Gwarancje zatrudnienia są nieważne, gdy przekraczają granice godziwości

Gwarancje zatrudnienia to częsty element pakietów prywatyzacyjnych, a zarazem znaczące obciążenie finansowe pracodawcy w przypadku potrzeby wprowadzenia jakichkolwiek zmian w strukturze zatrudnienia spółki. Naruszenie gwarancji zatrudnienia zawarte w tego typu porozumieniu zbiorowym, wynegocjowanym ze związkami zawodowymi, wiąże się bowiem z wypłatą odszkodowania na rzecz pracownika w wysokości sięgającej niekiedy kilkunastu miesięcznych wynagrodzeń pracownika. Czy w przypadku sporu z pracownikiem dotyczącym odszkodowania z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia sąd może badać roszczenie także z punktu widzenia zasad współżycia społecznego, dobrych obyczajów dysponowania majątkiem pracodawcy?

Realne żądania

Paradoksalnie odpowiedź na pytanie jest zagadnieniem kontrowersyjnym. Odnosi się bowiem do zasad negocjowania porozumień zbiorowych ze związkami zawodowymi, które, przynajmniej w teorii, nie powinny odbiegać od zasad rokowań układów zbiorowych pracy. Innymi słowy, zgodnie z art. 241³ par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w toku rokowań układu zbiorowego pracy związki zawodowe nie powinny wysuwać żądań, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy. Często tak jednak bywa, gdy pracodawca działa pod wpływem silnej presji, także ze strony opinii publicznej.

W ocenie niektórych sądów, czytając w uzasadnieniu niżej opisanego wyroku, sąd nie jest władny badać tego, czy obowiązujące źródło prawa jest zgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. Uzasadnione jest to tym, że idea gwarancji trwałości stosunku pracy i przyznanie pracownikom wysokiego odszkodowania w przypadku przedterminowego rozwiązania stosunku pracy jest rozwiązaniem zgodnym z prawem, ponieważ kształtuje pozycję pracownika korzystniej niż przepisy kodeksu pracy.

Słuszne interesy stron

Z innej strony Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2010 r. (sygn. akt II PK 106/10, OSNP 2012/3-4/30) wskazał, że przyznanie ponadstandardowych lub nadzwyczajnych przywilejów pracowniczych w nienazwanych porozumieniach zbiorowych prawa pracy podlega weryfikacji sądowej z punktu widzenia społeczno-gospodarczej oceny interesów stron lub uprawnień beneficjentów oraz wymaga uwzględnienia zasad dobrej wiary, przyzwoitości w negocjowaniu i zawieraniu tych porozumień, obowiązku zachowania lojalności stron i poszanowania ich słusznych interesów, w tym dbałości o dobro pracodawcy, dobrych obyczajów w dysponowaniu jego majątkiem oraz zakazu naruszania praw osób trzecich, a także innych zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

SN zwrócił także uwagę, że paradoksalnie tak daleko idące uprawnienia jak wieloletnie gwarancje zatrudnienia mogą być postrzegane nawet jako przyznawanie przywilejów pracowniczych nadmiernie wygórowanych w stosunku do ustawowych regulacji powszechnego prawa pracy oraz niejako znoszące bezwzględnie obowiązujące przepisy ustawowego prawa pracy o szczególnej ochronie pracy tylko niektórych kategorii zatrudnionych.

Adekwatnie do szkody

W wyroku z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 563/00 (OSNP 2002/4/90), SN uznał także, że postanowienia dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą mogą być ocenione przez pryzmat zasad współżycia społecznego jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości.

W uzasadnieniu wyroku z 14 września 2010 r., sygn. akt II PK 67/10 (LEX nr 687016), SN dodał, że żądanie zasądzenia odprawy (odszkodowania) w związku z niezachowaniem gwarantowanego okresu zatrudnienia określonego w porozumieniu zbiorowym może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), z uwagi na jego rażąco nieadekwatną wysokość w stosunku do szkody poniesionej przez pracownika, wysokość odszkodowania zaś nie powinna stanowić swoistego źródła dodatkowych dochodów pracownika, a w szczególności nie może stanowić "zachęty do tego, by nie opłacało mu się poszukiwanie pracy". Każde jednak porozumienie zbiorowe oraz spór z pracownikiem musi być przedmiotem indywidualnej analizy. [przykład]

Ważne

W toku rokowań układu zbiorowego pracy związki zawodowe nie powinny wysuwać żądań, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy

PRZYKŁAD

Wygórowane żądania

W procesie restrukturyzacji grupy spółek związki zawodowe wynegocjowały ze spółką matką umowę społeczną zawierającą wieloletnie gwarancje zatrudnienia dla pracowników. Naruszenie gwarancji zatrudnienia skutkowało wypłatą na rzecz pracownika odszkodowania liczonego jako iloczyn miesięcznych wynagrodzeń pracownika pomnożonych przez liczbę miesięcy do końca okresu gwarancji zatrudnienia lecz nie mniejszego niż 6-miesięczne wynagrodzenie pracownika. Pracownik pracował na rzecz spółki córki, lecz miał możliwość, na podstawie dodatkowego porozumienia, skorzystać z ochrony swego stosunku pracy w ramach gwarancji zatrudnienia. Relacje między pracownikiem a spółką córką uległy znacznemu pogorszeniu, pracownik rozwiązał umowę o pracę z winy leżącej po stronie pracodawcy, co więcej, uzyskał odszkodowanie od pracodawcy z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków. Przez rok od rozwiązania stosunku pracy nie podejmował jej z przyczyn osobistych, lecz gdy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, zażądał od poprzedniego pracodawcy kwoty ok. 720 tys. odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia. Spółka - były pracodawca w odpowiedzi na żądanie pracownika wniosła o uznanie za nieważne takiego roszczenia z punktu widzenia zasad współżycia społecznego, jako przekraczającego granicę godziwości albo chociaż miarkowania wysokości odszkodowania.

@RY1@i02/2013/207/i02.2013.207.21700040a.803.jpg@RY2@

Joanna Jasiewicz adwokat, kancelaria Gide Loyrette Nouel, doktorant w Zakładzie Prawa Pracy INP PAN

Joanna Jasiewicz

adwokat, kancelaria Gide Loyrette Nouel, doktorant w Zakładzie Prawa Pracy INP PAN

Podstawa prawna

Art. 8, art. 241³ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).