Wypowiedzenie jest skuteczne nawet wtedy, gdy okres wymówienia został błędnie określony

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od rodzaju umowy, jaka wiąże pracownika z pracodawcą, a także od stażu pracy. W określonych przypadkach istnieje możliwość skrócenia ustawowych okresów wypowiedzenia w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (art. 36 par. 6 kodeksu pracy; dalej: k.p.) lub jednostronnie przez pracodawcę w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 36¹ k.p.).

Dodać także należy, że dopuszczalne jest ustalenie przez strony okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany przepisami, pod warunkiem że takie rozwiązanie będzie korzystniejsze dla pracownika.

Jeżeli pracodawca zastosuje krótszy niż wymagają przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) okres, to umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownik ma prawo do wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Wynagrodzenie to przysługuje z mocy prawa i oblicza się je na podstawie zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (par. 1 pkt 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy).

Skutki związane z niedozwolonym skróceniem przez pracodawcę okresu wypowiedzenia dotyczą zarówno błędu pracodawcy, nieznajomości przez niego prawa, jak i umyślnego działania Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 106/11 (LEX nr 1215112) skutki zastosowania krótszego niż wymagany prawem okresu wypowiedzenia nie zależą od wytoczenia przez pracownika odrębnego procesu o naruszenie przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę.

Jeżeli pracodawca, niezależnie od tego, czy na skutek błędu, czy świadomego działania zastosuje błędny okres wypowiedzenia, wypowiedzenie to jest nadal skuteczne, a skutki dotyczą jedynie końcowej daty wypowiedzenia. Dlatego też pracownik w takiej sytuacji nie może domagać się uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione i żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

Ponadto skutki związane z określeniem krótszego niż wymagany okres wypowiedzenia, czyli rozwiązanie z mocy prawa umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, odnoszą się zarówno do wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i pracownika. [przykłady 1-3]

PRZYKŁAD 1

Wynagrodzenie za czas odsunięcia od wykonywania obowiązków

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę i odsunął go od wykonywania pracy. Pracownik domagał się wynagrodzenia za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca odmówił. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy na podstawie art. 49 k.p., jeżeli pracodawca odsunął go od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, na skutek czego faktycznie skrócono ten okres.

PRZYKŁAD 2

Roszczenie przedawnia się po upływie trzech lat

Po dwóch miesiącach od wypowiedzenia umowy pracownik zorientował się, że pracodawca zastosował błędny okres wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym domagał się od pracodawcy wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy. Pracodawca odmówił twierdząc, że pracownik stracił szansę na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę i dochodzenie roszczeń z tego tytułu, bo powinien to zrobić w ciągu 7 dni od oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.

Złożenie przez pracownika odwołania do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę powinno nastąpić w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 par. 1 k.p.). Termin ten dotyczy jednak jedynie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne lub o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie (art. 45 par. 1 k.p.). Termin ten nie odnosi się z kolei do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę, np. do roszczenia o wynagrodzenie za pracę z tytułu zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia (art. 49 k.p.). Do nich znajduje zastosowanie termin przedawnienia z art. 291 par. 1 k.p., co oznacza, że pracownik może domagać się wynagrodzenia za niedozwolone skrócenie okresu wypowiedzenia z art. 49 k.p. w ciągu trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, czyli od dnia zakończenia zatrudnienia.

PRZYKŁAD 3

Zgoda na cofnięcie oświadczenia

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, po czym zauważył, że zastosował błędny okres wypowiedzenia. Następnie postanowił cofnąć złożone wypowiedzenie. Czy może zmienić swoje oświadczenie?

Kodeks pracy nie reguluje skutków cofania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, w związku z czym na podstawie art. 300 k.p. stosuje się tu przepisy ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). Zgodnie z jego art. 61 par. 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeśli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Oznacza to, że jeżeli cofnięcie oświadczenia następuje przed doręczeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownika lub w tej samej chwili co doręczenie pracownikowi pierwotnego oświadczenia, to pracodawca może to zrobić bez pytania o zgodę pracownika. Jeżeli jednak pracownik już otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, na jego cofnięcie pracownik musi wyrazić zgodę.

@RY1@i02/2013/202/i02.2013.202.217001000.802.jpg@RY2@

Aneta Mościcka specjalista z zakresu prawa pracy

Aneta Mościcka

specjalista z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 36¹, art. 49, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).