O co powinien zadbać pracownik, zawierając umowę o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Brak zachowania tej formy powoduje, że pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy potwierdzić mu na piśmie wszystkie ustalenia, jakie w kwestii pracy zostały poczynione miedzy stronami. Jeżeli jednak tego nie zrobi, umowa będzie ważna i skuteczna, ale mogą się pojawić problemy z udowodnieniem jej elementów. Podwładny powinien zatem zadbać, aby ustalone warunki zatrudnienia zostały spisane. Ponadto brak takiej woli ze strony pracodawcy może być sygnałem innych jego zaniedbań, np. w zakresie prawidłowego rozliczania czasu pracy czy naliczania wynagrodzenia. Pracownik może się odwołać do sądu pracy, wnosząc np. o wypłatę stosownej różnicy pomiędzy otrzymanym a uzgodnionych wynagrodzeniem. Przed sądem będzie musiał jednak udowodnić, jakie konkretnie były ustalenia stron. Może temu służyć zarówno zeznanie świadka negocjacji, jak i wymieniana korespondencja elektroniczna. Zatrudniony nie powinien czekać, aż powstanie spór z pracodawcą, ale dostępnymi środkami nakłaniać go do przedstawienia pisemnej umowy. Można także zawiadomić inspekcję pracy o zaistniałym przypadku, gdyż brak potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 k.p.).

Art. 29 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Każda umowa o pracę może być poprzedzona umową na okres próbny. Okres ten nie może przekroczyć trzech miesięcy. Charakter tej umowy określa jej nazwa. Pracodawca ma możliwość sprawdzenia pracownika przez pewien czas. Jest to także rodzaj umowy na czas określony z pewnymi charakterystycznymi tylko dla niej zastrzeżeniami. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny podane są w art. 34 k.p. Wynoszą one odpowiednio:

● 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

● 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

● 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Wypowiedzenia takiej umowy również nie trzeba uzasadniać. Umowa na okres próbny może być z tym samym pracownikiem zawarta tylko jeden raz, jeżeli dotyczy tego samego zakresu czynności. Nie ma przy tym znaczenia, że np. zawarto umowę na okres próbny wynoszący trzy tygodnie. Nie ma możliwości zawarcia ponownie takiej umowy na czas nieprzekraczający łącznie z tym poprzednim trzech miesięcy. Po okresie próbnym, który dotyczył konkretnego stanowiska, można zawrzeć np. umowę na czas określony.

Art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Precyzyjne i jednoznaczne określenie rodzaju umówionej pracy jest ważne z punktu widzenia pewności pracownika, jakie rzeczywiście ma wykonywać obowiązki, ale także ze względu na realną możliwość ich egzekwowania i weryfikacji przez przełożonych. W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem). Orzeczenie to podkreśla, że w dobrze pojętym interesie pracownika leży możliwie konkretne określenie rodzaju pracy. Należałoby unikać zbyt ogólnych określeń jak "pracownik administracyjno-biurowy" bez ich doprecyzowania pisemnym zakresem obowiązków. W wyroku z 7 listopada 1974 r. SN (I PR 332/74) wyjaśnił bowiem, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. To jednak oznacza, że nie może być wątpliwości co do rzeczywistych i uzgodnionych przez strony obowiązków pracownika. Pracownica powinna żądać skonkretyzowania swoich obowiązków zgodnie z ustaleniami przyjętymi podczas negocjowania umowy. Odmowa wykonania polecenia może być jednak uzasadnieniem do rozwiązaniu umowy (nawet w trybie dyscyplinarnym w zależności od wagi polecenia i skutków jego niewykonania). Wówczas przed sądem pracownica będzie musiała udowadniać, że prawidłowo rozumiała zakres swoich obowiązków.

Art. 29 par. 1 pkt 1) ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Z umowy może wynikać możliwość otrzymania przez pracownika premii regulaminowej, premii uznaniowej lub nagrody. Premia regulaminowa to świadczenie pieniężne uzależnione od spełnienia przez pracownika określonych warunków, które mogą być powołane w umowie o pracę, ale najczęściej zawarte są w regulaminie wynagradzania. Jeżeli pracownik spełni warunki do przyznania premii regulaminowej, to premię taką w umówionej wysokości musi otrzymać. W wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98) SN wyjaśnił, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę. Bardzo istotne jest zatem, aby pracownik (o ile nie zostało to określone w umowie) zapoznał się z wewnątrzzakładowymi aktami prawnymi regulującymi te zagadnienia. Premia uznaniowa powinna być definiowana na równi z nagrodą. Stanowi ona bowiem pieniężne świadczenie dla pracownika całkowicie uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy. Nie ma zatem żadnych konkretnych przesłanek, po spełnieniu których pracownik mógłby skutecznie zgłosić pracodawcy roszczenie o wypłacenie premii uznaniowej. Dopiero wówczas, gdy pracownikowi zostanie przyznana premia uznaniowa (albo nagroda), nabywa on uprawnienia do wystąpienia z żądaniem jej wypłacenia. Jeżeli zatem w umowie zapisano zryczałtowane miesięczne wynagrodzenie pracownika oraz możliwość otrzymania premii uznaniowej (nagrody), to pracownik powinien liczyć się z tym, że faktycznie jego wynagrodzenie może się sprowadzać wyłącznie do pensji zasadniczej. Pracownik może co prawda udowadniać, że zawierając umowę, został poinformowany o służącej mu comiesięcznej premii, ale brak ustalenia przesłanek do otrzymania premii regulaminowej w zasadzie przesadza o tym, że mamy do czynienia ze świadczeniem uznaniowym.

Art. 29 par. 1 pkt 3 i art. 78 ustawy z 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca ma prawo formułować konkretne zobowiązania pracownika, zarówno w trakcie trwania umowy o pracę, jak i po jej ustaniu. Podwładny - zwłaszcza przy zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy - powinien zwrócić uwagę, czy poszczególne elementy tego zakazu są dostatecznie jasno sformułowane, czy zostały wprost przedstawione sytuacje, które pracodawca uznaje za naruszenie zakazu konkurencji. Należy także zadbać o ustalenie stosownego odszkodowania, jakie będzie służyło pracownikowi. Co prawda w przypadku niepodania żadnych kwot (lub braku określenia sposobu ich obliczenia) pracownik ma prawo do tzw. odszkodowania gwarancyjnego w wysokości 25 proc. jego wcześniejszego wynagrodzenia, ale jak praktyka wskazuje, gdy strony nie uzgodnią odszkodowania, sprawa często trafia do sądu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00) stwierdził, że wykładnia art. 101² par. 2 k.p. jest już w orzecznictwie SN utrwalona, a treść normatywna tego przepisu nie budzi wątpliwości i rozbieżności w judykaturze. Przyjmuje się mianowicie, że ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Nie ma zatem wątpliwości, że uzgodnione odszkodowanie pracodawca musi do końca wypłacić, niezależnie od tego, czy zwolni pracownika z ustalonego zakazu konkurencji przed jego formalnym zakończeniem.

Art. 100 par. 2 pkt 4 i art. 101² par. 1 i 2, ustawy z 26 czerwca 1974 - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny