Podwyżki w służbie zdrowia: dziewięć artykułów i jeszcze więcej problemów

Wątpliwości na każdym kroku

O co firmy pytają na szkoleniach

Choć ustawa z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. poz. 1473; dalej: ustawa o najniższym wynagrodzeniu) weszła w życie 16 sierpnia 2017 r., to, jak się okazuje, służby kadrowe w podmiotach leczniczych do dziś borykają się z wdrożeniem tego aktu prawnego. I tym samym wciąż nie wiedzą, czy prawidłowo dokonują podwyżek. Na szkoleniach temu poświęconych pytaniom kto, komu, ile i od kiedy wciąż nie ma końca. Dlatego zbierając doświadczenia uczestników tych szkoleń, za sprawą autora tekstu, który je prowadzi, pokazujemy, gdzie są techniczne problemy z wdrożeniem podwyżek w służbie zdrowia i jak im zaradzić.

Wprowadzeniu ustawy niewątpliwie towarzyszyły szczytne cele. Jednak wykonanie pozostawia wiele do życzenia. Mimo że ustawa nie jest zbyt długa (9 artykułów plus krótka tabela w załączniku) budzi wiele wątpliwości zarówno od strony merytorycznej, jak i formalnej. A te pojawiają się właściwie przy każdym jej artykule.

Co chciał osiągnąć ustawodawca? ⒸⓅ

● sposób ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych, uwzględniając rodzaj wykonywanej pracy, oraz

● sposób i harmonogram dochodzenia do ustalonego w ten sposób docelowego poziomu wynagrodzenia zasadniczego.

● w odniesieniu do pracowników wykonujących zawody medyczne - wprowadzenie przepisów gwarantujących ochronę wynagrodzenia zasadniczego,

● dla grup zawodowych pracowników najmniej zarabiających - wprowadzenie gwarancji stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej,

● określenie najniższych wynagrodzeń zasadniczych, a więc minimalnego poziomu, poniżej którego pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia zasadniczego,

● zwiększenie zainteresowania kształceniem w zawodach medycznych,

● promowanie podejmowania zatrudnienia na terenie kraju,

● zachęcenie już zatrudnionej kadry do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji,

● zwiększenie liczby i profesjonalizmu zatrudnionej w podmiotach leczniczych kadry medycznej,

● zwiększenie poziomu bezpieczeństwa zdrowotnego poprzez poprawę jakości i dostępności świadczeń zdrowotnych oraz wyższym poziomem bezpieczeństwa sanitarnego,

● zniwelowanie w latach 2017-2021 dysproporcji w zakresie poziomu wynagrodzeń podstawowych grup pracowników medycznych zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

PiSZ

W pierwszej kolejności zastrzeżenia budzi już sam zakres podmiotowy ustawy. Jedną z dwóch grup jej beneficjentów są bowiem pracownicy wykonujący zawód medyczny. Problem w tym, że - choć może brzmieć to nieprawdopodobnie - tak naprawdę nie wiadomo do końca, o kogo chodzi. Ustawowa definicja pojęcia "osoba wykonująca zawód medyczny" jest bowiem bardzo ogólna, a w obowiązujących regulacjach brakuje jednego, zamkniętego katalogu takich profesji.

Największe wątpliwości dotyczą jednak samego mechanizmu ustalania podwyżek i daty ich dokonania. Pojawiają się tu trzy koncepcje, wedle których podwyżek należy dokonać, odpowiednio, na dzień 1 lipca, 16 sierpnia albo 16 września. Większość podmiotów medycznych przeprowadza wyrównania według tej pierwszej daty. Jednak ani oni, ani ci, którzy nad prawidłowością wypłat jeszcze się zastawiają, najczęściej nie są pewni, czy postępują prawidłowo. Dodatkowe problemy pojawiają się wówczas, gdy chodzi o byłych pracowników oraz tych przebywających na zwolnieniach chorobowych albo urlopach związanych z rodzicielstwem.

Na tym bałagan z podwyżkami się nie kończy. Okazuje się bowiem, że również w kolejnych latach będą problemy z ich liczeniem. Ustawa pozwala bowiem na dwa równoległe rozwiązania w tym zakresie, choć prowadzące do zupełnie odmiennych rezultatów. Kolejny zarzut względem nowych regulacji dotyczy ustalenia nierównych zasad wprowadzania podwyżek. Mianowicie w przypadku ratowników medycznych nie uwzględnia się wcześniejszych wzrostów ich wynagrodzeń, podczas gdy w odniesieniu do pielęgniarek i położnych - jak najbardziej. Wątpliwości budzi także rozliczanie podwyżek dla tych ostatnich.

Już tylko dopełnieniem uchybień i braków nowej regulacji jest niska jakość legislacji. Objawia się ona m.in. błędną konstrukcją niektórych przepisów lub nieprawidłowym ich umiejscowieniem w ustawie.

Zagadnienie 1: płaca płacy nierówna

Ustawa o najniższym wynagrodzeniu wyznacza pewne zasady ogólne w zakresie różnicowania wynagrodzeń. Wynika z niej mianowicie że:

1) Narzucona jest wyłącznie dolna granica wynagrodzeń - ustawa nie tworzy siatki płac, a jedynie wprowadza kwoty minimalne. Brak górnej granicy oznacza, że zależy ona wyłącznie od woli stron i możliwości finansowych pracodawcy;

2) Najniższe wynagrodzenie zasadnicze różnicuje się uwzględniając rodzaje wykonywanej pracy - dla przypomnienia: zgodnie z art. 78 par. 1 kodeksu pracy (k.p.) wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. O ile zatem najniższe wynagrodzenie zasadnicze zależy praktycznie wyłącznie od rodzaju pracy, to po jego przekroczeniu należy uwzględniać obok rodzaju pracy także kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy.

Najważniejszym pojęciem w całej ustawie jest najniższe wynagrodzenie zasadnicze - stanowi ono esencję regulacji.

Warto przy tym zauważyć, że ustawa o najniższym wynagrodzeniu stanowi przepisy szczególne między innymi w stosunku do ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 847). W odróżnieniu jednak od tej ustawy określa ona najniższy poziom miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, a więc podstawowego wynagrodzenia brutto, określonego w umowie o pracę, bez dodatkowych składników (dodatków) do wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Pełne wynagrodzenie pracownika, wykonującego zawód medyczny i zatrudnionego w podmiocie leczniczym, obejmujące także ewentualne dodatki do wynagrodzenia (np. z tytułu pełnienia dyżurów medycznych) zazwyczaj jest zatem wyższe od kwoty wynagrodzenia zasadniczego.

Tabela 1. W gospodarce i w branży ⒸⓅ

Do obliczenia jego wysokości dla pracownika przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się: 1) nagrody jubileuszowej; 2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy; 3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych; 4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Takie miesięczne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi wykonującemu zawód medyczny w podmiocie leczniczym jest ustalane według zasad wynikających z ustawy o najniższym wynagrodzeniu. Ustalając stawkę wynagrodzenia zasadniczego, nie uwzględnia się świadczeń innego typu (np. dodatków za dyżury, wysługi lat itp.).

Uwzględniając to, że niektóre świadczenia stanowią pochodną wynagrodzenia zasadniczego, wzrost tego wynagrodzenia będzie oznaczał automatyczny wzrost także świadczeń od niego zależnych (np. dodatku stażowego).

W związku z tym, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze nie jest wynagrodzeniem minimalnym, nie ma ono wpływu na zasady dokonywania potrąceń. Kwotą wolną od potrąceń pozostaje minimalne wynagrodzenie netto, a nie najniższe wynagrodzenie zasadnicze netto.

Zagadnienie 2: podmiot leczniczy, czyli kto ma równać do góry

Określając zakres podmiotowy regulacji ustawodawca odsyła do art. 4 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1638 ze zm.). Przepis ten zawiera katalog podmiotów leczniczych, które będę zobowiązane do wypłaty podwyżek na podstawie ustawy o najniższym wynagrodzeniu.

Kto wypłaci podwyżki ⒸⓅ

przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 584 ze zm.) we wszelkich formach przewidzianych dla wykonywania działalności gospodarczej, jeżeli ustawa o działalności leczniczej nie stanowi inaczej,

samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej (SPZOZ),

jednostki budżetowe, w tym państwowe jednostki budżetowe tworzone i nadzorowane przez ministra obrony narodowej, ministra właściwego do spraw wewnętrznych, ministra sprawiedliwości lub Szefa Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, posiadające w strukturze organizacyjnej ambulatorium, ambulatorium z izbą chorych lub lekarza, o którym mowa w art. 55 ust. 2a ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 581 ze zm.),

instytuty badawcze, o których mowa w art. 3 ustawy z 30 kwietnia 2010 r. o instytutach badawczych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 371 ze zm.),

fundacje i stowarzyszenia, których celem statutowym jest wykonywanie zadań w zakresie ochrony zdrowia i których statut dopuszcza prowadzenie działalności leczniczej,

posiadające osobowość prawną jednostki organizacyjne stowarzyszeń, o których mowa w pkt 5,

osoby prawne i jednostki organizacyjne działające na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania,

jednostki wojskowe.

PiSZ

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu obejmuje swoim zakresem wymienione podmioty lecznicze niezależnie od źródła finansowania, rodzaju podmiotu, który utworzył dany podmiot leczniczy, i jego struktury właścicielskiej. Obowiązuje ona zatem zarówno w podmiotach sektora publicznego, jak i w podmiotach prywatnych. Jak to zostało zapisane w uzasadnieniu ustawy: "Wyłączenie spod zakresu regulacji określonej części pracowników podmiotów leczniczych, np. zatrudnionych w sektorze niepublicznym - mogłoby narażać projektowaną ustawę na zarzut niezgodnego z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej różnicowania podmiotów podobnych".

Zagadnienie 3: zawód medyczny, to znaczy...?

Stosunek pracy wymaga istnienia dwóch stron. W efekcie określając zakres podmiotowy, nie można było poprzestać jedynie na wskazaniu pracodawców stosujących przepisy ustawy. Konieczne było określenie także katalogu pracowników, którzy będą nią objęci. Jest oczywiście lista osób, które na ustawie skorzystają (przynajmniej w teorii).

Ustawodawca uznał, że beneficjentami regulacji będą osoby, które będąc pracownikami:

1) wykonują zawód medyczny w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o działalności leczniczej (pod warunkiem zatrudnienia w podmiocie leczniczym) lub

2) biorą bezpośredni udział w wykonywaniu zadań Państwowej Inspekcji Sanitarnej polegających na sprawowaniu zapobiegawczego i bieżącego nadzoru sanitarnego, prowadzeniu działalności zapobiegawczej i przeciwepidemicznej w zakresie chorób zakaźnych i innych chorób powodowanych warunkami środowiska oraz na prowadzeniu działalności oświatowo-zdrowotnej.

Poza regulacją ustawy znalazły się więc m.in. osoby, który świadczą usługi medyczne:

1) w ramach umów cywilnoprawnych lub

2) w ramach działalności gospodarczej (na kontraktach).

Może to budzić wątpliwości z uwagi na to, że w podmiotach leczniczych występują zamiennie umowy o pracę, umowy cywilnoprawne (co do zasady zlecenia) i działalność gospodarcza. Mimo że podwyżki nie dotyczą zleceniobiorców i przedsiębiorców (osób na kontraktach), to można się spodziewać presji z ich strony i wzrostu stawek także w tych przypadkach.

Jak już wskazano na wstępie, ustawodawca nie wymienia enumeratywnie zawodów medycznych, tylko definiuje je w sposób ogólny, poprzez wskazanie zakresu przedmiotowego. W praktyce oznacza to, że każdy, kto wykonuje działalność leczniczą, powinien być zaliczony do osób wykonujących zawód medyczny. Działalność lecznicza polega zaś na:

1) udzielaniu świadczeń zdrowotnych,

2) promocji zdrowia,

3) realizacji zadań dydaktycznych i badawczych w powiązaniu z udzielaniem świadczeń zdrowotnych i promocją zdrowia, w tym wdrażaniem nowych technologii medycznych oraz metod leczenia.

Takie ujęcie kręgu beneficjentów ustawy nie jest jednoznaczne i oznacza problemy interpretacyjne. Nie wszystkie bowiem zawody medyczne doczekały się regulacji prawnej. W przepisach można odnaleźć różne ich klasyfikacje, co wcale jednak nie ułatwia zadania przy kwalifikowaniu ich na potrzeby omawianej ustawy.

O jakie profesje chodzi ⒸⓅ

Niewątpliwie zawodami medycznymi są:

1) lekarz i lekarz dentysta,

2) pielęgniarka i położna,

3) farmaceuta,

4) diagnosta laboratoryjny,

5) ratownik medyczny,

6) felczer.

Pomocniczo można sięgnąć do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 7 sierpnia 2014 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz.U. poz. 1145 ze zm.). W grupie 22 wymienieni zostali "specjaliści do spraw zdrowia", w tym lekarze, pielęgniarki, położne, specjaliści do spraw ratownictwa medycznego, lekarze weterynarii, lekarze dentyści, diagności laboratoryjni, farmaceuci. W klasyfikacji tej do "innych specjalistów ochrony zdrowia" zostali zaliczeni:

1) specjaliści do spraw higieny, bezpieczeństwa pracy i ochrony środowiska,

2) fizjoterapeuci,

3) dietetycy i specjaliści do spraw żywienia,

4) audiofonolodzy i logopedzi,

5) optometryści,

6) specjaliści ochrony zdrowia gdzie indziej niesklasyfikowani.

Do tej ostatniej kategorii zaliczani są zaś:

1) epidemiolog,

2) koordynator badań klinicznych,

3) kosmetolog,

4) osoba wykwalifikowana w przemyśle farmaceutycznym,

5) psychoterapeuta,

6) specjalista psychoterapii uzależnień,

7) specjalista terapii uzależnień,

8) toksykolog,

9) psychoonkolog,

10) psychotraumatolog,

11) specjalista radiofarmacji,

12) specjalista inżynierii medycznej,

13) elektroradiolog,

14) specjalista do spraw techniki dentystycznej,

15) pozostali specjaliści ochrony zdrowia gdzie indziej niesklasyfikowani.

Powyższy katalog należy jednak uznać za zdecydowanie zbyt szeroki - nie wszyscy ww. specjaliści mogą być bowiem zaklasyfikowani jako "osoby wykonujące zawód medyczny".

Z kolei w myśl par. 2 rozporządzenia ministra zdrowia z 13 czerwca 2017 r. w sprawie specjalizacji w dziedzinach mających zastosowanie w ochronie zdrowia (Dz.U. poz. 1217) dziedziny mające zastosowanie w ochronie zdrowia, w których może być uzyskiwany tytuł specjalisty, to:

1) epidemiologia;

2) fizyka medyczna;

3) inżynieria medyczna;

4) neurologopedia;

5) promocja zdrowia i edukacja zdrowotna;

6) psychologia kliniczna;

7) zdrowie publiczne;

8) zdrowie środowiskowe;

9) mikrobiologia;

10) toksykologia;

11) przemysł farmaceutyczny;

12) radiofarmacja;

13) surdologopedia;

14) psychoseksuologia;

15) embriologia kliniczna.

