Kiedy i w jaki sposób pracownicy mogą korzystać z pomocy socjalnej

Nie można otrzymać świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych związanego z przebywaniem na urlopie wypoczynkowym w sytuacji, gdy po jego rozpoczęciu pracownica zachorowała i korzystała ze zwolnienia lekarskiego.

Środki funduszu przeznaczane są na działalność socjalną na rzecz osób uprawnionych. Jedno ze świadczeń wypłacanych z jego środków przeznaczone jest dla osób, które korzystają z urlopu wypoczynkowego. Zwykle w regulaminie określana jest też jego minimalna długość. Najczęściej jest to dziesięć dni nieprzerwanego urlopu. W każdym razie chodzi o urlop wypoczynkowy, który nie może być zastąpiony zwolnieniem lekarskim.

Art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

W przepisach nie przewidziano żadnych ograniczeń co do liczby zakładowych funduszy świadczeń socjalnych, z których może korzystać jeden pracownik. Jeśli więc jedna osoba pracuje np. w dwóch zakładach pracy i w każdym z nich jest zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, to może korzystać ze świadczeń przez nie wypłacanych. Nie musi dokonywać wyboru pomiędzy nimi. Dotyczy to także emerytów.

Trzeba jednak liczyć się z tym, że przy przyznawaniu prawa do pomocy socjalnej duże znaczenie ma sytuacja finansowa i życiowa ubiegającego się o nią pracownika. Zgodnie bowiem z jedną z podstawowych zasad działania ZFŚS przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Zwykle jest ona badana przed przyznaniem prawa do określonego świadczenia. Wówczas pracownik może być zobowiązany do przedstawienia informacji o wynagrodzeniu i innych świadczeniach otrzymywanych w innym zakładzie pracy. W takiej sytuacji powinien też wykazać pomoc uzyskaną z działającego u innego pracodawcy ZFŚS. Jej wysokość może mieć wpływ na określenie sytuacji materialnej ubiegającego się o świadczenia pracownika.

Art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Każda osoba mająca status pracownika może korzystać z funkcjonującego w zakładzie pracy ZFŚS. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest to umowa na czas nieokreślony czy też określony. W przypadku umów terminowych należy zaznaczyć, że nie można pozbawić zatrudnianych na ich podstawie pracowników prawa do świadczeń poprzez wprowadzanie w regulaminie zapisów ograniczających ich dostęp do pomocy ze środków ZFŚS w przypadku ogłoszenia upadłości. Fakt ogłoszenia upadłości przedsiębiorstwa nie powoduje likwidacji działającego w nim zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Jak to podkreślił Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 4 kwietnia 2008 r. (I PK 243/07, M.P.Pr. 2008/7/380), ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ma charakter uniwersalny w swej dziedzinie, gdyż wyłączenie jej stosowania, a ściślej dokonywanie odpisów, może wynikać tylko z niezatrudniania pracowników. Dlatego stosowania tej ustawy nie wykluczają zmiany dotyczące pracodawcy, a w szczególności jego przekształcenie, likwidacja czy upadłość. Syndyk masy upadłości zarządzający majątkiem upadłego przedsiębiorstwa ma więc prawo i obowiązek wykonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy także w zakresie wypłacania świadczeń z ZFŚS i dokonywania odpisów na ten fundusz.

Art. 6a ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest stałym elementem u pracodawców zatrudniających według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Jego środki przeznaczane są na działalność socjalną na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Nie ulega wątpliwości, że podstawą naliczania odpisu jest przeciętna liczba zatrudnionych po przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej planowanej liczby zatrudnionych. Jeśli wystąpią różnice pomiędzy planowaną na początku roku kalendarzowego liczbą zatrudnionych a tą, która faktycznie miała miejsce, istnieje możliwość skorygowania jej z końcem roku kalendarzowego. Bierze się wówczas pod uwagę pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, oczywiście w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

Art. 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Jeśli tylko po przejęciu 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego liczba pracowników przekroczy 20, to będzie istniał obowiązek utworzenia ZFŚS.

Ta kwestia nie została uregulowana jednoznacznie w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Ustawa ta stanowi jedynie, iż w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca przejmujący przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania ZFŚS pracodawcy przekazującego.

Nie ma przepisu, który wprost odwoływałby się do przejęcia części zakładu pracy przez pracodawcę niezobowiązanego do utworzenia funduszu. Nie ma również podstaw do odpowiedniego stosowania art. 7 ust. 3b ustawy, który stanowi, iż w przypadku przejścia części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych zakładowego funduszu świadczeń socjalnych pracodawcy przekazującego.

W związku z powyższym należy przyjąć, iż pracodawca dotychczasowy nie ma obowiązku przekazania równowartości środków pieniężnych, zgromadzonych na dotychczasowym ZFŚS, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników. Pracodawca przejmujący będzie miał natomiast obowiązek utworzenia ZFŚS, w przypadku gdy 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego będzie zatrudniał co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Art. 6a ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowy, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, jeżeli po stronie pracodawcy wystąpią szczególne powody, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, a także w przypadku gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, przykładowo z powodu powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy.

W związku z przesunięciem urlopu wypoczynkowego pracodawca pozostaje w zwłoce ze spełnieniem świadczenia. Zgodnie z ogólną zasadą prawa dłużnik nie może odnosić korzyści w związku z opóźnieniem spełnienia świadczenia z jego strony. Wynika z tego, iż również pracodawca, który pozostaje w zwłoce z udzieleniem urlopu wypoczynkowego, nie może z tego powodu odnosić korzyści. Dlatego pracownikowi będzie przysługiwało prawo do świadczenia urlopowego za dany rok kalendarzowy, pomimo przesunięcia urlopu wypoczynkowego na następny rok kalendarzowy.

Art. 3 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Termin ten jest jednak wyłącznie terminem, do którego powinno zostać usunięte opóźnienie w przyznaniu urlopu wypoczynkowego. Dlatego należy przyjąć, że uzyskanie prawa do świadczenia urlopowego nie następuje z chwilą przyznania pracownikowi zaległego urlopu. Prawo do świadczenia urlopowego pracownik nabędzie natomiast z końcem roku kalendarzowego, w którym nabył prawo do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z faktu, iż urlop wypoczynkowy staje się urlopem zaległym z końcem roku kalendarzowego, w którym powinien być udzielony.

Art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Monika Burzyńska