymiarze przepracowanych godzin nadliczbowych. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem rekompensatę za pracę nadliczbową albo w formie wynagrodzenia albo w formie czasu wolnego.

Na podstawie przepisu art. 151² k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Co ważne, udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych powoduje, iż pracownikowi nie przysługuje dodatek z tytułu pracy nadliczbowej. Nie oznacza to jednak, że w razie udzielenia czasu wolnego za pracę nadliczbową pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za przepracowane godziny nadliczbowe. W takim przypadku pracodawcy mają wątpliwości, kiedy należy zapłacić normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe pracownikowi wynagradzanemu stałą płacą miesięczną, jeśli praca nadliczbowa była świadczona w jednym miesiącu, a czas wolny został udzielony w następnym miesiącu?

Czas wolny redukuje wynagrodzenie

Jeśli pracownik wykorzystał czas wolny w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe, to za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową przysługuje mu normalne wynagrodzenie, natomiast nie przysługuje mu dodatek. Zgodnie bowiem z treścią art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią. Przepisy prawa pracy nie przewidują wynagrodzenia za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową, jeżeli jest to czas wolny udzielony w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

W związku z powyższym za czas wolny udzielony pracownikowi w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje wynagrodzenie, ponieważ pracownik nie świadczy wówczas pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia w takiej sytuacji. W efekcie jeżeli czas wolny za godziny nadliczbowe został udzielony na wniosek pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym praca została wykona, to w miesiącu, w którym pracownik pracował ponad normę, powinien otrzymać odpowiednio wyższe wynagrodzenie, natomiast w miesiącu, w którym odebrał czas wolny - odpowiednio niższe wynagrodzenie. Zasada ta dotyczy zarówno miesięcznego, jak i godzinowego systemu wynagradzania. [przykład 8]

Praca stale poza firmą

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Powyższe wynika z art. 151¹ par. 4 k.p. Pracodawca wprowadzając ryczałt za nadgodziny jest zwolniony z obowiązku ewidencjonowania przepracowanych godzin (art. 149 par. 2 k.p.).

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych można zatem ustalić w sytuacji, gdy praca jest wykonywana stale poza zakładem pracy, co uniemożliwia lub znacznie utrudnia pracodawcy bieżącą kontrolę czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanej liczbie godzin nadliczbowych. Potwierdził to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1998 r. (I PKN 464/98, OSNP 2000/2/50), w którym wskazał, że "jeżeli pracodawca może spełniać świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach".

W praktyce, w sytuacji kiedy pracodawca zastąpi wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ryczałtem ustalonym w wysokości znacznie odbiegającej od wynagrodzenia za pracę nadliczbową należnego na ogólnych zasadach, to pracownik może wystąpić z roszczeniem o ewentualne wyrównanie należności.

Zatem, pomimo iż istotą wynagrodzenia ryczałtowego jest ustalenie przybliżonej wartości wynagrodzenia jako należnego, a przepisy prawa pracy nie zobowiązują pracodawcy do korygowania ryczałtu do wysokości należnej za faktycznie przepracowane godziny nadliczbowe (wręcz wykluczają taką możliwość, zwalniając pracodawcę z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy), to jednak ryczałt musi odpowiadać przewidywanej, bardzo zbliżonej do rzeczywistej liczbie godzin nadliczbowych.

Jak określić wysokość ryczałtu

Ustalanie wysokości ryczałtu należy rozpocząć od ustalenia przewidywanej miesięcznej liczby godzin pracy nadliczbowej. Pracodawca może to zrobić, opierając się na analizie ewidencji czasu pracy, która obejmuje także przepracowane godziny nadliczbowe z przyjętego poprzedzającego okresu, np. 6 czy 12 miesięcy. Dokonując analizy, należałoby ustalić przewidywaną liczbę godzin nadliczbowych ze wskazaniem właściwego dodatku - 50 lub 100 proc.

Znając przewidywaną miesięczną liczbę godzin nadliczbowych i równocześnie uwzględniając roczny limit godzin nadliczbowych, można ustalić wynagrodzenie ryczałtowe w taki sposób, aby jego wysokość była porównywalna z wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymałby za pracę nadliczbową w takim samym wymiarze. Ryczałt powinien uwzględnić przewidywane wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby w ramach normalnego wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatku.

Ponieważ przepisy prawa pracy nie określają wprost sposobu obliczenia wysokości ryczałtu, to do ustalenia jego wysokości należy zastosować przepisy dotyczące ustalania wysokości normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz dodatków, odnosząc się do przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, który kształtuje się na poziomie 168 godzin. Za podstawę obliczenia normalnego wynagrodzenia należy przyjąć składniki wynagrodzenia wypłacane pracownikom stale i systematycznie, do których zaliczyć należy stałą płacę miesięczną (wynagrodzenie zasadnicze) oraz np. dodatek stażowy, natomiast jako podstawę obliczenia dodatku za nadgodziny - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stałą stawką miesięczną, tj. zwykle tylko wynagrodzenie zasadnicze i ewentualnie dodatek funkcyjny. [przykład 9]

PRZYKŁAD 1

Gdy pensja jest jednorodna

W kwietniu tego roku dwóch pracowników zatrudnionych w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym wykonywało pracę w godzinach nadliczbowych w łącznym wymiarze po 12 godzin każdy. Pierwszy z nich jest wynagradzany stawką godzinową 16,20 zł/godz., natomiast drugi otrzymuje wynagrodzenie określone w stałej miesięcznej wysokości 3300 zł. Liczba godzin pracy przypadająca do przepracowania w kwietniu wynosi 160.

Zatem za pracę nadliczbową tytułem normalnego wynagrodzenia pracodawca powinien wypłacić pierwszemu pracownikowi 194,40 zł (16,20 zł x 12 godzin nadliczbowych).

Dla drugiego z pracowników należy wyliczyć stawkę godzinową, dzieląc stałą kwotę pensji przez liczbę godzin do przepracowania w kwietniu: 3300 zł : 160 godz. = 20,63 zł, a następnie tak ustaloną stawkę za godzinę pomnożyć przez liczbę godzin nadliczbowych: 20,63 zł x 12 godz. = 247,56 zł. Dla drugiego z pracowników normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową wyniesie więc 247,56 zł.

PRZYKŁAD 2

Więcej składników

Pracownik zatrudniony w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 2400 zł (wynagrodzenie zasadnicze) w marcu tego roku przepracował 8 godzin nadliczbowych. Oprócz stałej pensji zasadniczej pracownik ten otrzymuje dodatki do wynagrodzenia: dodatek za staż pracy w wysokości 15 proc. płacy zasadniczej oraz dodatek za znajomość języków obcych w stałej miesięcznej kwocie 500 zł. Liczba godzin do przepracowania w tym miesiącu wynosiła 176 godzin.

Pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie wyliczone z podstawy 3260 zł, na którą składają się: płaca zasadnicza 2400 zł, dodatek stażowy 360 zł i dodatek za znajomość języków 500 zł. Pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie w kwocie 148,16 zł, co wynika z wyliczenia:

3260 zł (2400 zł + 360 zł + 500 zł) : 176 godz. = 18,52 zł

18,52 zł x 8 godzin nadliczbowych = 148,16 zł

Ważne

Premia uznaniowa wypłacana pracownikom w oparciu o swobodną decyzję pracodawcy (uzależniona wyłącznie od jego uznania, niemająca charakteru roszczeniowego), jeżeli nie posiada cechy stałego i systematycznego składnika wynagrodzenia za pracę, nie podlega uwzględnieniu w normalnym wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych

PRZYKŁAD 3

Tylko o charakterze stałym

Pracownik wynagradzany stawką godzinową 18,20 zł/godz., objęty 1-miesięcznym okresem rozliczeniowym, w lutym tego roku przepracował 6 godzin nadliczbowych. Oprócz stawki godzinowej pracownik ma prawo do dodatku stażowego, ustalonego w stałej miesięcznej wysokości 200 zł, otrzymuje stałą premię miesięczną w wysokości 400 zł, a ponadto w lutym otrzymał premię uznaniową w kwocie 700 zł. Liczba godzin przypadająca do przepracowania w lutym wynosiła 168 godz.

Normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową dla pracownika należy wyliczyć ze stawki godzinowej, dodatku stażowego i stałej premii miesięcznej. W efekcie tytułem normalnego wynagrodzenia pracodawca powinien wypłacić pracownikowi kwotę 130,62 zł, co wynika z następującego wyliczenia:

18,20 zł (stawka godzinowa) x 6 godz. nadliczbowych = 109,20 zł (normalne wynagrodzenie wyliczone ze stawki godzinowej)

(200 zł + 400 zł) :168 godz. = 3,57 zł (stawka godzinowa wyliczona z dodatku stażowego i ze stałej premii), 3,57 zł x 6 godz. nadliczbowych = 21,42 zł (normalne wynagrodzenie wyliczone ze stałych składników wynagrodzenia)

109,20 zł + 21,42 zł = 130,62 zł

W podstawie obliczenia normalnego wynagrodzenia nie należy natomiast uwzględniać premii uznaniowej w kwocie 700 zł.

PRZYKŁAD 4

Bez gratyfikacji uznaniowej

Pracownik zatrudniony na stanowisku magazyniera jest wynagradzany stałą płaca miesięczną 1800 zł, a ponadto może mu być przyznana premia uznaniowa w wysokości do 40 proc. pensji zasadniczej. Zasady przyznawania premii uznaniowej nie zostały przez pracodawcę nigdzie uregulowane. Każdorazowo o przyznaniu premii decyduje bezpośredni przełożony pracownika tj. kierownik magazynu, na podstawie oceny jego pracy. Taka premia uznaniowa, która w tym przypadku jest w istocie formą nagrody, nie powinna być uwzględniana przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia. Bez znaczenia przy tym pozostaje fakt, czy premia ta jest przyznawana w każdym z miesięcy, czy też tylko w niektórych miesiącach. Premia uznaniowa nie ma bowiem charakteru roszczeniowego i nie mieści się w pojęciu "normalnego wynagrodzenia".

PRZYKŁAD 5

Nie dobowe, a więc średniotygodniowe

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym w marcu przepracował łącznie 198 godzin, pracując w dwóch dniach po 12, zamiast po 9 godzin i pracując w 2 dni wolne od pracy po 8 godzin. Praca przez cały miesiąc była wykonywana w porze dziennej. Liczba godzin przypadających do przepracowania w marcu wynosiła 176 godzin.

Rozliczając czas pracy tego pracownika od łącznej liczby godzin przepracowanych należy odjąć wymiar czasu pracy pracownika w marcu:

● 198 godz. przepracowanych - 176 godzin obowiązujących do przepracowania = 22 godziny, a następnie od uzyskanego wyniku odjąć 6 godzin, tj. godziny przekraczające przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (przez dwa dni pracownik pracował po 12 godzin zamiast po 9 zgodnie z rozkładem czasu pracy),

● 22 godziny - 6 godzin = 16 godzin.

Uzyskany wynik stanowi liczbę godzin nadliczbowych przekraczających przeciętnie tygodniową normę czasu pracy. Zatem oprócz normalnego wynagrodzenia za 22 godziny nadliczbowe, za 6 godzin wynikających z przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy pracownikowi należy wypłacić dodatek w wysokości 50 proc., natomiast za 16 godzin wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy dodatek w wysokości 100 proc.

Ważne

W razie udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje

PRZYKŁAD 6

Uproszczenia nie zawsze są możliwe

Pracownik w kwietniu tego roku przepracował łącznie 10 godzin nadliczbowych, w tym 4 godziny z dodatkiem 50 proc. i 6 godzin z dodatkiem 100 proc. Jest on wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 3800 zł, otrzymuje ponadto dodatek za pracę w warunkach uciążliwych dla zdrowia w wysokości 500 zł oraz dodatek stażowy w wysokości 200 zł. Liczba godzin przypadająca do przepracowania w kwietniu wynosi 160 godzin.

Pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie, wyliczone z podstawy 4500 zł (3800 zł + 500 zł + 200 zł) w kwocie 281,30 zł (4500 zł : 160 godzin = 28,13 zł, 28,13 zł x 10 godz. nadliczbowych = 281,30 zł), oraz dodatek wyliczony z podstawy 3800 zł, w łącznej wysokości 190,02 zł, co wynika z wyliczenia:

● 3800 zł: 160 godz. = 23,75 zł (kwota dodatku 100 proc. za jedną godzinę)

● 23,75 zł x 50 proc. = 11,88 zł (kwota dodatku 50 proc. za jedną godzinę)

● 11,88 zł x 4 godz. = 47,52 zł (łączna kwota dodatku 50 proc.)

● 23,75 zł x 6 godz. = 142,50 zł (łączna kwota dodatku 100 proc.)

● 47,52 zł + 142,50 zł = 190,02 zł

Powyższy przykład wskazuje, iż określanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jako 200 proc. lub 150 proc. wynagrodzenia nie sprawdza się w praktyce, jako suma normalnego wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia. Inne bowiem mogą być podstawy do obliczenia stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia i dodatków za pracę nadliczbową, a co za tym idzie inna może być ich wartość. Powyższe założenie sprawdza się tylko w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika stanowi jedynie wynagrodzenie zasadnicze i pracownik nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia o stałym charakterze. W takiej sytuacji bowiem to pensja zasadnicza będzie podstawą obliczenia obu składników wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

PRZYKŁAD 7

Zawsze przez nominalny czas pracy

Pracownik jest zatrudniony przy pilnowaniu mienia i ochronie osób. Jego wynagrodzenie wynosi 3000 zł miesięcznie. Obowiązuje go 6-miesięczny okres rozliczeniowy, wprowadzony na podstawie art. 129 par. 2 k.p. W kwietniu przez 3 godziny świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, nabywając z tego tytułu prawo do dodatku w wysokości 50 proc. (godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, nierozliczone czasem wolnym). Zgodnie z rozkładem czasu pracy w kwietniu miał świadczyć pracę przez 40 godzin, natomiast łącznie z godzinami nadliczbowymi przepracował 43 godziny. Niska liczba godzin do przepracowania w kwietniu wynika z rozkładu czasu pracy, jaki został ustalony dla 6-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Zgodnie z nim pracownik miał pracować w styczniu 184 godziny (gdy nominalny czas pracy w tym miesiącu wynosi 168 godzin), w lutym 168 (nominalny 168), w marcu 200 godzin (nominalny 176), w kwietniu 40 (nominalny 160), w maju 192 (nominalny 168), w czerwcu 216 (nominalny 160). Wynikająca z rozkładu czasu pracy liczba godzin pokrywa się zatem z sumą godzin ustaloną dla poszczególnych miesięcy od stycznia do czerwca (1000 godzin).

Ponieważ przez "liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu" należy rozumieć wymiar czasu pracy ustalony dla danego miesiąca, bez względu na długość okresu rozliczeniowego, to aby ustalić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną, stawkę tę należy podzielić przez 160 godzin, tj. przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania w kwietniu, ustaloną dla tego miesiąca:

● 3000 zł : 160 godz. = 18,75 zł

● 18,75 zł x 50 proc. = 9,38 zł (kwota dodatku 50 proc. za 1 godzinę)

● 9,38 zł x 3 godz. = 28,14 zł (kwota dodatku za 3 godziny nadliczbowe).

PRZYKŁAD 8

Raz trzeba dodać, raz odjąć

Pracownik wynagradzany stawką miesięczną 3600 zł, zatrudniony w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w marcu tego roku przez 4 dni wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, codziennie po 2 godziny. Za przepracowane godziny nadliczbowe, na pisemny wniosek pracownika pracodawca udzielił mu czasu wolnego w kwietniu. Liczba godzin przypadających do przepracowania w marcu wynosiła 176 godzin, natomiast w kwietniu wynosi 160 godzin. Natomiast pracownik przepracował w marcu w sumie 184 godziny, a w kwietniu z powodu udzielenia czasu wolnego tylko 152 godziny.

Za marzec pracownik powinien zatem otrzymać wynagrodzenie za 184 godziny przepracowane, natomiast za kwiecień za 152 godziny. Ponieważ stała stawka miesięczna pracownika wynosi 3600 zł, to za marzec pracownik powinien otrzymać 3600 zł oraz normalne wynagrodzenie za 8 godzin nadliczbowych w kwocie 163,60 zł (3600 zł : 176 godz. = 20,45 zł x 8 godz. = 163,60 zł). Wynagrodzenie za kwiecień powinno natomiast zostać pomniejszone o wynagrodzenie za 8 godzin czasu wolnego, za który pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia. W efekcie za kwiecień pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie pomniejszone o kwotę 180 zł (3600 zł : 160 godz. = 22,50 zł x 8 godz. = 180 zł). Pracownik za kwiecień powinien zatem otrzymać 3420 zł (3600 zł - 180 zł = 3420 zł).

W przedstawionej sytuacji pracodawcy często popełniają błąd polegający na wypłaceniu pracownikowi za każdy z miesięcy po 3600 zł. Nie jest to jednak metoda zgodna z obowiązującymi przepisami. Gdyby w analogicznej sytuacji pracownik, o którym mowa w pytaniu, był wynagradzany stawką godzinową, to za marzec otrzymałby wynagrodzenie wynikające z pomnożenia stawki godzinowej przez 184 godz. przepracowane, natomiast za kwiecień otrzymałby wynagrodzenie wynikające z pomnożenia stawki godzinowej przez 152 godz. przepracowane.

PRZYKŁAD 9

Należy ustalić, ile podwładny może pracować

Dwóch pracowników zatrudnionych w dziale sprzedaży wykonuje pracę stale poza siedzibą pracodawcy. Pracownikom tym przysługuje wynagrodzenie zasadnicze określone w stałej miesięcznej wysokości 2700 zł, a ponadto mają oni prawo do dodatku stażowego w wysokości 400 zł oraz do zmiennej prowizji, wyliczanej dla każdego z pracowników na podstawie wartości ich sprzedaży. Pracodawca chciałby dla tych pracowników wprowadzić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Przewidywana miesięczna liczba godzin nadliczbowych wynosi 25 i są to godziny z prawem do 50-proc. dodatku (bowiem praca w godzinach nadliczbowych ma miejsce wyłącznie w dni robocze i nie przypada na porę nocną). W podstawie normalnego wynagrodzenia należy przyjąć składniki wynagrodzenia wypłacane pracownikom stale i systematycznie, a więc stałą płacę miesięczną (wynagrodzenie zasadnicze) oraz dodatek stażowy, natomiast jako podstawę obliczenia dodatku za nadgodziny - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stałą stawką miesięczną, tj. tylko wynagrodzenie zasadnicze. Nie trzeba natomiast uwzględniać wypłaconych kwot prowizji, jako że jest to składnik wynagrodzenia uzależniony od wyników pracy pracownika i nie podlega uwzględnieniu przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Prowizja nie jest również elementem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania.

Wysokość ryczałtu należy ustalić w następujący sposób:

● 3100 zł (2700 zł płaca zasadnicza + 400 zł dodatek stażowy) : 168 godz. (przeciętna miesięczna liczba roboczogodzin) = 18,45 zł (wysokość stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia za godzinę nadliczbową),

● 18,45 zł x 25 godz. nadliczbowych = 461,25 zł (normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową),

● 2700 zł (płaca zasadnicza) : 168 godz. (przeciętna miesięczna liczba roboczogodzin) x 50 proc. = 8,04 zł (stawka 50-proc. dodatku),

● 8,04 zł x 25 godz. nadliczbowych = 201 zł.

Miesięczna kwota ryczałtu dla tego pracownika powinna wynosić 662,25 zł (461,25 zł + 201 zł).

@RY1@i02/2012/077/i02.2012.077.217000500.805.jpg@RY2@

Aldona Salamon, ekspert ds. wynagrodzeń, wykładowca

Aldona Salamon

ekspert ds. wynagrodzeń, wykładowca

Podstawa prawna

Art. 151 par. 1, art. 151¹ par. 3 i par. 4, art. 149 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 4 ust. 1 i par. 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).