Z kolei w projekcie ustawy o niektórych zawodach medycznych, nad którym w 2010 r. pracowało Ministerstwo Zdrowia, wymienione były takie zawody, jak:

1) asystentka dentystyczna;

2) dietetyk;

3) fizjoterapeuta;

4) higienistka dentystyczna;

5) higienistka szkolna;

6) instruktor terapii uzależnień;

7) logopeda;

8) masażysta;

9) opiekunka dziecięca;

10) opiekun medyczny;

11) optometrysta;

12) optyk okularowy;

13) ortoptystka;

14) protetyk słuchu;

15) psychoterapeuta;

16) ratownik medyczny;

17) specjalista terapii uzależnień;

18) technik analityki medycznej;

19) technik dentystyczny;

20) technik elektroradiolog;

21) technik farmaceutyczny;

22) technik ortopeda;

23) terapeuta zajęciowy.

Problem w tym, że łatwo można znaleźć zawody, których przedstawiciele niewątpliwie świadczą usługi w zakresie działalności leczniczej, ale nie są wymienieni wprost w żadnym z przywołanych katalogów (przede wszystkim specjaliści z zakresu tzw. medycyny alternatywnej - np. aromaterapeuci). W efekcie każdy podmiot leczniczy musi zdecydować, kto z pracowników wykonuje zawód medyczny, czyli pracuje bezpośrednio przy świadczeniu usług medycznych. Przykładowo uznać należy, że rejestratorka nie mieści się w grupie beneficjentów ustawy, ale technik zajmujący się zakładaniem i zdejmowaniem gipsu - już tak.

RAMKA 1

Co ze stażystami

Do zakresu podmiotowego ustawy zaliczają się także lekarze stażyści i lekarze dentyści stażyści - niewątpliwie są oni osobami wykonującymi zawód medyczny. Według art. 3b ustawy z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz.U. z 2017 r. poz. 125 i 767) lekarz odbywający staż podyplomowy wykonuje zawód lekarza oraz posiada prawo wykonywania zawodu przyznawane na czas odbywania stażu (art. 5 ust. 7 tej ustawy).

Wysokość wynagrodzenia w tych profesjach określana będzie nadal w drodze rozporządzenia ministra właściwego do spraw zdrowia (art. 15 ust. 5 pkt 7 powyższej ustawy). Nie będzie jednak mogła być ustalona na poziomie niższym niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze dla tej grupy zawodowej (dla lekarzy bez specjalizacji) określone w ustawie o najniższym wynagrodzeniu.

Zagadnienie 4: jak liczyć wynagrodzenie zasadnicze

Głównym przepisem ustawy o najniższym wynagrodzeniu jest art. 3, który określa sposób i terminy dokonywania podwyżek.

RAMKA 2

Przykład nieprawidłowej legislacji

Konstrukcja i lokalizacja art. 3 ustawy o najniższym wynagrodzeniu są bardzo nietypowe. Zgodnie bowiem z zasadami techniki prawodawczej, przepisy przejściowe umieszcza się na końcu ustawy. Tymczasem w komentowanym przepisie ustawodawca zrobił swoistą przeplatankę. Zaczął od regulacji przejściowej (taki charakter ma niewątpliwie ust. 1), potem zawarł rozwiązanie merytoryczne, doprecyzowujące (ust. 2), następnie znowu mamy przepis przejściowy (ust. 3 - budząca największe kontrowersje) i w końcu kwintesencję tej regulacji, czyli ust. 4.

W jego ust. 4 wprowadzono zasadę, zgodnie z którą wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze. Pracownikowi wykonującemu zawód medyczny w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy.

Najniższe wynagrodzenie zasadnicze ma jednak obowiązywać dopiero od 1 stycznia 2022 r., co oznacza, że na razie pracownicy medyczni mogą zarabiać poniżej najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Ale żeby nie było zbyt dużego szoku, ustawodawca zobowiązał pracodawców do corocznego podwyższania wynagrodzeń.

Oczywiście, jeżeli pracownik medyczny osiąga już najniższe wynagrodzenie zasadnicze, nie ma konieczności dokonywania podwyżek. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o najniższym wynagrodzeniu do 31 grudnia 2021 r. podmiot leczniczy podwyższa wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny, jeżeli jego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego takiego wynagrodzenia. To ostatnie ustala się jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie (do 31 grudnia 2019 r. bierze się pod uwagę kwotę 3900 zł - szczegółowo będzie o tym mowa dalej).

Ustawodawca wskazuje, że wynagrodzenia będą ustalane w pierwszej kolejności w drodze dialogu społecznego. Jako podstawową formę ustalania wynagrodzeń wskazał bowiem porozumienie ze związkami zawodowymi (pracodawca i organizacje związkowe to strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy). Jeżeli jednak nie działa w nim zakładowa organizacja związkowa - porozumienie należy zawrzeć z pracownikiem wybranym przez pracowników do reprezentowania ich interesów. Niestety wiele zakładów pracy, w których nie działają związki zawodowe, narzeka, że pracownicy są niezorganizowani, a tym samym wybranie przez nich swojego przedstawiciela jest bardzo trudne. Mimo to jednak należy próbować - osoba wytypowana przez pracodawcę nie będzie miała bowiem legitymacji do reprezentowania pracowników.

