Jakie prawa przysługują kobiecie w ciąży

Kobieta podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę już od momentu zajścia w ciążę. Nie ma więc znaczenia to, czy o swym stanie zdążyła już ona zawiadomić pracodawcę, czy też nie. Wprawdzie przyszła matka, chcąc skorzystać z ochrony przed utratą pracy, ma obowiązek udokumentowania stanu swej ciąży odpowiednim zaświadczeniem lekarskim, lecz jest to tylko wymóg o charakterze formalnym, który umożliwia pracodawcy podjęcie w stosunku do ciężarnej kobiety pewnych działań ochronnych. Nie oznacza to jednak, że kobieta spodziewająca się dziecka podlega ochronie dopiero od momentu poinformowania o swym stanie pracodawcy.

Stan ciąży podlega zatem ochronie niezależnie od tego, czy sama kobieta z uwagi na wczesny stan ciąży zdawała sobie sprawę ze swego stanu i niezależnie od tego, czy przedłożyła stosowne zaświadczenie lekarskie.

Podstawa prawna

Art. 45, art. 50, par. 5, art. 177 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Co do zasady kodeks pracy gwarantuje szczególną ochronę przed utratą pracy kobietom w ciąży zatrudnionym na podstawie umów terminowych w sytuacji, gdy ich termin końcowy przypada już po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

W myśl art. 177, par. 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W takim przypadku po urodzeniu dziecka kobiecie nie przysługuje już urlop macierzyński (stosunek pracy ustał bowiem w dniu porodu), lecz nabywa ona prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Od tej zasady istnieje jednak ważny wyjątek. Mianowicie, zgodnie z treścią art. 177 par. 3¹ k.p. zasada automatycznego przedłużenia umów terminowych do dnia porodu nie ma zastosowania do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że niezależnie od stadium ciąży umowa ta ulegnie rozwiązaniu z upływem oznaczonego w niej terminu, a zatem z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika. W takiej sytuacji kobiecie nie będzie przysługiwał ani urlop macierzyński, ani zasiłek macierzyński. Umowa o pracę na czas zastępstwa jest więc jedynym rodzajem umowy terminowej, który nie zapewnia ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Podstawa prawna

Art. 177, par. 3, art. 177 par. 3¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Stosunek pracy na podstawie powołania cechuje znaczne osłabienie stabilności zatrudnienia z uwagi na to, że osoba powołana może być praktycznie w każdym czasie, niezwłocznie bądź w określonym terminie, odwołana ze swego stanowiska przez organ, który ją powołał. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, a gdy następuje ono z przyczyn określonych w art. 52 k.p. lub 53 k.p., jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pomimo tak osłabionej trwałości zatrudnienia, kodeks pracy zapewnia szczególną ochronę tym powołanym kobietom, które spodziewają się dziecka. Mianowicie, w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący ma obowiązek zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

Ta szczególna regulacja dotyczy wyłącznie kobiet w ciąży, nie odnosi się ona jednak do tych pracownic, które w momencie odwołania ze stanowiska przebywają na urlopie macierzyńskim. W takim przypadku przyjmuje się bowiem, że odwołanie ze stanowiska nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności kobiety w pracy (taką jest również przebywanie na urlopie macierzyńskim), a w okresie korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego następuje zawieszenie biegu wypowiedzenia. Wypowiedzenie to rozpocznie swój bieg dopiero w dniu, w którym pracownica powróci z urlopu macierzyńskiego do pracy.

Podstawa prawna

Art. 70, art. 72 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Uprawnienie do urlopu macierzyńskiego jest niezbywalne, co oznacza, że matka nie może się skutecznie go zrzec. Z zasady tej wynikają dalsze konsekwencje. Po pierwsze, urlop macierzyński jest uprawnieniem osobistym i może zostać wykorzystany wyłącznie w naturze. Oznacza to, że kobieta nie ma możliwości rezygnacji z tego zwolnienia, podobnie jak pracodawca nie może zwolnić się z obowiązku jego udzielenia na przykład poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego.

Po drugie, w okresie korzystania przez kobietę z urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może jej odwołać z tego zwolnienia i wezwać do pracy. Kodeks pracy w art. 180 par. 5 przewiduje jednak możliwość rezygnacji przez kobietę z części urlopu macierzyńskiego na rzecz wcześniejszego powrotu do pracy. Warunkiem rezygnacji jest wykorzystanie przez kobietę co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, a także skorzystanie z pozostałej części urlopu przez pracownika - ojca dziecka. W takiej sytuacji ojcu dziecka przysługuje prawo do wykorzystania pozostałej części urlopu macierzyńskiego. Kobieta zamierzająca skorzystać z możliwości wcześniejszego powrotu do pracy powinna złożyć na ręce pracodawcy wniosek w terminie siedmiu dni przed planowanym powrotem do pracy. Załącznikiem do tego wniosku powinno być zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka, potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego.

Podstawa prawna

Art. 180 par. 5, par. 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Co do zasady urlop macierzyński powinien być nieprzerwany i wykorzystany od razu w całości. Zgodnie z treścią art. 180 par. 1 k.p. pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni (w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie), 31 tygodni (w razie urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie), 33 tygodni (w razie urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie), 35 tygodni (w razie urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie) lub 37 tygodni (w razie urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie).

Według art. 180 par. 3 k.p. co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. W takiej sytuacji po urodzeniu dziecka kobiecie będzie przysługiwał urlop w wymiarze niewykorzystanym przed porodem, aż do pełnego wyczerpania jego ustawowego wymiaru. Decyzja co do podziału urlopu na dwie części - przed i po porodzie - należy do samej zainteresowanej kobiety. Oznacza to, że wykorzystanie części urlopu macierzyńskiego jeszcze przed porodem jest możliwe wyłącznie na wniosek ciężarnej pracownicy.

W związku z tym, że podział urlopu macierzyńskiego na dwie części zależy od autonomicznej woli samej zatrudnionej kobiety, pracodawca nie może jej zmusić do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego jeszcze przed porodem.

Podstawa prawna

Art. 180 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

W systemie pracy weekendowej możliwe jest przedłużenie czasu pracy w wymienione dni nawet do 12 godzin dziennie.

Kodeks pracy zakazuje zatrudniania kobiet w ciąży w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, co dotyczy także systemu pracy weekendowej. Zakaz ten wynika ze szczególnej ochrony zdrowia kobiet w ciąży, dla których praca w wymiarze 12 godzin dziennie jest szczególnie uciążliwa.

Zgodnie z treścią art. 148 k.p. czas pracy kobiety spodziewającej się dziecka zatrudnionej w systemie pracy weekendowej nie może przekraczać ośmiu godzin dziennie. Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w wymiarze przekraczającym osiem godzin dziennie ma charakter bezwzględny, co oznacza, że pracodawcy nie wolno zatrudniać przyszłej matki w takim wymiarze godzin nawet wówczas, gdy wyraziła ona na to zgodę. W praktyce oznacza to, że z chwilą przedstawienia przez kobietę zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży, pracodawca ma obowiązek ograniczyć jej czas pracy do ośmiu godzin dziennie. W takiej sytuacji przyszła matka nie musi jednak obawiać się zmniejszenia swych dotychczasowych zarobków. Za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy przyszłej matce przysługuje bowiem prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Oznacza to, że pomimo zmniejszenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin dziennie kobieta w ciąży zachowa prawo do wynagrodzenia, które otrzymywała w czasie, gdy pracowała jeszcze w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy.

Podstawa prawna

Art. 144, art. 148 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Dominika Cichocka