Poradnia kadrowa

Czy można zrezygnować z dłuższego okresu wypowiedzenia

Jak skrócenie wypowiedzenia wpływa na urlop wypoczynkowy

Czy dofinansowanie przysługuje tylko na nowo zatrudnioną osobę

Jaki urlop dla pracownika młodocianego

Powiatowy zespół ds. orzekania o niepełnosprawności nie wydał mi orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Dotychczas miałem umiarkowany stopień niepełnosprawności i mój stan zdrowia nie uległ zmianie. W związku z powyższym czy mam jakąś możliwość odwołania się od odmownej decyzji powiatowego zespołu?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Orzeczenia o zaliczeniu do jednego ze stopni niepełnosprawności wydawane są na podstawie przepisów ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawa o rehabilitacji. Do wydawania tych orzeczeń powołane są powiatowe oraz wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności. Obowiązuje dwuinstancyjny tryb orzekania - w pierwszej instancji orzekają powiatowe zespoły, a jako druga instancja - wojewódzkie zespoły. Szczegółowe zasady wydawania orzeczeń o stopniu niepełnosprawności regulują przepisy rozporządzenia z 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności, dalej: rozporządzenie.

Jeżeli orzeczenie wydane przez powiatowy zespół ds. orzekania nie zadowala osoby wnioskującej o jego wydanie, par. 16 rozporządzenia daje możliwość złożenia odwołania. Osoba ma 14 dni na jego złożenie, licząc od dnia doręczenia orzeczenia o odmowie wydania orzeczenia o zaliczeniu do jednego ze stopni niepełnosprawności. Odwołanie należy wnieść do wojewódzkiego zespołu ds. orzekania za pośrednictwem powiatowego zespołu, który wydał orzeczenie. Po otrzymaniu odwołania powiatowy zespół ma 7 dni na przekazanie akt sprawy do wojewódzkiego zespołu. Jeśli natomiast uzna, że odwołanie zasługuje w całości na uwzględnienie, wówczas wydaje orzeczenie, w którym uchyla lub zmienia zaskarżone orzeczenie.

Gdy sprawa trafi do wojewódzkiego zespołu, może on podtrzymać w mocy orzeczenie powiatowego zespołu. W takim przypadku osobie przysługuje odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Sprawę do sądu należy złożyć nie później niż w ciągu 30 dni od dnia doręczenia orzeczenia. Odwołanie składane jest za pośrednictwem wojewódzkiego zespołu, który orzeczenie wydał. Tak jak w przypadku powiatowego zespołu, jeżeli wojewódzki zespół uzna, że odwołanie zasługuje w całości na uwzględnienie, wówczas wydaje orzeczenie, w którym uchyla lub zmienia zaskarżone orzeczenie. Albo przekazuje całą sprawę do sądu, do którego skierowano odwołanie. Wówczas rozpoczyna się postępowanie sądowe w tej sprawie.

Podstawa prawna

Art. 6 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Par. 16 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności (Dz.U. z 2003 r. nr 139, poz. 1328 z późn. zm.).

Mam podpisaną umowę na czas określony (5 lat) i zapisaną klauzulę o wypowiedzeniu (3 miesiące). Zresztą ten dłuższy okres wypowiedzenia był wprowadzony na moją prośbę. Teraz chciałbym rozwiązać swoją umowę o pracę. Na co można się powołać, żeby skorzystać z krótszego kodeksowego 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia?

ekspert z zakresu prawa pracy

Okres wypowiedzenia przewidziany dla umowy o pracę zawartej na czas określony (dłuższy niż 6 miesięcy) wynosi dwa tygodnie. Pracodawca zatrudniając pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, może ustalić warunki tego zatrudnienia korzystniej, niż przewidują to przepisy kodeksu pracy. Wola stron stosunku pracy w zakresie warunków zatrudnienia (w tym i gwarantowanego pracownikowi okresu wypowiedzenia) będzie ważna, jeżeli nie narusza bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa albo zasad współżycia społecznego oraz nie stanowi obejścia prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2009 r., sygn. akt II PK 88/09).

Pracodawca, który zatrudnia pracownika na czas określony i gwarantuje mu jednocześnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia, tworzy pracownikowi lepsze warunki zatrudnienia niż te przewidziane przepisami kodeksu pracy. Zresztą w tym konkretnym przypadku to pracownik w chwili podpisywania umowy zabiegał o dłuższy okres wypowiedzenia, który wtedy wydawał mu się korzystny. A zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem Sądu Najwyższego ocena zapisów w umowie o pracę musi mieć obiektywny charakter i odnosić się do chwili, gdy umowa ta była zawierana (uchwała SN z 9 listopada 1994 r. I PZP 46/94).

Pracownik podpisując taką umowę o pracę, wyraził zgodę na określone w niej warunki pracy, w tym również na 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Nie może zatem oczekiwać, że w momencie wypowiedzenia swojej umowy obowiązujący go okres wypowiedzenia zostanie automatycznie skrócony do minimalnego okresu 2 tygodni, przewidzianego w kodeksie pracy. Skrócenie obowiązującego pracownika wypowiedzenia możliwe będzie natomiast za zgodą pracodawcy i pracownika, czyli na mocy porozumienia stron (art. 36 par. 6 k.p.).

Pracownik, który nie uzyska zgody pracodawcy na krótszy okres wypowiedzenia, zobowiązany będzie zastosować się do tego określonego w umowie o pracę.

Podstawa prawna

Art. 30, art. 33, art. 36 par.6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Pracodawca skrócił pracownikowi okres wypowiedzenia umowy o pracę z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Zamiast z końcem czerwca umowa rozwiązać się ma z końcem kwietnia. Za pozostałe dwa miesiące pracownik dostać ma odszkodowanie. Zgodnie z przepisami okres ten wlicza się pracownikowi, który nie ma w tym czasie pracy, do okresu zatrudnienia. Czy oznacza to też, że nabywa on za ten okres prawo do urlopu wypoczynkowego?

malgorzata.jankowska@infor.pl

Art. 36¹ kodeksu pracy pozwala pracodawcy na jednostronne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Przy czym okres faktycznego wypowiedzenie umowy o pracę nie może być krótszy niż jeden miesiąc. Skrócenia okresu wypowiedzenia pracodawca może jednak dokonać tylko w ściśle określonych sytuacjach. Jest to możliwe, gdy wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę następuje z powodu: ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (por. wyrok SN z 19 grudnia 1990r. I PR 391/90). W przypadku skorzystania przez pracodawcę z takiej możliwości umowa o pracę rozwiązuje się z upływem skróconego okresu, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Potwierdza to uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 9 lipca 1992 r. I PZP 20/92 (OSNC 1993/1-2/2), zgodnie z którą skrócenie przez zakład pracy okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ par. 1 k.p. powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu.

Odszkodowanie to zrekompensować ma zatem pracownikowi utracone ze względu na krótszy okres wypowiedzenia zarobki. Rzeczywiście okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Nie oznacza to jednak nabycia za ten okres prawa do urlopu wypoczynkowego. Umowa o pracę została bowiem już rozwiązana, a urlop wypoczynkowy co do zasady przysługuje za okres zatrudnienia.

Dlatego rozstając się z tym pracownikiem, należy rozliczyć się z nim z urlopu zgodnie z zasadą proporcjonalności. W roku kalendarzowym, w którym ustaje bowiem stosunek pracy, pracownikowi przysługuje urlop u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu u niego przepracowanego. W tym konkretnym przypadku pracownikowi przysługiwać więc będzie urlop wypoczynkowy za 4 miesiące pracy w tym roku. Będzie to zatem 4/12 z 26 albo 4/12 z 20 dni, czyli odpowiednio po zaokrągleniu 9 albo 7 dni urlopu.

Podstawa prawna

Art. 36¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Jeden z naszych pełnosprawnych pracowników dostarczył orzeczenie o zaliczeniu do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Wiemy, że w chwili obecnej nie możemy otrzymać dofinansowania do wynagrodzenia tego pracownika. Co w takim przypadku możemy zrobić, aby otrzymać dofinansowanie?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Zgodnie z przepisami ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji), od 1 stycznia 2009 r. warunkiem uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych jest wystąpienie tzw. efektu zachęty, który ustalany jest jeden raz - tj. w momencie zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego. Efektu zachęty nie trzeba wykazywać w stosunku do pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2009 r., ale tylko wówczas gdy ich niepełnosprawność nadal trwa. Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych również wyraziło swoją opinię w tej kwestii w stanowisku z 10 sierpnia 2010 r. (BON-I-5232-25-PM/LK/10), w którym stwierdzono, że "Rozporządzenie Komisji (WE) nr 800/2008 nie dopuszcza udzielenia pomocy w sytuacji, gdy pracownik stał się niepełnosprawny w trakcie zatrudnienia. Nie jest dopuszczalne w świetle ww. rozporządzenia przyznanie dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, który uzyskał stopień niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia".

W takiej sytuacji jeśli osoba ta będzie nowo zatrudnionym pracownikiem niepełnosprawnym, wówczas od momentu ponownego zatrudnienia pracodawca, po spełnieniu pozostałych przesłanek określonych w przepisach, będzie mógł otrzymywać dofinansowanie do jej wynagrodzenia. Ponowne zatrudnienie tej osoby da pracodawcy możliwość wykazania efektu zachęty metodą ilościową bądź jakościową.

Jeśli ponowne zatrudnienie nie spowoduje wzrostu netto zatrudnienia ogółem i osób niepełnosprawnych (metoda ilościowa), pracodawca otrzyma dofinansowanie, jeśli wykaże, że zatrudnienie tego pracownika spełniało dyspozycję art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy (tj. zatrudnienie pozwoli spełnić efekt zachęty metodą jakościową). Nie wykaże efektu zachęty jakościowo pracodawca, który ponownie zatrudni pracownika na tym samym stanowisku, na którym pracował poprzednio. Przepis bowiem wyraźnie stanowi, że nowo zatrudniony pracownik niepełnosprawny powinien być zatrudniony na miejsce innego pracownika, którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu na jeden ze sposobów określonych w art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy. Pracodawca może natomiast zatrudnić ponownie tego pracownika na innym stanowisku, wykazując jednocześnie efekt zachęty metodą jakościową, a następnie po upływie pewnego okresu przenieść go na stanowisko, na którym uprzednio wykonywał pracę.

Biorąc powyższe pod uwagę, należy stwierdzić, że pracodawca będzie mógł uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, jeśli nastąpi przerwa w zatrudnieniu, a ponowne zatrudnienie umożliwi pracodawcy spełnienie efektu zachęty.

Podstawa prawna

Art. 26b ust. 4 i 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

1 września zatrudniliśmy pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego (nauka zawodu). Z końcem lutego nabył on prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 12 dni, z którego skorzystał. Ile dni urlopu należy udzielić mu po upływie roku pracy. Czy pierwszy urlop to urlop zaliczkowy?

malgorzata.jankowska@infor.pl

Pracownik młodociany, czyli pracownik w wieku od 16 do 18 lat, uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Wymiar tego urlopu wynosi wówczas 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni roboczych, jednak w tym roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat - wymiar urlopu wynosi 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przez ukończeniem 18. roku życia. Prawo do pierwszego urlopu jest niezależne od urlopu przysługującego pracownikowi młodocianemu po roku. Nie można zatem traktować pierwszego urlopu tego pracownika (po 6 miesiącach) jako urlopu zaliczkowego. W pierwszym roku pracy pracownik młodociany nabywa więc prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych. Gdybyśmy zsumowali te wielkości, okazałoby się, że w pierwszym roku pracy taki pracownik nabywa prawo do 38 dni urlopu wypoczynkowego, oczywiście pod warunkiem że w tym roku nie stanie się pełnoletni. Jeśli bowiem po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownik młodociany ukończy 18 lat, urlop po roku przysługiwać będzie mu tylko w wymiarze 20-dniowym. Prawo do kolejnego urlopu pracownik nabędzie 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego.

Z pytania nie wynika, w jakim wieku dokładnie jest pracownik. Zresztą pracodawca udzielił mu już pierwszego urlopu. Dla porządku przypomnijmy jednak, że nawet jeśli stałby się on pełnoletni przed nabyciem prawa do pierwszego urlopu, czyli jeszcze przed upływem 6 miesięcy pracy, i tak miałby prawo do wspomnianych 12 dni urlopu, jaki przysługuje młodocianym. Zgodnie bowiem z par. 13 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.) osoby, które przed ukończeniem nauki zawodu osiągnęły pełnoletność, kończą tę naukę na warunkach określonych dla pracowników młodocianych. Dotyczy to też pierwszego urlopu takiego pracownika.

Trzeba też pamiętać, że jeżeli młodociany uczęszcza do szkoły, urlop powinien być mu udzielony w okresie ferii szkolnych. A jeśli do dnia rozpoczęcia ferii szkolnych pracownik młodociany nie nabędzie jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić mu w tym okresie urlopu zaliczkowo. To jednak zależy tylko od jego decyzji.

Podstawa prawna

Art. 205 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).