Takie porozumienie zawiera się corocznie do 31 maja. Jeżeli nie dojdzie do niego w tym terminie, inicjatywą musi wykazać się pracodawca. Kierownik podmiotu leczniczego lub podmiot tworzący (w odniesieniu do podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych) wydaje zarządzenie w sprawie podwyższenia wynagrodzenia.

Jak wspomniano, może się tak zdarzyć, że pracownicy medyczni danego podmiotu leczniczego już w tej chwili osiągają wynagrodzenie wynoszące co najmniej równowartość najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Nie zwalnia to jednak podmiotu leczniczego z obowiązku zawarcia porozumienia (lub wydania zarządzenia, jeżeli do zawarcia porozumienia nie doszło). Zawierając porozumienie (wydając zarządzenie) w takiej sytuacji, wystarczy potwierdzić istniejące status quo, czyli zapisać informacje o wielkości aktualnych wynagrodzeń pracowników - oczywiście bez podania danych osobowych.

RAMKA 3

Pracownicy niemedyczni

Ustawodawca wyraźnie zapisał konieczność podwyższenia płac pracownikom medycznym. W odniesieniu zaś do pracowników niemedycznych postanowił jedynie, że w porozumieniu lub zarządzeniu zawieranym ze związkami zawodowymi należy odnieść się także do nich (art. 5 ustawy). W praktyce oznacza to, że nie muszą dostawać podwyżek, a jedynie trzeba uregulować tę kwestię w porozumieniu lub zarządzeniu. Także w tym przypadku pracodawca powinien jednak kierować się tym, aby wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i wymaganym przy jej wykonywaniu kwalifikacjom, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy, co stanowi powtórzenie z regulacji kodeksowej (art. 78 k.p.). W praktyce oznacza to, że ustalając wynagrodzenia dla pracowników niemedycznych, pracodawca powinien stworzyć siatkę płac w podziale na stanowiska (a przynajmniej grupy stanowisk) i uwzględnić dodatkowe kryteria, o których wyżej mowa.

Zasady podwyżek

W art. 3 ust. 1 ustawodawca zawarł harmonogram podwyżek dla pracowników medycznych. W praktyce przepis ten wywołał ogromne zamieszanie. Wynagrodzenie pracownika medycznego, którego wynagrodzenie zasadnicze jest mniejsze od najniższego (w 2017 r. 3900 zł razy odpowiedni współczynnik), należy podwyższać o:

a) na dzień 1 lipca 2017 r. - 10 proc.

b) na dzień 1 lipca 2018 r. - 20 proc.

c) na dzień 1 lipca 2019 r. - 20 proc.

d) na dzień 1 lipca 2020 r. - 20 proc.

e) na dzień 1 lipca 2021 r. - 20 proc.

- kwoty stanowiącej różnicę pomiędzy najniższym wynagrodzeniem zasadniczym a wynagrodzeniem zasadniczym tego pracownika.

I tu pojawia się pierwszy problem interpretacyjny. Nie do końca wiadomo, jak liczyć podwyżki w kolejnych latach. Możliwe są tu bowiem dwa warianty.

Tabela 2. Możliwe rozwiązania

Pracownik uzyskuje obecnie wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3200 zł. Docelowo ma uzyskiwać 4095 zł (3900 zł x 1,05). Przy założeniu, że cały czas stosujemy podstawę w kwocie 3900 zł, możliwe są dwa warianty:

Procenty liczymy zawsze od 895 zł (4095 zł - 3200 zł) 10 proc. wynosi zatem 89,50 zł, a 20 proc. - 179 zł. Pracownik otrzyma więc podwyżki: - w 2017 r. o kwotę 89,50 zł (do kwoty: 3289,50 zł) - w 2018 r. o kwotę 179 zł (do kwoty: 3468, 50 zł) - w 2019 r. o kwotę 179 zł (do kwoty: 3647, 50 zł) - w 2020 r. o kwotę 179 zł (do kwoty: 3826, 50 zł)* - w 2021 r. o kwotę 179 zł (do kwoty: 4005, 50 zł)*

Procenty liczymy od kwoty różnicy w danym roku. A że różnica będzie się zmniejszać, to podwyżki również będą maleć: 2017 r. o kwotę 89,50 zł (do kwoty: 3289,50 zł) (4095 zł - 3289,50 zł) x 20 proc. = 161,10 zł 2018 r. o kwotę 161,10 zł (do kwoty: 3450,60 zł) (4095 zł - 3450,60 zł) x 20 proc. = 128,88 zł 2019 r. o kwotę 128,88 zł (do kwoty: 3 579,48 zł) (4095 zł - 3 579,48 zł) x 20 proc. = 103,10 zł 2020 r. o kwotę 103,10 zł (do kwoty: 3 682,58 zł)* (4095 zł - 3 682,58 zł) x 20 proc. = 82,48 zł 2021 r. o kwotę 82,48 zł (do kwoty: 3 765,07 zł)*

* Od 2020 r. trzeba będzie uwzględniać inną podstawę. Wynika to z art. 7 ustawy, który zawiera przepis przejściowy.

Stanowi on, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze ma być co roku waloryzowane według wskaźnika - kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie. Ustawodawca dał jednak czas na przygotowanie się do corocznych waloryzacji - do 31 grudnia 2019 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej przyjmuje się w kwocie 3900 zł.

Warto zwrócić tu uwagę, że nowy wskaźnik obowiązuje od stycznia, tymczasem porozumienie zawiera się do 31 maja, a podwyżki w okresie przejściowym obowiązują od 1 lipca. W efekcie zawierając porozumienie (wydając zarządzenie), należy pamiętać, że w trakcie jego obowiązywania zmieni się podstawa, co powinno skutkować zmianą wynagrodzenia u osób najmniej zarabiających.

Podmioty lecznicze muszą więc pamiętać, że od 2020 r. obowiązywać ma kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej z roku poprzedzającego ustalenie (czyli w 2020 r. kwota wynagrodzenia z 2019 r.). Nowa kwota obowiązuje od stycznia, ale wtedy nie jest jeszcze znany wskaźnik, więc w praktyce może to oznaczać coroczne korekty wynagrodzeń - osoby tworzące regulację prawdopodobnie nigdy nie rozliczały wynagrodzeń i nie zwróciły uwagi na ten drobny niuans. Tworzy to niepotrzebne zamieszanie. Byłoby bardziej przejrzyście, gdyby wyraźnie zapisać np., że podwyżki na dany rok obowiązują w danej wysokości w określonym przedziale czasowym - np. od 1 lipca do końca czerwca roku następnego. W ten sposób byłby na wszystko czas, a służby kadrowo-płacowe uniknęłyby corocznych korekt.

Bardziej uzasadnione wydaje się stosowanie wariantu pierwszego z tabeli 2, gdyż przy wariancie drugim podwyżki byłyby malejące, a to z kolei oznaczałoby duży wzrost wynagrodzeń w 2022 r. Dodatkowo trzeba pamiętać, że w 2021 r. trzeba tak określić płace, aby już w styczniu 2022 r. zapewnić co najmniej najniższe wynagrodzenie zasadnicze.

Może się też tak zdarzyć, że w danym podmiocie leczniczym będą przewidziane podwyżki niezależnie od regulacji ustawy o najniższym wynagrodzeniu - podwyżka pozostaje podwyżką, więc będzie ona zaliczana na poczet podwyżek przewidzianych niniejszą ustawą.

Kolejna kwestia to zatrudnienie nowych pracowników. Do 31 grudnia 2021 r. można zatrudniać ich poniżej najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ale będą dotyczyły ich coroczne podwyżki. Trzeba jednak pamiętać, że w myśl art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to zwłaszcza równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Tym samym nowi pracownicy nie mogą być dyskryminowani, co w praktyce oznacza, że jeżeli dla danego stanowiska zostaną ustalone w porozumieniu lub zarządzeniu widełki płacowe, pracodawca powinien je stosować także do nich. Dodatkowo trzeba pamiętać, że nowi pracownicy będą mieli też prawo do corocznych podwyżek na zasadach wynikających z art. 3 ustawy o najniższym wynagrodzeniu.

Zagadnienie 5: galimatias z terminami

Największe problemy związane są jednak z terminami dokonywania podwyżek. Otóż przepisy wymagają, żeby w 2017 r. były wprowadzone na dzień 1 lipca 2017 r. Niestety ustawodawca spóźnił się z ustawą. Zamiast w czerwcu weszła ona w życie dopiero 16 sierpnia 2017 r. Oznacza to, że na dzień 1 lipca nie było podstaw prawnych do wprowadzenia podwyżek. Taka podstawa pojawiła się dopiero w sierpniu, a wraz z nią dylemat, czy należy wyrównywać pracownikom wynagrodzenia od początku lipca. Pojawiło się kilka koncepcji rozwiązania tego problemu, ale żadna nie jest optymalna.

Wyrównanie od lipca

Większość podmiotów dokona lub już dokonała wyrównania od lipca. Znajduje to niewątpliwie uzasadnienie w ustawie. Problem w tym, że w tym przypadku łamie ona jedną z podstawowych zasad prawa, to znaczy działa wstecz. Nie można przy tym powołać się na fakt, że jest to działanie na korzyść, gdyż o korzyści możemy mówić wyłącznie u pracowników - pracodawcy zapewne mają inne zdanie na ten temat.

W podmiotach prywatnych zdecydowanie lepiej i bezpieczniej jest dokonać wyrównania od 1 lipca (oczywiście w znaczeniu prawnym, a nie ekonomicznym). W przypadku tych należących do sfery budżetowej pojawia się jednak dodatkowe ryzyko. Wydają one środki publiczne, a tym samym muszą kierować się m.in. rzetelnością i gospodarnością. Jeżeli więc np. sądy uznają, że wyrównanie od lipca nie było wymagane, mogą pojawić się zarzuty nieprawidłowego gospodarowania środkami publicznymi. Prawdopodobieństwo jest co prawda niewielkie, niemniej jednak istnieje.

