Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika tymczasowego

Jesteśmy agencją pracy tymczasowej. Załóżmy, że jeden z zatrudnionych u nas pracowników stał się dwukrotnie niezdolny do pracy w pierwszym miesiącu zatrudnienia. Przyjmijmy, że nabywa prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem od 8 do 9 września (2 dni), a następnie od 16 do 17 września (2 dni). Z pracownikiem tym zostały zawarte dwie umowy o pracę tymczasową, realizowane na rzecz różnych pracodawców użytkowników, na następujące okresy:

● od 3 do 13 września (14 września - niedziela) - 8 dni roboczych (64 godz.), ● od 15 do 19 września - 5 dni roboczych (40 godz.).

Z tytułu pierwszej umowy wynagrodzenie zostało określone stawką godzinową 11,20 zł i za okres 6 dni (48 godz.) przepracowanych w ramach pierwszej z umów wyniosło 537,60 zł (11,20 zł x 48 godz. = 537,60 zł).

Z tytułu drugiej umowy wynagrodzenie zostało określone akordowo i za 3 dni przepracowane w ramach drugiej z umów wyniosło 360 zł. W jaki sposób powinniśmy ustalić podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego należnego pracownikowi za wrzesień? Jak ustalić, czy podstawa ta odpowiada minimalnej podstawie wymiaru zasiłku?

ODPOWIEDŹ

@RY1@i02/2014/176/i02.2014.176.03300020b.803.jpg@RY2@

Aldona Salamon specjalista w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Ustalając podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego, jak również pozostałych świadczeń chorobowych (wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego i świadczenia rehabilitacyjnego) przysługujących pracownikom tymczasowym, należy stosować ogólne zasady, jakie obowiązują przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku, z uwzględnieniem różnic wynikających ze specyfiki pracy tymczasowej. Podstawę wymiaru zasiłku należnego pracownikowi tymczasowemu ustalamy zatem, tak jak w przypadku ogółu pracowników, na podstawie wynagrodzenia wypłaconego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli natomiast niezdolność do pracy powstała przed upływem wskazanego okresu 12 miesięcy, co z uwagi na specyfikę pracy tymczasowej w praktyce najczęściej ma miejsce, to podstawę wymiaru ustalamy na podstawie wynagrodzenia za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia chorobowego. W tym zakresie do pracownika tymczasowego stosuje się zatem analogiczne zasady jak dla ogółu pracowników.

Jeżeli zawierane są kolejne umowy

Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi tymczasowemu wykonującemu pracę na podstawie kolejno po sobie następujących umów o pracę zawartych z tą samą agencją pracy tymczasowej, nawet na rzecz różnych pracodawców użytkowników, wynagrodzenie wypłacone z tytułu każdej z umów podlega sumowaniu. Jednak dzieje się tak, o ile pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę nie było przerwy albo przerwa przypadała na dni ustawowo wolne od pracy. Jeżeli natomiast przerwa przypadała na dni robocze, to ustalając podstawę należy uwzględnić wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres trwania umów po przerwie przypadającej na dzień bądź dni robocze.

Nie traktuje się jako przerwy w zatrudnieniu pracownika tymczasowego przerwy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy.

W sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika tymczasowego powstała w pierwszym kalendarzowym miesiącu ubezpieczenia chorobowego, to wówczas podstawę wymiaru zasiłku ustala się na podstawie wynagrodzenia za ten miesiąc po jego uprzednim uzupełnieniu do okresu, na jaki zawarto w tym miesiącu umowę.

Zatem odmiennie niż w przypadku ogółu pracowników wynagrodzenie nie podlega uzupełnieniu do poziomu, jaki pracownik uzyskałby za cały kalendarzowy miesiąc, tylko do okresu, na jaki zawarto w tym miesiącu umowę o pracę tymczasową. Oznacza to, że jeżeli pracownik tymczasowy zachoruje w pierwszym miesiącu pracy, a okres, na jaki została zawarta umowa o pracę tymczasową (lub umowy - o ile między nimi nie ma przerwy lub przerwa przypada na dzień ustawowo wolny od pracy) jest krótszy niż miesiąc kalendarzowy, to wówczas z uwagi na specyfikę pracy tymczasowej - należy stosować szczególne zasady uzupełniania wynagrodzenia. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika tymczasowego powinno zostać uzupełnione jedynie do okresu, na który została zawarta umowa o pracę tymczasową, z tytułu której powstało prawo do zasiłku.

Przy czym jako ciągłość zatrudnienia należy traktować kolejno po sobie następujące umowy o pracę, jeżeli pomiędzy umowami nie było dnia przerwy lub była przerwa, ale przypadała na dni ustawowo wolne od pracy. Ponieważ w omawianym przypadku przerwa między umowami przypadała na dzień ustawowo wolny od pracy (na niedzielę), to przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku trzeba uwzględnić wynagrodzenie z tytułu wykonywania obydwu umów o pracę tymczasową.

Wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów podlega przy tym uzupełnieniu do kwoty, którą pracownik tymczasowy otrzymałby za wszystkie dni, na które obie umowy były zawarte (za okres od 3 do 19 września). Jako że pracownik tymczasowy z tytułu każdej z umów otrzymał inne wynagrodzenie, a mianowicie z tytułu pierwszej umowy otrzymał stałe, a z tytułu drugiej umowy zmienne wynagrodzenie, to wynagrodzenie z tytułu każdej z umów należy uzupełnić odrębnie, stosując dwie metody jego uzupełniania; metody typowe dla stałego i zmiennego wynagrodzenia. [przykład 1]

Minimalna podstawa zasiłku

Gwarancja minimalnej podstawy wymiaru zasiłku, tak jak w przypadku ogółu pracowników, ma odpowiednie zastosowanie do pracowników tymczasowych. Oznacza to, iż podstawa wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania świadczeń chorobowych, nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą wysokości 13,71 proc. tego wynagrodzenia (lub odpowiednio nie może być niższa od 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą wysokości 13,71 proc. tego wynagrodzenia - w przypadku pracowników w pierwszym roku pracy, o których mowa w przepisach ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Wskazane kwoty ulegają proporcjonalnemu pomniejszeniu w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przy ustalaniu minimalnej podstawy wymiaru zasiłku dla pracownika tymczasowego, należy jednak uwzględnić odmienną zasadę niż stosowaną dla ogółu pracowników. Ma to miejsce w sytuacji, kiedy zasiłek przysługuje w miesiącu, w którym umowa o pracę tymczasową nie obejmuje pełnego miesiąca. W sytuacji bowiem, kiedy w miesiącu, w którym wystąpiła niezdolność do pracy, umowa o pracę tymczasową zawarta jest na okres krótszy niż pełny kalendarzowy miesiąc, kwota minimalnego wynagrodzenia powinna być ustalona odpowiednio do okresu trwania umowy o pracę w tym miesiącu. [przykład 2]

Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS (zawartymi w komentarzu do ustawy zasiłkowej - pkt 257), kwota minimalnej podstawy wymiaru zasiłku powinna być ustalona w następujący sposób:

Minimalna podstawa wymiaru zasiłku = kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (odpowiednia do stażu pracy) pomniejszona o kwotę odpowiadającą 13,71 proc. : liczba dni roboczych w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy x liczba dni roboczych trwania umowy (umów), z tytułu której powstało prawo do zasiłku.

Różne zasady uzupełniania

Jeżeli zasady wynagradzania z tytułu poszczególnych umów o pracę zawartych z pracownikiem tymczasowym są różne (z jednej umowy wynagrodzenie stałe, a z drugiej zmienne) i występuje konieczność uzupełnienia wynagrodzenia, to wynagrodzenie z tytułu każdej z umów trzeba uzupełnić odrębnie. Uzupełnienie wynagrodzenia stałego polega na przyjęciu kwoty z umowy o pracę, natomiast uzupełnienie wynagrodzenia zmiennego na podzieleniu wynagrodzenia uzyskanego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych, a następnie pomnożeniu przez liczbę dni, jaką pracownik przepracowałby w ramach obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Ważne

Za dni ustawowo wolne od pracy uważa się niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy sobota lub inne dni wolne od pracy ustalone przez pracodawcę jako dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy

PRZYKŁAD 1

Jakie wynagrodzenie

Odnosząc się do sytuacji opisanej w problemie, pracodawca będący agencją pracy tymczasowej powinien ustalić, jakie wynagrodzenie pracownik tymczasowy otrzymałby, gdyby wykonywał pracę przez pełny okres, na jaki zawarto umowy tj. od 3 do 19 września, dokonując odpowiedniego uzupełnienia wynagrodzenia. Uzupełnienie wynagrodzenia określonego stawką godzinową (wynagrodzenia stałego) polegać będzie na przyjęciu kwoty z umowy o pracę, tj. na pomnożeniu stawki godzinowej przez liczbę godzin, jaką pracownik przepracowałby w ramach pierwszej z umów, gdyby nie korzystał z zasiłku opiekuńczego. Uzupełnione wynagrodzenie stałe wynosi:

● 11,20 zł x 64 godz. (czas do przepracowania w ramach pierwszej umowy zgodnie z harmonogramem) = 716,80 zł (a po pomniejszeniu o składki ZUS: 618,53 zł).

Uzupełnienie wynagrodzenia zmiennego (akordowego) będzie polegać natomiast na podzieleniu wynagrodzenia uzyskanego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych, a następnie pomnożeniu przez liczbę dni, jaką pracownik przepracowałby w ramach obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Uzupełnione wynagrodzenie zmienne wynosi:

● (360 zł - 13,71 proc.) : 3 (liczba dni przepracowanych) = 103,55 zł

● 103,55 zł x 5 (liczba dni roboczych, jaką pracownik przepracowałby, gdyby nie wystąpiła niezdolność do pracy) = 517,75 zł

Suma uzupełnionego wynagrodzenia z tytułu obydwu umów o pracę stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku wynosi 1136,28 zł (618,53 zł + 517,75 zł). Uzyskana wartość stanowi kwotę wynagrodzenia pracownika tymczasowego, jaką otrzymałby, gdyby był obecny w pracy przez wszystkie dni trwania obydwu umów o pracę i stanowi ona podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego przysługującego pracownikowi za okres niezdolności do pracy we wrześniu. W efekcie pracodawca będący agencją pracy tymczasowej za 4 dni niezdolności do pracy we wrześniu powinien pracownikowi wypłacić kwotę 121,20 zł, co wynika z wyliczenia:

● 1136,28 zł x 80 proc. = 909,02 zł (podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego 80 proc.)

● 909,02 zł : 30 = 30,30 zł (stawka zasiłku opiekuńczego za 1 dzień)

● 30,30 zł x 4 dni = 121,20 zł

PRZYKŁAD 2

Świadczenie opiekuńcze

Odnosząc się do sytuacji opisanej w problemie i przyjmując założenia z przykładu 1, aby ustalić minimalną podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego przysługującego pracownikowi za okres 4 dni września, zakładając, że pracownik tymczasowy jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i jest pracownikiem w kolejnym roku pracy w świetle przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r. nr 200, poz. 1679 ze zm.), należy dokonać następującego wyliczenia:

MPW = 1449,67 zł (1680 zł - 13,71 proc.) : 22 dni robocze we wrześniu = 65,89 zł x 13 dni roboczych trwania obydwu umów = 856,57 zł (minimalna podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika).

Ponieważ ustalona dla pracownika podstawa w kwocie 1136,28 zł jest wyższa od minimalnej podstawy wymiaru (1136,28 zł > 856,57 zł), zatem powinna zostać przyjęta do wyliczenia kwoty zasiłku opiekuńczego (nie wymaga podwyższenia).

Aldona Salamon

specjalista w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Podstawa prawna

Art. 36-47 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159).