Co grozi pracownikowi za naruszanie tajemnicy firmy

Pracodawca ma prawo wprowadzenia możliwości przeszukiwania pracowników czy pojazdów, którymi wyjeżdżają z zakładu pracy, jeżeli jest to uzasadnione potrzebą ochrony mienia czy informacji należących do firmy. W wyroku z 13 kwietnia 1972 r., SN (I PR 153/72, OSNAPiUS z 1972 r. nr 10, poz. 184) wyjaśnił, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 KC) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Sąd zwraca zatem uwagę na konieczność zamieszczenia w wewnątrzzakładowych aktach prawnych stosownych zapisów uprawniających pracodawcę do podejmowania takich działań. Firma musi także przygotować takie przedsięwzięcie logistycznie, tzn. np. zapewnić, aby przeszukania były dokonywane przy zachowaniu odpowiednich warunków lokalowych oraz przez osoby tej samej płci jak osoby przeszukiwane. W przeciwnym wypadku może narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobistych pracownika, takich jak godność czy dobre imię. W omawianym przypadku pracodawca nie zapewnił niezbędnego minimum warunków dla dokonania, choćby tylko powierzchownej, kontroli pracowników i dlatego odmowa poddania się takiej kontroli nie może spowodować dla pracownicy negatywnych konsekwencji.

Art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Z przepisów kodeksu pracy jednoznacznie wynika, że to pracodawca organizuje pracę i pod jego kierownictwem wykonuje ją pracownik. Ma on zatem - między innymi - prawo do ustanowienia zakazu posługiwania się przez pracowników w ich prywatnych sprawach różnymi sprzętami należącymi do firmy. Ważne jest, aby zakaz taki został podany podwładnym do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. w formie stosownego zapisu w wewnętrznych aktach prawnych (np. w regulaminie pracy). Ocena zasadności takich decyzji firmy nie należy do pracownika i powinien się on do nich zastosować. O doborze narzędzi kontrolnych i chroniących interes przedsiębiorstwa może arbitralnie decydować pracodawca, z uwzględnieniem jednej z podstawowych zasad prawa pracy, jaką jest szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z treścią art. 94 pkt 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, czego realizacji sprzyja m.in. nieprzeznaczanie przez pracowników czasu pracy na załatwianie prywatnych spraw. Firma może całkowicie zakazać korzystania przez pracowników ze służbowej poczty elektronicznej dla własnych (niezwiązanych z wykonywaną pracą) celów i nie będzie to traktowane jak przejaw dyskryminacji czy wolności i tajemnicy komunikowania się gwarantowanych przez art. 49 Konstytucji RP.

Art. 11¹, art. 22 par. 1, art. 108 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 49 ustawy z 2 kwietnia 1997 r. - Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

Ocena, czy pracownik naruszył zakaz konkurencji i czy w związku z tym należy podjąć stosowne środki dyscyplinujące, z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, może być często obciążona subiektywnymi odczuciami pracodawcy. Jeżeli np. pracodawca stwierdziłby, że pracownik mający umowny zakaz konkurencji prowadzi rozmowy ze współpracownikami, podczas których chwali działania, organizację pracy i inne walory konkurencyjnego przedsiębiorcy i niektórzy pracownicy przeszli do pracy u tego konkurenta, to pracodawca mógłby podjąć decyzję - w skrajnym przypadku - nawet o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Osobnym zagadnieniem jest, czy takie właśnie uzasadnienie tej decyzji zostałoby uznane za prawidłowe. Pamiętać bowiem trzeba, że także w tym przypadku firma musi podać przyczyny prawdziwe, konkretne i sprawdzalne. Subiektywne przekonanie pracodawcy o tym, że pracownik nakłaniał innych kolegów do przejścia do pracy w konkurencyjnej firmie, nie jest wystarczające. Jednakże pracownik nie może skutecznie odmówić przyjęcia pisma z rozwiązaniem dyscyplinarnym, motywując to tym, że jego rozmowy nie miały charakteru agitacji na rzecz konkurencyjnego przedsiębiorcy. Odmowa przyjęcia oświadczenia o dyscyplinarnym zwolnieniu, jeśli było ono dokonane w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią, nie powoduje nieskuteczności takiego zwolnienia. Ewentualne dowodzenie wadliwości decyzji pracodawcy (również w zakresie błędów w jego uzasadnieniu) może odbywać się wyłącznie w trybie stosownego odwołania do sądu pracy

Art. 101¹ w zw. z art. 56 i nast. ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zgodnie z treścią art. 101² par. 1 kodeksu pracy, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, określają w niej także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od firmy. Z przepisu tego wynika zatem jednoznacznie, że istotnym elementem umowy o zakazie konkurencji jest ustalenie czasu jej trwania. W wyroku z 2 października 2003 r. SN (I PK 453/02, opubl: Monitor Prawa Pracy z 2004 r., nr 10, str. 1) stwierdził, że określenie w umowie o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy czasu (okresu) jego trwania należy do koniecznych postanowień tej umowy. W razie pominięcia tego postanowienia nie dochodzi do ustanowienia zakazu. Niezależnie zatem od tego, jak precyzyjne są inne postanowienia stron dotyczące zakazu konkurencji, zarówno co do zakresu umówionego zakazu, jak i wysokości odszkodowania, jeżeli nie ustalono czasu, na jaki umowa jest zawarta, umowa jest nieważna i nie wywołuje żadnych skutków prawnych. Zwolniony pracownik może zatem bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę podejmować każdą działalność, w tym konkurencyjną w stosunku do byłego pracodawcy, nie narażając się na żadne negatywne konsekwencje (np. ewentualność zapłaty stosownego odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji). Jednocześnie firma nie ma obowiązku wypłaty pracownikowi jakiegokolwiek odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji (nawet gdy strony ustaliły wysokość i zasady wypłaty takiego odszkodowania), ponieważ stan faktyczny i prawny jest taki, jak gdyby strony w ogóle nie uzgodniły żadnego zakazu konkurencji.

Art. 101² par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ustalając w umowie wysokość należnego pracownikowi odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca powinien szczególnie starannie rozważyć nie tylko bieżącą sytuację, jaka istnieje w dacie zawierania umowy, ale i przewidywany czas ważności informacji, które posiada pracownik i które stały się podstawą do zawarcia umowy. W wyroku z 15 maja 1998 r. SN (I PKN 121/98, opubl: OSNAPiUS z 1999 r., nr 10, poz. 342) jednoznacznie wskazał, że pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika. Taka wykładnia przepisu art. 101² par. 2 k.p. została potwierdzona wyrokiem SN z 17 listopada 1999 r. (I PKN 358/99, opubl: OSNAPiUS z 2001 r., nr 7, poz. 217), stwierdzającym, że ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Ponadto w wyroku z 5 lutego 2002 r. SN (I PKN 873/00 opubl: OSNAPiUS z 2004 r., nr 4, poz. 59, str. 162) stwierdził, że treść art. 101² par. 2 k.p. oraz interes pracodawcy, któremu służy klauzula konkurencyjna, nie uzasadniają poglądu, że stosunek prawny łączący strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa bez prawa zaspokojenia roszczenia byłego pracownika o odszkodowanie, w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji. W przedstawionym zatem przypadku pracownik zachowa prawo do żądania umówionego odszkodowania do końca okresu ustalonego w umowie o zakazie konkurencji.

Art. 101² par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny