Pracownik ma prawo domagać się ponownego zatrudnienia

Przedłużająca się choroba pracownika może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien jednak w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia m.in. z choroby zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu wskazanej przyczyny.

Brzmienie tego przepisu, a zwłaszcza sformułowanie: "w miarę możliwości" sugeruje, że pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia takiego pracownika, zaś pracownikowi nie przysługuje roszczenie, którego mógłby dochodzić na drodze sądowej. Nic bardziej mylnego. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76, OSNCP 1977, nr 4, poz. 65), na podstawie art. 53 par. 5 k.p. zakład pracy ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy.

W ocenie SN w razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Odszkodowanie może ulec zmniejszeniu na podstawie art. 8 k.p., w szczególności wtedy, gdy pracownik bezczynnie oczekuje rozstrzygnięcia sporu, zamiast czynić starania o znalezienie zatrudnienia.

Sąd sprawdzi możliwości pracodawcy

W orzecznictwie przesądzono zatem, że pracownik może w takich sytuacjach wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. W razie sporu sąd będzie badał, czy pracodawca w chwili zgłoszenia żądania miał w ogóle możliwość ponownego zatrudnienia byłego pracownika. Sprawdzi, zatem zarówno jego możliwości ekonomiczne (dostępność środków na zatrudnienie), jak również techniczne i organizacyjne (dotyczące wolnych stanowisk pracy). Nie chodzi tu przy tym o wszystkie możliwe do obsadzenia stanowiska pracy, ale tylko te odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Obowiązek ponownego zatrudnienia zależy także od tego, czy pracownik jest zdolny do ponownego podjęcia pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656) uznano, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.

Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Zgodnie zaś z wyrokiem SN z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99, OSNAPiUS 2000/21/782) pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 par. 5 k.p.).

Orzeczenia te znajdują swoją podstawę w ogólnie obowiązującej zasadzie, zgodnie, z którą dopuszczenie do pracy może dotyczyć tylko pracownika, który jest do tej pracy zdolny.

Okoliczność tę zobowiązany jest sprawdzić pracodawca, kierując pracownika na wstępne badania lekarskie.

Trzeba przestrzegać terminów

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika obwarowany jest także koniecznością zachowania przez pracownika określonych terminów. Po pierwsze swój powrót do pracy musi on zgłosić w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Po drugie, zgłoszenie powrotu powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, a zatem niezwłocznie po ustaniu choroby.

Ustawodawca uwzględnił także sytuacje, w których pracownik przez czas dłuższy niż 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy pobiera świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie to przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Odpowiednie odesłanie do art. 53 par. 5 k.p. znalazło się w art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm).

Zgodnie z tą regulacją art. 53 par. 5 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca musi się zatem liczyć z koniecznością ponownego zatrudnienia pracownika nawet, gdy zgłosi się on już po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.

Ważne

Przepisy nie nakazują zatrudnienia pracownika na poprzednim stanowisku ani nawet na stanowisku równorzędnym z zajmowanym poprzednio. Powinno ono jednak odpowiadać jego możliwościom i kwalifikacjom zawodowym. Pracodawca nie musi mu także zapewnić wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak otrzymywane poprzednio

Ważne

Zgłoszenie powrotu do pracy pracownik może przekazać w dowolnej formie, jednak dla celów dowodowych wskazane jest zachowanie formy pisemnej. Pracownik może to zrobić także poprzez doręczenie pracodawcy odpisu pozwu o nawiązanie stosunku pracy

@RY1@i02/2012/028/i02.2012.028.217000900.805.jpg@RY2@

Joanna Klimowicz, radca prawny

Joanna Klimowicz

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).