Jak ustalić wysokość wynagrodzenia

Czytelnik był zatrudniony na czas nieokreślony. Został jednak zwolniony za wypowiedzeniem, mimo że przysługiwała mu przedemerytalna ochrona stosunku pracy. Odwołał się do sądu i domaga się przywrócenia do pracy. W razie uwzględnienia jego roszczenia, po podjęciu zatrudnienia będzie przysługiwać mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Po rozwiązaniu z nim umowy było kilka podwyżek. Czy czytelnik może domagać się ich uwzględnienia przy ustalaniu wysokości tego wynagrodzenia?

Czytelnikowi będzie należeć się takie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jakie otrzymywałby, gdyby nie rozwiązano z nim umowy.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że będzie on uprawniony do wynagrodzenia za cały ten okres. Zgodnie z art. 47 kodeksu pracy, w razie wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia go do niej przez sąd, ma z reguły prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy tylko w ograniczonym zakresie. Zasadą jest, że należy mu się ono nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Jednak w sytuacji, gdy umowę rozwiązano z pracownikiem korzystającym z ochrony przedemerytalnej, z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź gdy rozwiązanie umowy podlegało ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Taka właśnie sytuacja będzie miała miejsce w omawianym przypadku. Czytelnik był objęty przedemerytalną ochroną przed wypowiedzeniem, przewidzianą w art. 39 k.p. Po reaktywacji zatrudnienia będzie miał więc prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy powinno być obliczane według wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie pracował (por. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148). Taki pogląd został potwierdzony w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 18/11, LEX 1044007). SN podkreślił w nim, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi odszkodowanie za szkodę, jaką pracownik poniósł w wyniku utraty wynagrodzenia na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę. Przy ustaleniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie.

Z tego względu, jeśli po rozwiązaniu umowy z czytelnikiem u pracodawcy miały miejsce podwyżki, z których czytelnik skorzystałby, gdyby dalej pracował, trzeba wziąć je pod uwagę przy ustalaniu przysługującego mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jeśli jednak wzrost wynagrodzenia dotyczył innych stanowisk i nie objąłby czytelnika, może zostać pominięty.

Warto także pamiętać, że zgodnie z uchwałą SN z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, OSNP 2010/1-2/1) w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia go do niej przez sąd, przysługuje tylko wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 47 k.p. W takim przypadku zatrudniony nie ma natomiast prawa do uzupełniającego odszkodowania w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego. W przypadku opisanym w pytaniu czytelnik nie może więc zgłaszać dodatkowych roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w oparciu o kodeks cywilny.

Ważne

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się zaś za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia

Anna Puszkarska

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 39, art. 47, art. 51 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).