Jak rozliczyć pracę wykonywaną w weekendowym systemie czasu pracy

Weekendowy system czasu pracy polega na tym, że praca jest świadczona tylko w piątki, soboty, niedziele i święta w wymiarze dobowym wynoszącym maksymalnie do 12 godzin (art. 144 k.p.). Przepis dotyczący systemu weekendowego nie wprowadza jednak żadnych wyłączeń z zastosowania przepisów kodeksu pracy, poza zasadą co czwartej niedzieli wolnej od pracy. Tak więc pracownika zatrudnionego w tym systemie obowiązuje wymiar czasu pracy i liczba dni wolnych od pracy taka jak ogół zatrudnionych. Wśród ekspertów nie ma natomiast zgodności co do tego, czy pracownikowi zatrudnionemu w systemie weekendowym można w ogóle polecać pracę w godzinach nadliczbowych w innych dniach tygodnia niż określone w art. 144 k.p. W tym zakresie można spotkać dwa stanowiska - dopuszczające i zabraniające występowania takich godzin nadliczbowych. Pierwsze z nich oparte jest na poglądzie, iż w wymienione w przepisie dni kalendarzowe można pracownikowi zaplanować pracę, co nie wyklucza jednak bezwzględnie pracy nadliczbowej w innych dniach. Zwolennicy drugiego poglądu stoją jednak na stanowisku, że określone w przepisie dni są jedynymi, w których można wykonywać pracę w systemie weekendowym, co dotyczy zarówno pracy planowanej, jak i nadliczbowej.

Główny Inspektorat Pracy stanął jednak na stanowisku niekorzystnym dla pracodawców, przyjmując niedopuszczalność pracy nadliczbowej w systemie weekendowym w dniach przypadających od poniedziałku do czwartku (stanowisko Departamentu Prawnego GIP, sygn. GPP-459-4560-75-1/10/PE/RP)

Przyjęcie powyższego stanowiska oznacza, że inspektorzy pracy mogą traktować występowanie nadgodzin w takich przypadkach za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, co oznacza dla pracodawcy ryzyko otrzymania mandatu. Nie oznacza to jednak, że ewentualna praca, która faktycznie miała miejsce w takie dni, może pozostać niezrekompensowana. W tym zakresie niezbędne wydaje się więc ustalenie, czy była to praca w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, czy wolnym z rozkładu czasu pracy, czy za pracującą niedzielę. Ustalenie to jest niezbędne, aby odpowiedzieć na pytanie: jak prawidłowo zrekompensować taką pracę, czy dniem wolnym, czy zapłatą wynagrodzenia z dodatkami za nadgodziny? Działanie takie powinna jednak poprzedzić analiza umowy o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym w systemie weekendowym, gdyż w praktyce większość takich pracowników jest zatrudniana na część etatu. W takim przypadku do prawidłowego rozliczenia ich dodatkowej pracy niezbędne jest odwołanie się do zawartej w ich umowie o pracę klauzuli ustalającej limit tzw. godzin ponadwymiarowych. Póki taki limit nie zostanie przekroczony, nie powstaje bowiem obowiązek wypłacania dodatków za nadgodziny, a praca dodatkowa jest rekompensowana zwykłą stawką godzinową. Sytuacja będzie wyglądała inaczej w dwóch przypadkach - pracy powyżej ośmiu godzin w takim dniu oraz pracy w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. W pierwszym przypadku mamy bowiem pracę w godzinach nadliczbowych, za którą trzeba zapłacić wynagrodzenie z dodatkami (ewentualnie oddać czas wolny), a w drugim bezwzględny obowiązek oddania innego dnia wolnego od pracy w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 151³ k.p.).

@RY1@i02/2011/116/i02.2011.116.209.003b.001.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego Sądu Najwyższego, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Łukasz Prasołek

asystent sędziego Sądu Najwyższego, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Art. 144, art. 151 par. 5, art. 151¹, art. 151³, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).