Czas pracy dopasowany do potrzeb

Zacznijmy od tego, że pracodawca nie może wprowadzić wydłużonego okresu rozliczania godzin pracy bez uzasadnionej przyczyny. Niedawno przyjęte, korzystne dla pracodawców rozwiązania dotyczące czasu pracy jednocześnie nakładają na nich dodatkowe obowiązki.

Firma może wprowadzić wydłużony okres rozliczania tylko poprzez zapis w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli ich nie ma - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. Ponadto, po przyjęciu tych rozwiązań, w ciągu pięciu dni roboczych musi poinformować Państwową Inspekcję Pracy, aby ta mogła chronić prawa pracowników.

Okres rozliczeniowy może być wydłużony maksymalnie do 12 miesięcy i taki dopuszcza unijna dyrektywa w każdym systemie czasu pracy. Daje on pracodawcy możliwość planowania pracy w dłuższym wymiarze w tych miesiącach, w których ma większe zapotrzebowanie na nią, oraz w krótszym, gdy tej pracy jest mniej.

Zgodnie bowiem z kodeksem pracy przedłużenie okresu rozliczeniowego muszą uzasadniać przyczyny obiektywne lub techniczne albo dotyczące organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przepisy nie precyzują, jakie to przyczyny, w praktyce więc to sam pracodawca decyduje, czy ma powód do wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego. Zazwyczaj jest to uzasadnione profilem działalności firmy - np. sezonowością produkcji - i jest stosowane u tych pracodawców, u których natężenie prac jest uwarunkowane np. porami roku.

Z kolei wprowadzenie ruchomego czasu pracy nie jest nowym rozwiązaniem, nowością jest tylko rozkład godzin pracy. Ruchomy rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania jej w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub różny przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. W żadnym jednak razie nie może zostać naruszony wymiar czasu pracy, a także odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Te rozwiązania są raczej korzystne dla pracowników. Pozwalają o dowolnej porze rozpoczynać pracę i o dowolnej ją kończyć - oczywiście za zgodą pracodawcy.

Załóżmy, że pracownik ma małe dzieci i na zmianę z żoną odprowadzają je i odbierają ze szkoły bądź z przedszkola. Składa więc pisemny wniosek do pracodawcy z prośbą o to, że chce skorzystać z elastycznych godzin pracy. Na przykład jednego dnia mógłby rozpoczynać pracę o 11.00 i zakończyć ją o 19.00, a innego o 7.30 i wychodzić o 15.30. Albo pracę będzie rozpoczynał w określonym przedziale czasowym, np. między godziną 7.00 a 9.00 i kończył ją po przepracowaniu obowiązującego go dobowego wymiaru czasu pracy, np. po 8 godzinach.

Ale uwaga! Propozycje złożone przez pracownika muszą uwzględniać zapisy dotyczące odpoczynku dobowego lub tygodniowego, inaczej jego wniosek nie będzie rozpatrzony.

Ruchomy czas pracy, podobnie jak wydłużony okres rozliczania godzin pracy, może być wprowadzony przez pracodawcę w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli one nie istnieją w zakładzie - w porozumieniu zawieranym z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Znowelizowany kodeks precyzuje także zasady zwalniania się z pracy, by załatwić swoje sprawy osobiste. Pracownik ma do tego prawo, odpracowując zwolnienie, musi jednak liczyć się z tym, iż praca ta nie będzie potraktowana jako godziny nadliczbowe.

@RY1@i02/2013/198/i02.2013.198.00700020a.803.jpg@RY2@

corbis/fotochannels

Renata Żaczek

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 129, art. 132-133, art. 140 (1), art. 150-151 ustawy z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 896).

PORADA EKSPERTA

@RY1@i02/2013/198/i02.2013.198.00700020a.804.jpg@RY2@

Marta Cieślikowska Biuro Promocji i Mediów Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Znowelizowany w sierpniu kodeks pracy nadal gwarantuje odpowiedni czas odpoczynku dla pracowników. Pracownik ma prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Pod szczególną ochroną ciągle pozostają m.in. kobiety w ciąży, rodzice małych dzieci i pracownicy młodociani. Tu nic się nie zmieniło. Nie ma też mowy o likwidacji płatnych nadgodzin. Zasady dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny się nie zmieniły. Tak jak i do tej pory pracodawca mógł i może nadal zrekompensować pracownikowi dłuższą pracę czasem wolnym. Pracownikom nadal przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny. To od pracownika zależy, czy za nadgodziny woli dodatek do wynagrodzenia, czy czas wolny. Wprowadzone w kodeksie zmiany pozwalają przedsiębiorstwom na dopasowanie czasu pracy zatrudnionych u nich pracowników do wielkości zamówień lub liczby zleceń. A jeżeli w danym miesiącu ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, ma jednak prawo do wynagrodzenia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Gdy praca ta wykonywana jest w niepełnym wymiarze, wysokość tego wynagrodzenia jest proporcjonalna do wymiaru czasu pracy.

Pracownik nie straci na urlopie wypoczynkowym. Zasady się nie zmieniają: urlop nadal będzie rozliczany godzinowo. Jeśli np. pracownik przepracował w ciągu dnia 10 godzin, to dostanie tyle samo godzin urlopu, a nie standardowe osiem godzin. Jeżeli z kolei pracował sześć godzin, to również odpoczywać będzie przez sześć godzin.