RAMKA 4

Sytuacje szczególne

Wyrównanie od 1 lipca oznacza dodatkowe zamieszanie w kilku przypadkach:

1. Pracownicy, którzy odeszli z pracy. Jeżeli zrobili to po 15 sierpnia, wyrównanie im się należy, tak jak pracownikom wciąż zatrudnionym. Jeżeli jednak odeszli wcześniej (np. z końcem lipca), pojawiają się dodatkowe wątpliwości. Z jednej strony skoro dany podmiot wyrównuje wynagrodzenia, powinien to zrobić wszystkim. Z drugiej - pracownikom na dzień zakończenia pracy nie przysługiwała podwyżka, a prawo nie powinno działać wstecz. Mimo powyższych wątpliwości bardziej uzasadnione jest wyrównanie wszystkim pracownikom, którzy pozostawali w zatrudnieniu po dniu 30 czerwca.

2. Pracownicy, którzy np. nabyli prawa do zasiłku na początku czerwca (z tytułu choroby, macierzyństwa itp.). Wyrównanie będzie oznaczać konieczność korekty podstawy wymiaru zasiłku, co oznacza dodatkową pracę służb kadrowo-płacowych.

Podwyżka od 16 sierpnia

Drugi pomysł to podwyżka od 16 sierpnia. Skoro bowiem ustawa weszła w życie tego dnia, to wywołuje skutki od tej daty. Jest to podejście niewątpliwie logiczne. Problem w tym, że w ustawie wyraźnie wskazana jest data 1 lipca.

Dopiero na podstawie porozumienia

W 2017 r. ustawodawca dał czas pracodawcy i związkowcom na zawarcie porozumienia do 16 września. Skoro chciał, żeby podwyżki ustalać w drodze dialogu społecznego, niektórzy uważają, że należy dać pierwszeństwo regulacjom wynikającym z porozumienia. W efekcie pojawiła się trzecia koncepcja - jej zwolennicy zmienili wynagrodzenia np. od 1 września, dzięki czemu uniknęli korekt. Jednocześnie jednak kategoryczny zapis ustawy wskazujący na 1 lipca spowodował, że także w tym wypadku można mieć duże wątpliwości odnośnie poprawności postępowania.

RAMKA 5

Zawarcie porozumienia w 2017 r.

Opóźnienia w pracach nad ustawą spowodowały, że zawarcie w tym roku porozumień miedzy podmiotami leczniczymi a ich pracownikami w terminie do 31 maja nie było możliwe. Przeczuwając, że tak będzie, ustawodawca dał czas na zawieranie porozumień do 16 września 2017 r. (miesiąc od dnia wejścia w życie ustawy). Co prawda przepis przejściowy, który o tym mówi, milczy na temat zarządzenia, ale należy przyjąć, że jeżeli porozumienia nie dało się zawrzeć, kierownik jednostki lub podmiot tworzący powinien wydać zarządzenie. Uwzględniając zawirowania z terminem wejścia w życie ustawy i datą podwyżki w bieżącym roku, zdecydowanie wskazane jest wyraźne uregulowanie tych kwestii w porozumieniach. Dzięki temu łatwiej będzie wybronić przyjęty wariant momentu, od którego liczymy podwyżki.

Wszystkich powyższych niejasności można było łatwo uniknąć, gdyby ustawodawca wykazał się lepszą techniką prawodawczą. Zamiast wpisywać sztywną datę wejścia w życie podwyżek, wystarczyło napisać, że podwyżki wchodzą w życie w terminie np. dwóch tygodni od daty wejścia w życie ustawy albo z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu wejścia w życie ustawy. Wtedy wszyscy by wiedzieli co mają robić - a tak powstał bałagan.

Zagadnienie 6: pielęgniarki i położne

Najwięcej zastrzeżeń do nowych regulacji mają pielęgniarki i położne, czemu zresztą nie ma się co dziwić. Zgodnie bowiem z art. 3 ust. 3 ustawy o najniższym wynagrodzeniu ustalony w drodze porozumienia (zarządzenia) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego osoby zajmującej stanowisko pielęgniarki lub położnej musi uwzględniać wzrost miesięcznego wynagrodzenia danej pielęgniarki albo położnej dokonany na podstawie przepisów wydanych na podstawie art. 137 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1793 ze zm.).

W myśl par. 2 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia z 14 października 2015 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz.U. poz. 1628) podmioty lecznicze były zobligowane do tego, aby na warunkach określonych w tym przepisie zapewnić pielęgniarkom i położnym średni wzrost miesięcznego wynagrodzenia (w tym dodatek za pracę w porze nocnej i dodatek za pracę w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy) wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy o:

1) 100 zł w okresie od 1 września 2015 r. do 30 czerwca 2016 r.,

2) 400 zł w okresie od 1 lipca 2016 r. do 31 sierpnia 2016 r.

- w przeliczeniu na etat albo równoważnik etatu pielęgniarki albo położnej.

Z kolei w myśl par. 4 ust. 5 tego rozporządzenia środki, o których mowa w tym przepisie, są przeznaczane na to, by zapewnić średni wzrost miesięcznego wynagrodzenia wraz z pochodnymi w przeliczeniu na etat albo równoważnik etatu pielęgniarki albo położnej o:

1) 800 zł od 1 września 2016 r. do 31 sierpnia 2017 r. (w tym kwotę 300 zł, o której mowa w par. 2 ust. 4 rozporządzenia podstawowego, i kwotę 100 zł, o której mowa w par. 2 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia zmieniającego);

2) 1200 zł od 1 września 2017 r. do 31 sierpnia 2018 r., w tym o kwotę, o której mowa w pkt 1;

3) 1600 zł od 1 września 2018 r. do 31 sierpnia 2019 r., w tym o kwotę, o której mowa w pkt 2.

Ustawodawca w art. 3 ust. 3 ustawy zastosował więc sprytny wybieg. Zagwarantował pielęgniarkom wzrost wynagrodzeń, ale jednocześnie zapisał, że na ich poczet zalicza się kwoty podwyżek, o których mowa w ramce 5. Jeżeli więc np. pielęgniarka otrzymywała dodatek w kwocie 800 zł, a na mocy ustawy o najniższym wynagrodzeniu przysługuje jej w 2017 r. podwyżka o 100 zł, to jej wynagrodzenie zasadnicze wzrośnie o 100 zł, ale dotychczasowy dodatek zmaleje do 700 zł.

W praktyce oznacza to przesunięcie kwot z dodatku wypłacanego na podstawie rozporządzenia do wynagrodzenia zasadniczego, co trudno nazwać podwyżką. Ruch taki jednak spowoduje, że wzrosną świadczenia pochodne (np. wysługa lat).

Art. 3 ust. 3 pozostawia wiele do życzenia, jest mało czytelny i wywołuje niepotrzebne zamieszanie, a pielęgniarki i położne czują się oszukane. Jednocześnie jego lakoniczność powoduje, że nie do końca wiadomo, jak ustalić i rozliczyć wynagrodzenie pielęgniarki i położnej. Systemy kadrowo-płacowe mogą nie nadążyć za taką rewolucją, wobec czego pozostanie rozliczanie wynagrodzeń w arkuszu kalkulacyjnym, co oznacza dodatkowe utrudnienia dla służb kadrowo-płacowych i większe ryzyko popełnienia błędu.

Co istotne, pielęgniarki nie są jedyną grupą zawodową, która otrzymuje taki dodatek jak wskazany wyżej. W podobnej sytuacji są chociażby ratownicy medyczni. Ale w ich przypadku brak jest analogicznego zapisu, jak ten z art. 3 ust. 3 ustawy o najniższym wynagrodzeniu, co powoduje, że podwyżka jest niezależna od otrzymywanego dodatku.

Zagadnienie 7: współczynnik pracy, czyli co

W załączniku do ustawy wskazano współczynniki pracy, od których zależy ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego w poszczególnych zawodach. Dzięki temu możliwe jest ustalenie swoistej siatki płac minimalnych. Na szczególną uwagę zasługują jednak dwie kwestie.

Po pierwsze również i tu wybrzmiewają kłopoty ze znaczeniem pojęcia "pracownik wykonujący zawód medyczny". Jeżeli jednak zaliczymy daną osobę do tej kategorii, ale nie będzie ona wymieniona wprost w załączniku, trzeba będzie stosować do niej współczynnik przewidziany dla pracowników wykonujących inny zawód medyczny.

Druga kwestia to uzależnienie wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracownika m.in. od jego kwalifikacji. I tu rodzi się pytanie czy chodzi o kwalifikacje posiadane przez pracownika czy wymagane na danym stanowisku? Jest to o tyle istotna kwestia, że może się zdarzyć tak, iż na dane stanowisko będzie wymagane np. jedynie średnie wykształcenie, a tymczasem przyjmiemy pracownika, który legitymuje się dyplomem wyższej uczelni. Pojawia się więc pytanie - jaki współczynnik zastosować ?

Odpowiedzi udziela... nagłówek tabeli. Ustawodawca użył tu niepozostawiającego wątpliwości zwrotu: "Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku", co oznacza, że decydujące znaczenie mają kwalifikacje wymagane. Jeżeli jednak dany podmiot ich nie określił, decydować będą kwalifikacje posiadane.

Potwierdza to także uzasadnienie ustawy, w którym czytamy: "Zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym w poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku".

Zamieszczanie tak istotnej kwestii w nagłówku tabeli, będącej załącznikiem do ustawy, jest kolejnym przykładem niskiej jakości legislacji w przypadku omawianej regulacji. Kwestia kwalifikacji powinna być wyraźnie uregulowana w przepisach ustawy, dzięki czemu nie budziłaby wątpliwości.

@RY1@i02/2017/194/i02.2017.194.183000800.101(c).jpg@RY2@

Paweł Ziółkowski

ekspert w zakresie prawa pracy, wynagrodzeń i podatków