Poradnia kadrowa

● Jakie są uprawnienia pracodawcy w razie porzucenia obowiązków przez podwładnego

● Czy sąd pracy może nałożyć z urzędu na zatrudniającego obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy

● W jakim czasie przełożony może nałożyć karę porządkową

● Jestem zatrudniony w firmie podwykonawczej, która prowadzi prace dla generalnego wykonawcy. Niedawno uległem wypadkowi na budowie i doznałem kilku poważnych złamań. Z góry w odległości 2-3 m od ściany z wysokości 8-10 m spadł na mnie ciężki metalowy element. Na budowie nie było informacji, że nad nami prowadzone są roboty (nie wygrodzono strefy bezpieczeństwa). Czy winę za niewygrodzenie lub też niezadaszenie terenu robót ponosi mój pracodawca (podwykonawca), czy też generalny wykonawca, który powinien koordynować prace?

ekspert z zakresu bhp

Na podstawie opisu zdarzenia można przyjąć, że w tym konkretnym przypadku zawinił zarówno kierownik budowy, jako koordynator działań zapewniających przestrzeganie podczas wykonywania robót budowlanych zasad bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, jak i pracodawca poszkodowanego pracownika, który powinien zapoznać go z zagrożeniami występującymi na budowie, a wśród nich - ze związanymi z pracami realizowanymi przez pozostałych wykonawców czy podwykonawców oraz wstrzymać ich wykonywanie w razie stwierdzenia istotnych uchybień.

Stosownie do art. 22 Prawa budowlanego do podstawowych obowiązków kierownika budowy należy koordynowanie działań zapewniających przestrzeganie podczas wykonywania robót budowlanych zasad bezpieczeństwa i ochrony zdrowia zawartych w przepisach bhp, a także w planie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia (BIOZ). Ponadto, zgodnie z art. 42 ust. 2 prawa budowlanego, kierownik budowy jest obowiązany odpowiednio zabezpieczyć teren budowy oraz wydzielić i oznakować miejsca prowadzenia robót budowlanych, stosownie do rodzaju zagrożenia, a w przypadku stwierdzenia możliwości powstania zagrożenia - wstrzymać roboty budowlane oraz bezzwłocznie powiadomić o tym właściwy organ.

Należy również pamiętać, że w omawianej sytuacji, kiedy to jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, zgodnie z art. 208 par. 1 kodeksu pracy pracodawcy ci mają obowiązek:

1) współpracować z sobą,

2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bhp wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

Oczywiście, samo wyznaczenie koordynatora nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy zatrudnionym, jednakże w znacznym stopniu może przyczynić się do poprawy stanu bhp w miejscu realizowanych zadań.

Pomimo, że za zagospodarowanie terenu budowy co do zasady odpowiada kierownik budowy, to jednak pracodawca, jeśli zauważy ignorowanie przepisów i zasad bhp, powodujące istotne zagrożenia dla zdrowia i życia podległych mu pracowników, powinien wstrzymać ich pracę do czasu usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości. W opisanym przypadku nie miało to miejsca.

Podstawa prawna

Art. 22 i art. 42 ust. 2 ustawy z 7 lipca 1994 r. - Prawo budowlane (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 243, poz. 1623 z późn. zm.).

Art. 208 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracownik jest zatrudniony na czas określony (2 lata) z możliwością rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa kończy się 31 sierpnia 2013 r. Pracownik od 29 lipca nie stawia się do pracy. Nie odbiera telefonów. Nie ma gdzie wysłać pisma, ponieważ sprzedał dom, w którym mieszkał. W jaki sposób prawidłowo rozwiązać stosunek pracy z tym pracownikiem?

aplikant radcowski w kancelarii Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

W sytuacji, w której podwładny porzuci pracę, pracodawca może rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Samowolne opuszczenie stanowiska pracy jest nieusprawiedliwioną nieobecnością i jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Należy w tym wypadku pamiętać, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z tego powodu nie może nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o porzuceniu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest skutecznie złożone w sytuacji, w której dotarło do niego w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. W przypadku, w którym pracownik dwukrotnie nie odebrał awizowanej przesyłki powstaje domniemanie jej doręczenia. Podwójnie awizowana i niedoręczona przesyłka jest zwracana pracodawcy. Na jej podstawie może on ustalić, kiedy nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05 (OSNP 2006, nr 17-18, poz. 263), w takim przypadku za datę rozwiązania umowy uważa się ostatni dzień przed zwrotem przesyłki do nadawcy, tj. siódmy dzień od dnia powtórnego awizowania przesyłki.

Dodatkowo w sytuacji, w której porzucenie pracy spowodowało szkodę po stronie pracodawcy, będzie on mógł dochodzić od pracownika odszkodowania na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej, tj. art. 114-122 k.p. Takie samo stanowisko prezentuje w tej kwestii Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie nr DPR-053-62478-ZN/JB/08. Zasadą jest, iż pracownik odpowiada przed pracodawcą za szkodę do wysokości trzykrotności pensji. Jednakże w sytuacji, w której wyrządził on szkodę umyślnie, wysokość odszkodowania powinna pokryć pełną szkodę poniesioną przez pracodawcę. Mając na uwadze, iż porzucając pracę pracownik musi być świadomy tego, że nie rozstaje się z pracodawcą w sposób zgodny z zasadami, nie ulega wątpliwości, iż pracodawca w takiej sytuacji winien wykazywać umyślność pracownika.

Należy pamiętać jednak o tym, iż w przypadku, w którym pracownik nie stawi się do pracy, ale zawiadomi pracodawcę o przyczynie nieobecności, brak jest podstaw do uznania, że miało miejsce porzucenie pracy, bez względu na to, jakie przyczyny niestawiennictwa poda pracownik. Może się to wiązać oczywiście z tym, iż pracodawca uzna, że podane przyczyny i tak stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i wiążą się z rozwiązaniem umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia, jednakże należy pamiętać, że nie będzie to już porzucenie pracy.

Problemem okazuje się niejednokrotnie ustalenie terminu, w jakim można przyjąć, iż pracownik porzucił pracę. Z pomocą przychodzi tutaj par. 2 pkt 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielenia pracownikom zwolnień od pracy, zgodnie z którym w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione jedynie szczególnymi okolicznościami. Mając to na uwadze, można przyjąć, iż nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika trwająca dłużej niż dwa dni i brak kontaktu z jego strony (uporczywe nieodbieranie telefonu, nieodpisywanie na wiadomości SMS oraz e-mail) mogą zostać przez pracodawcę odebrane jako porzucenie pracy i skutkować rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 114-122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 2 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielenia pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).

● Sąd uwzględnił moje powództwo, uznając wypowiedzenie angażu dokonane przez pracodawcę za bezskuteczne. Już po ogłoszeniu wyroku dowiedziałam się, że była możliwość nałożenia przez sąd na przełożonego obowiązku mojego dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy (umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu). Dlaczego sąd nie nałożył tego obligu, działając z urzędu, skoro nie byłam reprezentowana w toku procesu przez fachowego pełnomocnika?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Sąd nie był zobligowany do nałożenia z urzędu na zakład pracy obowiązku dalszego zatrudniania czytelniczki do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy, nawet gdy nie korzystała ona - w toku postępowania - z fachowej reprezentacji. Jest to bowiem tylko możliwość i to wyłącznie na - zgłoszony przez etatowca - wniosek. Taki zaś nie został złożony. Czytelniczka zaś sama podkreśliła, iż legitymuje się wyższym wykształceniem i miała doskonałą orientację co do swojej sytuacji procesowej. Sąd miał więc prawo uznać, że czytelniczka nie jest zainteresowana taką opcją. Podkreślić jednak należy, że nawet gdyby stosowny wniosek zgłoszono, to i tak sąd nie byłby nim związany i mógłby - kierując się okolicznościami sprawy - oddalić go.

Jak wynika z art. 477² par. 2 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.), sąd pracy może - w sytuacji, w której uznaje wypowiedzenie angażu za bezskuteczne - w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia etatowca do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Konieczny jest jednak wniosek pracownika. Sąd nie działa tu zatem z urzędu. Problem powstaje wówczas, gdy powód - pracownik nie jest reprezentowany w toku procesu przez fachowego pełnomocnika. Jeżeli poziom jego wykształcenia jest niski, a zachowanie wskazuje na słabą orientację w położeniu procesowym, wtedy sąd powinien - na zasadzie art. 5 k.p.c. - pouczyć go o ewentualności wystąpienia ze wskazanym wnioskiem. Zauważyć jednak należy, iż cytowany przepis nie nakłada na sąd takiego obligu. Sąd jedynie może, w razie uzasadnionej potrzeby, udzielić stronom i uczestnikom postępowania występującym w sprawie bez adwokata, radcy prawnego, rzecznika patentowego lub radcy Prokuratorii Generalnej Skarbu Państwa niezbędnych pouczeń co do czynności procesowych. Nawet gdy sąd uwzględni powództwo pracownika i uzna wypowiedzenie za bezskuteczne, a następnie powód złoży wniosek o nałożenie na zakład pracy obowiązku jego dalszego zatrudnienia do chwili uprawomocnienia się wyroku w sprawie, to sąd i tak nie jest nim związany. Wskazuje na to zwrot "... sąd... może w wyroku nałożyć..." na pozwanego pracodawcę taki obowiązek. Uwzględnienie przedmiotowego wniosku zależy zatem od uznania sądu, który podejmuje decyzję w tej kwestii, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku.

Jak to zostało już podniesione, istnieje możliwość zgłoszenia przez pracownika omawianego wniosku tylko w sytuacji, w której sąd uzna wypowiedzenie angażu za bezskuteczne. Ta ewentualność jest zatem wyłączona, gdy stosunek pracy uległ już rozwiązaniu. Wtedy sąd orzeka w wyroku albo o przywróceniu podwładnego do pracy na poprzednich warunkach (oraz może zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy), albo o odszkodowaniu.

Podstawa prawna

Art. 5 oraz 477² par. 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

● Pod koniec czerwca tego roku pracodawca wręczył mi upomnienie. Zarzucił mi naruszenie obowiązków polegające na tym, że w styczniu 2013 roku podpisywałam dokumenty księgowe z przekroczeniem moich uprawnień. Nieprawidłowości te wykrył na początku czerwca tego roku, wtedy też przeprowadził ze mną rozmowę wyjaśniającą. Nie zgadzam się z postawionymi mi zarzutami. Zamierzam się odwołać. W jakim terminie musi mi odpowiedzieć pracodawca i co wówczas, jeśli nie podzieli mojego stanowiska?

radca prawny

Z art. 109 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od jego dopuszczenia się. W omawianej sytuacji dwutygodniowy termin liczony od dowiedzenia się przełożonego o przewinieniu prawdopodobnie został dotrzymany. Nie był jednak zachowany termin trzymiesięczny. Liczy się on bowiem od dnia faktycznego naruszenia obowiązków, niezależnie od tego, w jakim czasie i z czyjej inicjatywy zostało ono ujawnione. Upływ choćby jednego z tych terminów powoduje wygaśnięcie prawa pracodawcy do ukarania pracownika za dane przewinienie. Terminy te są ostateczne i nie podlegają przywróceniu.

Trudno stwierdzić, czy upomnienie było merytorycznie słuszne, ale traci to znaczenie w świetle tego, że jest ono wadliwe ze względów formalnych. Odwołanie czytelniczki powinno być więc skuteczne. Zgodnie bowiem z art. 112 par. 1 k.p. jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. W omawianej sytuacji pracodawca zastosował upomnienie z naruszeniem art. 109 par. 1 k.p., tj. po upływie trzymiesięcznego terminu przedawnienia.

Na uwzględnienie lub odrzucenie sprzeciwu pracodawca ma 14 dni od jego wniesienia. Jeśli nie odrzuci go w tym czasie, to uznaje się, że go uwzględnił.

Z kolei pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o odrzuceniu jego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 par. 2 k.p.). Co istotne, aby skorzystać z prawa do sądu, podwładny musi najpierw wyczerpać wewnątrzzakładowy tryb postępowania. Innymi słowy, nie może odwołać się do sądu, jeśli najpierw w terminie nie złoży pracodawcy sprzeciwu.

Podstawa prawna

Art. 109 par. 1 i art. 112 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).