Kiedy pracownikowi przysługują posiłki i napoje oraz odzież robocza

Czy wszyscy mają prawo do posiłków zimą

Konieczność zapewnienia posiłków dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych. Te występują wtedy, gdy uciążliwość samej pracy lub środowiska, w których pracownik przebywa, przekraczają wartości średnie. Nawet praca w warunkach zimowych nie zawsze uprawnia do otrzymania posiłku od pracodawcy.

Obowiązek wydawania posiłków niezależnie od warunków pracy dotyczy pracowników wykonujących pracę pod ziemią oraz tych, którzy zatrudnieni są przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych. Prawo do posiłków pracowników zatrudnionych przy innych pracach wiąże się z wydatkiem energetycznym organizmu, który powstaje na skutek wysiłku fizycznego w ciągu danej zmiany roboczej. Zasadą jest, że obowiązek dostarczenia posiłku powstaje wtedy, gdy wysiłek wynosi 2000 kcal u mężczyzn i 1100 kcal u kobiet. Wskaźniki te ulegają jednak obniżeniu odpowiednio do 1500 kcal i 1000 kcal, gdy:

● praca wykonywana jest na otwartej przestrzeni w okresie zimowym (za okres zimowy uważa się okres od 1 listopada do 31 marca);

● praca wykonywana jest w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10 st. C lub wskaźnik obciążenia termicznego wynosi powyżej 25 st. C.

W omawianym przypadku tylko spełnienie powyższych przesłanek obliguje pracodawcę do wydawania pracownikom posiłków. Pracownicy zatrudnieni na zewnątrz i wykonujący pracę, gdy temperatura jest niższa niż 10 st. C mają powinni otrzymywać dodatkowo gorące napoje.

Podstawa prawna

Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).

Art. 232 par. 4, 6, 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy firma zapłaci za zniszczoną odzież

Odszkodowanie za zniszczenie własnej odzieży przysługuje pracownikom, ponieważ doprowadziła do tego błędna decyzja pracodawcy. Ten jest uprawniony do tego, by samodzielnie określać rodzaje stanowisk, na których odzież robocza i obuwie robocze powinny być stosowane. Nie oznacza to jednak, że jego decyzje w tym zakresie mogą mieć charakter całkowicie dowolny. Wyznacznikami konieczności przydzielania pracownikowi pracującemu na określonym stanowisku odzieży lub obuwia roboczego są zawsze zagrożenie zniszczeniem odzieży lub znacznym jej zabrudzeniem oraz konieczność jej stosowania ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli żadna z tych okoliczności nie występuje, pracodawca nie musi umieszczać danego stanowiska w wykazie. Jeśli jednak nie zdecyduje się przydzielić odzieży pracownikowi, który jest rzeczywiście narażony przy wykonywaniu swych obowiązków na jej zniszczenie lub znaczne zabrudzenie, musi się liczyć z tym, że będzie odpowiadał za szkodę polegającą na zniszczeniu własnej odzieży pracownika. Jeśli pracownik wykaże, że przy normalnym wykonywaniu swoich obowiązków narażony był na zniszczenie odzieży, której ze swojej winy pracodawca mu nie przydzielił, i odzież ta faktycznie uległa zniszczeniu, to odpowiedzialność pracodawcy za szkodę będzie niewątpliwa ponieważ pracodawca w ogóle nie powinien dopuścić takiego pracownika do pracy. Przyjmuje się też, że pracownik, na którego stanowisku pracy powinny być stosowane odzież lub obuwie robocze, ma roszczenie wobec pracodawcy o ich wydanie nawet wtedy, gdy nie przewidują tego akty prawa zakładowego.

Podstawa prawna

Art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r.

Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) w związku z art. 300, 237⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracownik nabywa na własność firmowe ubranie

Przydzielenie odzieży i obuwia, bez których pracownik nie może wykonywać pracy, nawet w takim przypadku jest obowiązkiem pracodawcy. Nie pozbawia to pracodawcy prawa do zastosowania sankcji wobec pracownika za jego naganne zachowanie. Zasadą jest to, że odzież i obuwie robocze pracodawca musi przekazać uprawnionym pracownikom nieodpłatnie. Stanowią one jednak własność pracodawcy, zaś pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę pracodawcy w tym mieniu, jeśli powierzono mu je z obowiązkiem zwrotu. W omawianym przypadku pracodawca ma prawo żądać od pracownika naprawienia szkody za zniszczoną umyślnie odzież i obuwie. Może nawet zwolnić go dyscyplinarnie z pracy, ponieważ umyślnie naruszył swoje obowiązki pracownicze. Nie może natomiast odmówić nieodpłatnego przekazania kompletu nowej odzieży i obuwia, jeśli pracownik ma dalej wykonywać swoje obowiązki.

Podstawa prawna

Art. 124 , 237⁹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można żądać ekwiwalentu po rozwiązaniu umowy

Jeśli pracodawca zdecydował się płacić pracownikom ekwiwalent za pranie odzieży, to z chwilą gdy nie wywiązywał się ze swoich zobowiązań, pracownik uzyskał roszczenie o jego wypłatę. Zasadą jest bowiem to, że to pracodawca jest zobowiązany do prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania odzieży roboczej, obuwia i środków ochrony indywidualnej pracowników.

Jeżeli pracodawca nie jest w stanie samodzielnie zapewnić prania odzieży roboczej, może zostać w tej czynności wyręczony przez pracownika. Jest to jednak wyłączone w przypadku odzieży skażonej. Jeśli pracodawca zdecyduje się na powierzenie pracownikom prania odzieży roboczej (nieskażonej), to jego obowiązkiem jest wypłacenie pracownikom ekwiwalentu pieniężnego za to pranie. Ekwiwalent powinien być wypłacany w kwocie pokrywającej rzeczywiste koszty prania odzieży roboczej. Wysokość ekwiwalentu określana jest zwykle w formie ryczałtu ustalonego w załączniku do regulaminu pracy. Jeśli pracodawca nie płaci ekwiwalentu za pranie odzieży, pracownik może domagać się jego wypłacenia przez sądem.

Roszczenie o wypłatę ekwiwalentu, podobnie jak inne roszczenia ze stosunku pracy, przedawnia się z upływem trzech lat od daty jego wymagalności, którą określa regulamin pracy. Dlatego w omawianym przypadku jeśli stosunek pracy pracownika uległ rozwiązaniu, to przynajmniej w części (za trzy ostatnie lata) jego roszczenie o zapłatę ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej nie jest jeszcze przedawnione i pracownik ma prawo domagać się jego wypłaty. Okoliczność, że stosunek pracy został już rozwiązany, nie ma żadnego znaczenia dla roszczenia pracownika, ponieważ prawo do ekwiwalentu w formie pieniężnej pracownik nabył, będąc już zatrudniony.

Podstawa prawna

Art. 1041, art. 237⁶ - 237¹⁰ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można nakazać używanie własnej odzieży roboczej

Skoro pracodawca naruszył swoje obowiązki, to negatywnych skutków tego zachowania nie powinien ponosić pracownik. Zapewnienie podwładnemu odzieży czy obuwia roboczego jest bowiem obowiązkiem pracodawcy. Tylko w niektórych przypadkach na stanowiskach, na których konieczne jest stosowanie odzieży bądź obuwia roboczego, pracownicy mogą używać własnych. Możliwość taka uzależniona jest jednak od spełnienia kilku warunków.

Pierwszym z nich jest ustalenie wykazu stanowisk, na których jest to dopuszczalne, przez pracodawcę. Drugim koniecznym do spełnienia warunkiem jest zgoda pracowników. Ostatnim wymogiem jest to, aby własna odzież i obuwie pracowników spełniały wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Za używanie własnej odzieży pracodawca musi wypłacić pracownikom ekwiwalent pieniężny. Możliwość korzystania z własnej odzieży roboczej jest jednak wyłączona w przypadku dwóch grup stanowisk pracy. Po pierwsze takich, na których wykonywane są prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych. Druga grupa to stanowiska, na których wykonuje się prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Skoro zgoda pracowników, na używanie własnej odzieży i obuwia roboczego jest niezbędnym warunkiem do jej używania przez pracowników, to naruszając w tym zakresie przepisy, pracodawca nie ma prawa czynić zarzutu pracownikowi z odmowy pracy bez zapewnienia mu niezbędnej odzieży. W omawianym przypadku pracownik może zatem skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do pracy lub odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawa prawna

Art. 211, pkt 4, art. 237⁶-237⁹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu