Wykładnia SN w sprawie mobbingu zasługuje na aprobatę

Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że z należytą starannością przeciwdziałał praktykom mobbingowym.

Charakterem odpowiedzialności za mobbing zajmował się Sąd Najwyższy w bardzo ciekawej sprawie zakończonej wyrokiem z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11). W kodeksie pracy mobbing został zdefiniowany jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę jego przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W dotychczasowych judykatach SN przyjmował, że mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy, a zatem pracodawca odpowiada za niego na zasadzie winy. Taki pogląd prowadził jednak do nakładania na pracownika obowiązku wykazania przesłanek odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie winy. Pracownik musiałby zatem wykazywać, że to wadliwa organizacja pracy, brak procedur mobbingowych czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały mobbingiem. W przypadku odpowiedzialności deliktowej (na zasadzie winy), to poszkodowany musi udowodnić nie tylko istnienie szkody i związku przyczynowego, ale także winę sprawcy. Nie ulega wątpliwości, że wykazanie tych wszystkich przesłanek przed sądem może rodzić trudności.

Prezentowane orzeczenie zmienia jednak spojrzenie na charakter odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. SN stwierdził, że nie widzi możliwości oceny mobbingu jako deliktu pracodawcy. Na pracodawcę nałożony został bowiem obowiązek przeciwdziałania takim praktykom, który ma charakter kontraktowy. Pracodawca musi zatem zachować należytą staranność w przeciwdziałaniu mobbingowi. Nie odpowiada on zatem za skutek na zasadzie ryzyka, ale za zorganizowanie takiej atmosfery w zakładzie pracy, która zapewnia ochronę godności pracownika.

Powstaje pytanie, w jaki sposób pracodawca ma zorganizować pracę, aby zapobiec mobbingowi. Trudności mogą pojawić się zwłaszcza w dużych zakładach pracy, o złożonej strukturze organizacyjnej, gdzie pracodawca nie posiada wiedzy, w jaki sposób szeregowi pracownicy traktowani są przez swoich bezpośrednich przełożonych.

Wydaje się, że jednym ze sposobów przeciwdziałania mobbingowi powinno być prowadzenie odpowiedniej polityki informacyjnej, szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu. Skuteczne może być także wprowadzenie np. do regulaminu pracy odpowiednich procedur antymobbingowych. Procedury te powinny umożliwiać anonimowe zgłoszenie incydentu oraz ustalać tryb postępowania w razie podejrzenia mobbingu. SN przyjął, że jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeżeli bowiem mimo stosowania środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo pracownik nie korzystał z procedur antymobbingowych, albo mobberzy świadomie naruszali swoje obowiązki pracownicze. Zdaniem SN, gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca. Przedstawiona wykładnia dotycząca istoty odpowiedzialności za mobbing budzi aprobatę. Nie sposób bowiem przyjąć, że pracodawca powinien odpowiadać za mobbing na zasadzie ryzyka. Pracodawca nie może odpowiadać za zdarzenia, które nastąpiły niezależnie od podejmowanych przez niego starań i pomimo zapewnienia należytej ochrony dóbr osobistych w zakładzie pracy.

@RY1@i02/2012/028/i02.2012.028.21700020c.802.jpg@RY2@

Joanna Klimowicz, radca prawny

Joanna Klimowicz

radca prawny