Jakie obowiązki związane z funkcjonowaniem rady pracowników ciążą na pracodawcy

Zgodnie z ustawą z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r. nr 79 poz. 550) wybory organizują pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą i zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Przepisy omawianej ustawy zawierają pewne wyłączenia stosowania ustawy odnośnie do przedsiębiorstw państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników, państwowych instytucji filmowych.

Wybory członków rady organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10 proc. pracowników. Wskazana procedura oznacza fakultatywność powołania rady w tym sensie, że pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników nie wyznacza wyborów automatycznie, lecz z inicjatywy swych pracowników. Złożenie pisemnego wniosku przez co najmniej 10 proc. pracowników oznacza konieczność organizacji wyborów przez pracodawcę. Niewyznaczenie wyborów przez pracodawcę może być w świetle przepisów ustawy kwalifikowane jako wykroczenie.

Z wyjątkiem pracowników młodocianych czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi. Natomiast bierne prawo wyborcze przysługuje tym pracownikom, którzy przepracowali u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok (chyba że pracodawca działa krócej), za wyjątkiem: pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz pracowników młodocianych. Bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikom kierującym jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępcy.

Pracodawca, nie później niż 30 dni przed dniem wyborów, ma obowiązek powiadomić pracowników o wyznaczonym terminie wyborów oraz o terminie zgłaszania kandydatów na członków rady pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Termin zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników wynosi 21 dni. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. Zasady funkcjonowania komisji wyborczej (w tym jej skład, zasady powoływania oraz tryb działania) ustala się w regulaminie przyjętym przez pracodawcę i uzgodnionym z przedstawicielem pracowników, wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku nieuzgodnienia regulaminu w terminie 30 dni od daty jego przekazania przedstawicielowi pracodawca przyjmuje regulamin sam, uwzględniając ustalenia dokonane z przedstawicielem pracowników.

Wybory członków rady pracowników są bezpośrednie i przeprowadzane w głosowaniu tajnym. Są one ważne, jeżeli wzięło w nich udział co najmniej 50 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli frekwencja była zbyt niska, wówczas po upływie 30 dni od daty wyborów przeprowadza się ponowne wybory, które niezależnie od liczby pracowników biorących w nich udział uznaje się za ważne. Koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników ponosi pracodawca.

Do niedawna nie było jasne, co dzieje się z radą pracowników w zakładzie pracy, w którym w trakcie jej kadencji poziom zatrudnienia spadnie poniżej 50 pracowników. Ostatecznie nowelizacja ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z 2008 roku jednoznacznie rozstrzygnęła omawianą kwestię. Zgodnie z nowymi przepisami (art. 11 ust 3 wymienionej ustawy) zmniejszenie się liczby zatrudnionych pracowników poniżej 50 osób nie powoduje skrócenia czteroletniej kadencji rady pracowników.

Zgodnie z przepisami ustawy liczba członków rady zależy od ogólnego poziomu zatrudnionych. W radzie zasiada trzech pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia od 50 do 250 osób. W przypadku pracodawców zatrudniających od 251 do 500 pracowników w radzie zasiada pięć osób. Jeżeli natomiast liczba zatrudnionych wynosi powyżej 500 osób, wówczas rada liczy sobie siedmiu członków.

Niektórzy pracodawcy mają wątpliwości co zrobić w sytuacji, gdy liczba członków rady pracowników spadanie poniżej wymaganego przepisami ustawy poziomu (np. w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z jednym z członków).

Powyższa kwestia została jednoznacznie uregulowana w przepisach ustawy. Otóż zgodnie z art. 12 członkostwo w radzie pracowników wygasa w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, zrzeczenia się funkcji członka rady lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego przez co najmniej 50 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy przez co najmniej pół roku. W przypadku ustania członkostwa należy przeprowadzić uzupełniające wybory do rady na zasadach przewidzianych w ustawie dla zwykłych wyborów. Z tym jednak wyjątkiem, że wybory uzupełniające następują nie z inicjatywy pracowników, a samoistnego działania pracodawcy.

Przepisy omawianej ustawy wprowadzają szczególną ochronę członków rady w okresie ich członkostwa. Zgodnie z przepisami ustawy niedozwolone jest rozwiązanie umowy o pracę członka rady bez zgody tego organu. Ochrona taka dotyczy zarówno rozwiązania umowy o pracę, jak i jej wypowiedzenia. Powyższe ograniczenia dotyczą, co do zasady, także tzw. wypowiedzenia zmieniającego, a więc wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownika. W tym ostatnim przypadku należy jednak pamiętać, że w przypadku zwolnień grupowych przeprowadzanych w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90 poz. 844) pracodawca ma prawo zaproponować członkom rady nowe warunki pracy i płacy i wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

W odróżnieniu od przepisów ustawy o związkach zawodowych z 23 maja 1991 r. (Dz.U. z 2001 r. nr 79 poz. 854) ustawa nie przewiduje natomiast ochrony członków rady pracowników po ustaniu ich członkostwa, przewidzianej dla działaczy związkowych wskazanych imiennie w uchwale.

Ogólnie jednak konstrukcja ochrony przyjęta dla działaczy związkowych i członków rady jest podobna, stąd też w doktrynie panuje zgody pogląd, iż orzecznictwo sądów dotyczące ochrony stosunku pracy związkowców pozostaje aktualne w przypadku członków rady pracowników.

W związku z tym warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 1996 r. (I PZP 3/96, OSNP 1996/18/265) w sprawie związkowca, zgodnie z którym ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy przysługuje nie tylko wówczas, gdy pracownik był członkiem związku w dniu wręczania mu oświadczenia woli o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę, ale również wówczas, gdy został wybrany do związku w okresie biegnącego wypowiedzenia. W takiej sytuacji, zgodnie z argumentacją Sądu Najwyższego, pracodawca powinien albo cofnąć złożone wypowiedzenie, albo pozyskać zgodę rady. Powyższy wyrok był niejednokrotnie przedmiotem krytyki w związku z tym, że może stwarzać pole do nadużyć. Nietrudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik, któremu wręczono wypowiedzenie, zostanie powołany do związku czy rady w celu uniknięcia skutku wypowiedzenia. Dlatego sytuacja tego typu powinna być przedmiotem starannej analizy sądu z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy pod kątem ewentualnego nadużycia prawa przez pracownika.

Ustawa nie zawiera wskazówek w zakresie formy zgody pozostałych członków rady pracowników na zakończenie współpracy z członkiem rady, którego pracodawca zamierza zwolnić. Wydaje się, że w takiej sytuacji rada powinna działać kolegialnie, a odpowiedź rady co do wyrażenia zgody lub jej braku powinna być sporządzona w formie pisemnej.

Obowiązki pracodawcy względem rady pracowników mają charakter informacyjno-konsultacyjny. Ich zakres został szczegółowo określony w ustawie, przy czym może on być także przedmiotem dodatkowego porozumienia między radą a pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że zakres obowiązków informacyjno-konsultacyjnych określony w porozumieniu nie może być węższy od ustawowego. Stosownie do przepisów ustawy pracodawca jest zobowiązany do przekazywania radzie informacji dotyczących działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, a także działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Powyższe informacje powinny być przekazane zarówno na pisemny wniosek rady pracowników, jak i z inicjatywny pracodawcy, który przewiduje, że podejmie działania lub wprowadzi zmiany objęte zakresem informacji.

Informacje powinny zostać przekazane w terminie, formie oraz zakresie umożliwiającym radzie zapoznanie się z przedstawionymi zagadnieniami, przeanalizowanie tych informacji oraz, wtedy gdy jest to konieczne, przygotowanie się do konsultacji. Ponieważ termin przekazania informacji nie został precyzyjnie wskazany, pracodawca wyznacza go z uwzględnieniem powyższych kryteriów (tj. potrzeby przeanalizowania informacji, przygotowania się do ewentualnych konsultacji etc.).

Zgodnie z ustawą niektóre kwestie mogą wymagać także konsultacji z radą pracowników. Należą do nich informacje z zakresu stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, jak również działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Konsultacje, w miarę możliwości, powinny być prowadzone w taki sposób, aby umożliwić osiągnięcie porozumienia, a także z zachowaniem zasady dobrej wiary oraz poszanowania interesów stron.

W przepisach ustawy przewidziano, że przy wykonywaniu swych zadań rada pracowników może korzystać z pomocy osób posiadających w danej materii specjalistyczną wiedzę.

Członkowie rady pracowników oraz wyżej wspomniane osoby posiadające specjalistyczna wiedzę mają obowiązek zachowania informacji uzyskanych w związku z pełnioną funkcją w tajemnicy. Dotyczy to w szczególności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Obowiązek taki pozostaje aktualny przez trzy lata, także po zakończeniu pełnienia funkcji, z którą nakaz poufności się wiąże. Ustawodawca pozwolił także pracodawcy nie udostępniać radzie pracowników takich informacji, których ujawnienie mogłoby według obiektywnych kryteriów poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę.

Jeżeli zaistnieją przesłanki wyznaczenia wyborów do rady pracowników, pracodawca, na pisemny wniosek pracowników, jest zobowiązany ogłosić wybory do rady niezależnie od tego, czy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, czy też nie. Cele, funkcje i uprawnienia związku zawodowego oraz rady mają innych charakter i stanowią względem siebie odrębne i niezależne struktury.

Do niedawna związki zawodowe dokonywały wyboru rady pracowników i zgłaszały swych kandydatów. W obecnym stanie prawnym wyłącznie pracownicy wybierają członków rady. Zmiana wynika z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 lipca 2008 r. (K 23/07), który orzekł o niezgodności z konstytucją trybu powoływania rad pracowników przez związki zawodowe.

@RY1@i02/2010/029/i02.2010.029.168.0009.001.jpg@RY2@

Sylwia Kuzynowska, radca prawny, partner w kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy

radca prawny, partner w kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy