Przyczyna wypowiedzenia musi być precyzyjna i zrozumiała dla pracownika

Przepis art. 30 par. kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej jego decyzję. Musi ona być prawdziwa i konkretna. Wskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z jej brakiem. Cecha konkretności oznacza zaś, że pracodawca powinien ją wskazać w sposób precyzyjny i zrozumiały dla pracownika. Nie spełnia tego wymogu posłużenie się ogólnym zwrotem: "utrata zaufania do pracownika" lub "niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków". W takim przypadku pracodawca powinien uściślić swoją decyzję poprzez wskazanie, jakie konkretne zachowanie pracownika związane jest z utratą zaufania do niego lub na czym konkretnie polega niewłaściwe wywiązywanie się przez pracownika z jego obowiązków.

Konkretna to nie to samo co szczegółowa

Zgodnie jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego wymóg wskazywania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy i drobiazgowy. Nie trzeba zatem powoływać w nim wszystkich faktów, dokumentów, dat czy też wskazywać poszczególnych działań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Wymóg konkretności może być zatem spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane.

Nie stanowi także naruszenia zgodnie z art. 30 par. 4 k.p. wskazanie w sposób ogólny przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w danych okolicznościach sprawy niekonkretne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy jest uogólnieniem zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i przykładowo zamieszczonych w jego aktach osobowych (wyrok SN z 24 marca 1999 r., I PKN 637/98).

Sąd oceni tylko podane przyczyny

Wskazanie w sposób konkretny przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest także istotne z tego powodu, że ewentualny spór sądowy pomiędzy zwalnianym pracownikiem a pracodawcą toczyć się może jedynie w granicach podanej przez pracodawcę przyczyny. Pracodawca nie może zatem w trakcie postępowania sądowego powoływać się na inne przyczyny - poza wskazanymi w wypowiedzeniu - chociaż mogłyby one dostatecznie uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Wypowiedzenie musi być uzasadnione

Motywy, którymi kierował się pracodawca, dokonując wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę, muszą być uzasadnione. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi zatem materialnoprawną przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia. Przepisy kodeksu pracy nie wskazują katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, dlatego też w szczególności orzecznictwo Sądu Najwyższego stara się udzielić odpowiedzi na pytanie, kiedy rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzasadnione, a kiedy nie. [przykład ]

Należy jednak wyraźnie podkreślić, iż wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą być w tej sytuacji szczególnej wagi. Nie jest zatem wymagane, aby przykładowo po stronie pracodawcy wystąpiła szkoda czy też stwierdzono winę pracownika.

Wykonanie obowiązku wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony można oceniać zatem w dwóch płaszczyznach. Po pierwsze w aspekcie zgodności czynności pracodawcy z prawem, a drugie - w aspekcie jej zasadności. W pierwszej z nich obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. W drugiej chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę w konkretnej sytuacji.

PRZYKŁAD

Powód nie musi być szczególnej wagi

Pracownik często przebywa na długotrwałych zwolnieniach z pracy. Powoduje to dezorganizację pracy w zakładzie pracy, a pracodawca zmuszony jest do wyznaczania częstych zastępstw za chorującego pracownika. Z tych powodów pracodawca zdecydował się wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Zwolniony pracownik złożył do sądu pracy odwołanie, podnosząc, iż jest ono nieuzasadnione, bowiem nie jest jego winą, że ma słabe zdrowie, a ponadto jego nieobecność w pracy była usprawiedliwiona.

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę jest jednak uzasadnione. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600).

@RY1@i02/2012/004/i02.2012.004.217001000.802.jpg@RY2@

Jacek Bojarski, radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna w Warszawie

Jacek Bojarski

radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna w Warszawie

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).