Spór zbiorowy nie ochroni etatu

Z uwagi na konieczność zwrotu nieruchomości przedwojennym właścicielom pracodawca był zmuszony do likwidacji zakładu oraz zwolnień grupowych pracowników. W związku z negocjacjami w zakresie zwolnień grupowych związki wszczęły spór zbiorowy. Uznały, że pracodawca przekazał im zbyt mało informacji o przyczynie zwolnień, tj. nie wykazał jej dowodami oraz nie podał sposobu ustalania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych. Pracodawca, mimo toczącego się sporu, wydał regulamin zwolnień grupowych. Czy postąpił prawidłowo?

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 146/08, OSNP 2010/19-20/234) wyraźnie wskazał, że niezawarcie porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi w przedmiocie zwolnień grupowych i wszczęcie sporu zbiorowego w sprawie warunków tych zwolnień nie stanowi przeszkody w wydaniu przez pracodawcę regulaminu na podstawie art. 3 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Sąd zauważył również, że wejście pracowników w spór zbiorowy z pracodawcą, który dotyczy warunków zwolnień grupowych, nie blokuje możliwości dokonywania takich zwolnień na podstawie tego regulaminu.

W dalszej części uzasadnienia SN wyjaśnił, iż z art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych nie wynika, iż na pracodawcy ciąży obowiązek przedstawiania dokumentów związkom zawodowym uzasadniających przyczynę zwolnień grupowych. Obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie informacji o przyczynie uzasadniającej wszczęcie procedury zwolnień grupowych. Przepisy ustawy zobowiązują pracodawcę m.in. do przekazania pisemnej informacji o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których oni należą, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień. Dodatkowo, w przypadku gdy owe rozstrzygnięcia dotyczą świadczeń pieniężnych, pracodawca winien wskazać sposób ustalania ich wysokości. Sąd podkreślił, że obowiązkowa informacja, co do sposobu ustalania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników aktualizuje się tylko wtedy, kiedy pracodawca już w tym zawiadomieniu składa propozycję wypłaty dodatkowych świadczeń zwalnianym pracownikom, poza tymi, które gwarantują bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa pracy.

Uwaga

Pracodawca, oprócz zobowiązań, które może na siebie przyjąć, np. w układzie zbiorowym pracy czy porozumieniu zbiorowym będącym źródłem prawa pracy, nie ma obowiązku wypłaty dodatkowych świadczeń na rzecz zwalnianych pracowników oprócz tych ustawowych (tj. odprawy)

@RY1@i02/2013/240/i02.2013.240.21700100c.803.jpg@RY2@

Joanna Jasiewicz adwokat, kancelaria Gide Loyrette Nouel, doktorant w Zakładzie Prawa Pracy INP PAN

Joanna Jasiewicz

adwokat, kancelaria Gide Loyrette Nouel, doktorant w Zakładzie Prawa Pracy INP PAN

Podstawa prawna

Art. 3 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).