Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

DZIAŁ dziewiąty

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Rozdział I

Podstawowe obowiązki pracodawcy

●Komentowany przepis wprowadza do problematyki związanej z ochroną pracy, stanowiącej jedną z podstawowych instytucji prawa pracy, która jednak zarówno w zakresie podmiotowym, jak i przedmiotowym wykracza poza zakres tej gałęzi prawa (T. Liszcz - "Prawo pracy", Gdańsk 1995, s. 9). W doktrynie prawa pracy pojęcie ochrony pracy jest różnie definiowane. Zwraca się także uwagę na szersze i węższe rozumienie ochrony pracy.

Bardziej rozwiniętą definicję podaje W. Szubert, według którego ochrona pracy oznacza gwarancje prawne zabezpieczające zdrowie lub życie ludzkie w procesie pracy, zapobiegające powstawaniu u konkretnej osoby szkód związanych z pracą w postaci uszkodzenia ciała albo utraty zdrowia lub życia (W. Szubert - "Ochrona pracy. Studium społeczno-prawne", Warszawa 1988, s. 8).

●Przepisy działu dziesiątego kodeksu stanowią wraz z przepisami wykonawczymi wydanymi na jego podstawie konkretyzację jednej z podstawowych zasad prawa pracy wyrażonej w art. 15 k.p. Zgodnie z nią pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Oznacza to, że ponosząc odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy, ma on obowiązek stosowania wszystkich możliwych środków służących ochronie zdrowia i życia pracowników.

Już we wczesnym orzecznictwie sądowym przyjmowano, że "niepodjęcie możliwych i dyktowanych doświadczeniem życiowym i dbałością o zdrowie i życie osób pozostających w sferze działania zakładu pracy działań zapobiegających naruszeniu tych dóbr jest samo w sobie naruszeniem porządku prawnego, uzasadniającym jego kwalifikację jako deliktu" (zob. wyrok SN z 19 grudnia 1979 r., IV CR 447/79, OSNCP 1980/7-8 poz. 143). Pogląd ten nie stracił na aktualności, co potwierdzono w wyroku Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 12 października 2006 r. I ACa 377/06.

Od dawna w judykaturze zaniedbania pracodawcy dotyczące wykonywania obowiązków z zakresu ochrony życia i zdrowia pracowników kwalifikuje się jako czyny niedozwolone (np. wyroki SN z: 16 marca 1999 r., II UKN 522/98, OSNAPiUS 2000/9, poz. 374; 13 kwietnia 2000 r., I PKN 584/99, OSNAPiUS 2001/21 poz. 636; 14 września 2000 r., II UKN 207/00, OSNAPiUS 2002/8/191; 15 listopada 2001 r., II UKN 620/00, OSNP 2003/15/367; 13 maja 2004 r., II UK 371/03, OSNP 2004/24/427; 3 sierpnia 2007 r., I UK 367/06, OSNP 2008/19-20/294; 4 listopada 2008 r., II PK 100/08, OSNP 2010/9-10/108).

Podkreśla się jednocześnie, że "obowiązki wynikające stąd dla pracodawcy nie są nie ograniczone. W sprawie o odszkodowanie za skutki wypadku przy pracy, wszczętej przez pracownika przeciwko pracodawcy, ustalenia i udowodnienia (wykazania) wymagają wszystkie przesłanki odpowiedzialności deliktowej. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c.)" - wyrok SN z 7 stycznia 2010 r. II PK 132/09 (LEX nr 584733). Ponadto wymaga się od pracodawcy zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących przepisów bhp (wyrok SN z 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80; LEX nr 14567).

●Paragraf 1 komentowanego artykułu nie pozostawia wątpliwości, że odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy spoczywa na pracodawcy, który jest organizatorem procesu pracy. Nie wprowadzono żadnych odstępstw w zakresie realizacji tego obowiązku, a co najwyżej zróżnicowano zakres konkretnych działań w zależności od rodzaju i skali zagrożeń występujących w środowisku pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają również obowiązki pracowników w dziedzinie bhp oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. [przykład 1]

Omawiany przepis czyni pracodawcę odpowiedzialnym za stan bhp, zobowiązując go do ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Co więcej, wymaga, aby ochrona ta była na odpowiednim poziomie, który wyznacza aktualny stan nauki i techniki. Odpowiednie korzystanie z ich osiągnięć ma bowiem zapewnić pożądany poziom ochrony pracowników przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.

W wyroku z 3 grudnia 2010 r., I PK 124/10 (LEX nr 707848) SN wyjaśnił, że "wyznaczając zakres odpowiedzialności pracodawcy, posłużono się terminem o szerokim zakresie treściowym, bowiem na stan bezpieczeństwa składa się wiele czynników, które najogólniej ująć można jako czynniki: 1) o charakterze materialnym, 2) technologicznym, 3) osobowym. Kolejne przepisy działu dziesiątego kodeksu pracy w sposób szczegółowy konkretyzują obowiązki, których wypełnienie, zgodnie z wolą ustawodawcy, zapewnić ma oczekiwany stan bezpieczeństwa".

W wyroku z 27 stycznia 2011 r., II PK 175/10 (OSNP 2012/7-8/88) SN dodał, że "w zakładzie pracy, w którym występują zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników, pracodawca jest zobowiązany do szczególnej staranności w zakresie przeciwdziałania ich wystąpieniu. Naruszenie tego obowiązku może stanowić czyn niedozwolony, niezależnie od tego, że może być również uznane za naruszenie objętego treścią stosunku pracy obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 § 2 k.p.)".

Z kolei w wyroku WSA we Wrocławiu z 24 listopada 2009 r., IV SA/Wr 359/09 (LEX nr 551964) wyjaśniono, że "(...) obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy mają charakter bezwarunkowy, ponieważ obciążają pracodawcę niezależnie od sposobu spełniania świadczenia przez pracownika, niepodzielny, gdyż działania i zaniechania innych podmiotów nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan bhp w miejscu pracy, realny - bowiem muszą być wykonywane w naturze, bez możliwości spełnienia zastępczego w postaci wypłaty równowartości nieotrzymanego świadczenia oraz podwójnie zakwalifikowany, gdyż są powinnościami ze stosunku pracy o charakterze zobowiązanym wobec pracownika i publicznoprawnym wobec państwa, którego wykonanie jest zabezpieczone nadzorem państwowym".

●Poza ogólnym nakazem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wymienia także bardziej szczegółowe obowiązki pracodawcy. Użyty w par. 2 komentowanego artykułu zwrot "w szczególności" nie pozwala jednak wyliczonych obowiązków potraktować w sposób wyczerpujący. Bez wątpienia wskazują one na szeroki zakres jego odpowiedzialności. Pracodawca jest bowiem zobowiązany nie tylko organizować pracę w sposób bezpieczny oraz zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, ale także kształtować odpowiednią politykę w zakresie tworzenia bezpiecznych warunków pracy.

Musi on także reagować na potrzeby w tym zakresie oraz dostosowywać do zmieniających się warunków wykonywania pracy środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników. Odgrywa on także rolę twórcy spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym oraz wykonawcy działań korygujących i naprawczych zaleconych lub nakazanych przez organy nadzoru. Ponadto pracodawcę obciążają wszystkie koszty związane z zapewnieniem ochrony zdrowia pracowników, bez możliwości przerzucenia ich na stronę objętą ochroną.

W zakresie wypełniania swoich obowiązków, w orzecznictwie SN, wymaga się od pracodawcy co najmniej wykazania należytej staranności. W wyroku z 27 stycznia 2011 r. II PK 175/10 (OSNP 2012/7-8/88), SN stwierdził, że "jest oczywiste, że pracodawca nie zawsze może w pełni zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy i ustrzec ich od wszelkich skutków zagrożeń związanych ze środowiskiem pracy. Powinien jednak z należytą starannością podejmować niezbędne działania, w tym zwłaszcza wyraźnie nakazane przez prawo".

●Nie ulega wątpliwości, że tworzenie odpowiedniej polityki bezpieczeństwa w zakładzie wymaga od pracodawcy określonej wiedzy. Toteż znajomość zasad i przepisów z zakresu bhp nie jest prywatną sprawą pracodawcy. Zgodnie bowiem z par. 3 komentowanego artykułu pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bhp.

●Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko pracownikom, ale także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Poprzez odesłanie w art. 304 par. 1 k.p. do par. 2 komentowanego artykułu, ustawodawca rozciągnął obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, także wobec osób nie będących pracownikami. [przykład 2]

●Przepis ten funkcjonuje w kodeksie pracy od niedawna. Został on bowiem wprowadzony na mocy ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 223, poz. 146) w celu wzmocnienia ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez dodatkowe obowiązki pracodawcy o charakterze informacyjnym. Celem tych obowiązków jest uświadamianie pracowników o zagrożeniach występujących w zakładzie pracy lub na określonych stanowiskach pracy, zasadach postępowania w sytuacjach kryzysowych (pożar, wypadek, awaria) oraz działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia tych zagrożeń.

●Na mocy komentowanego artykułu pracodawca musi także informować pracowników o osobach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników, co oznacza, że w pierwszej kolejności musi osoby takie wytypować. W przepisie określono również, jakie informacje o wyznaczonych pracownikach pracodawca musi przekazać. Są to: imię i nazwisko, miejsce wykonywania pracy oraz numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

●W sytuacji gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni u różnych pracodawców, ich indywidualne działania w zakresie bhp, w razie braku koordynacji i współdziałania, mogłyby nie przynieść oczekiwanych efektów. Toteż w takim przypadku obowiązuje zasada współpracy pomiędzy pracodawcami. Powinni oni wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bhp wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu oraz ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla ich zdrowia lub życia.

W praktyce należałoby zawrzeć w tym zakresie pisemne porozumienie pomiędzy pracodawcami w celu wyraźnego określenia zasad współdziałania i koordynowania nadzoru z zakresu bhp. Zatrudniający powiązani ze sobą wspólną pracą ich pracowników mają także obowiązek informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac. Poza tym pracodawca, na którego terenie wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, zobowiązany jest dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, wszystkie informacje, o których mowa w art. 207¹ k.p., a więc w takim samym zakresie, w jakim należy zaadresować je do własnych podwładnych.

●Przepis ten do niedawna zawierał obowiązki zgłoszeniowe pracodawcy, które powinien wypełnić z momentem rozpoczęcia przez niego działalności gospodarczej. Zgodnie z nim był on zobowiązany zawiadomić na piśmie właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, a także o zmianach w tym zakresie. Został on uchylony na mocy ustawy z 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r. nr 2), która weszła w życie 17 stycznia 2013 r.

●Przepis został wprowadzony do kodeksu pracy na mocy ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 223, poz. 146) i stanowi rozwinięcie generalnego obowiązku pracodawcy ochrony zdrowia i życia pracowników. Określa on działania, jakie każdy zatrudniający jest zobowiązany przedsięwziąć na wypadek nagłych zdarzeń mogących zaistnieć w zakładzie. Obliguje on pracodawców do zapewnienia środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników oraz zapewnienia łączności z właściwymi służbami zewnętrznymi.

●Zgodnie z tym przepisem pracodawca musi także wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Wskutek zmiany artykułu na mocy ustawy z 7 maja 2009 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2009 r. nr 115, poz. 958) zrezygnowano z budzącego kontrowersje wśród pracodawców zapisu odwołującego się do przepisów o ochronie przeciwpożarowej, według których wyznaczeni pracownicy musieli mieć specjalistyczne przygotowanie w dziedzinie ochrony przeciwpożarowej. Powyższe czynności pracodawca może wykonywać sam, jeżeli zatrudnia wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych. O liczbie wyznaczonych pracowników, zakresie ich szkolenia i wyposażenia decyduje rodzaj i poziom występujących zagrożeń. Z kolei rozmiar prowadzonej działalności i liczba zatrudnionych pracowników wpływa dodatkowo na skalę podejmowanych działań w tym zakresie. Paragraf 2 artykułu zakłada bowiem, że działania te powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

●Komentowany przepis jest kolejną zmianą wprowadzoną na mocy ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 223, poz. 146). Reguluje on obowiązki pracodawcy w razie wystąpienia możliwości zagrożenia dla zdrowia lub życia. W takiej sytuacji jest on zobowiązany nie tylko poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony, ale także niezwłocznie dostarczyć im instrukcje umożliwiające przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne. [przykład 3]

●W par. 2 tego artykułu określono tryb postępowania w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, nie pozostawiając pracodawcy swobody w podejmowaniu ryzykownych decyzji. Przepis ten ma eliminować sytuacje, w których postanowiłby on kontynuować wykonywanie pracy, narażając na szwank zdrowie lub życie pracowników albo innych osób. Dlatego w razie wystąpienia bezpośredniego takiego zagrożenia jest on zobowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne oraz do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

●Omawiany artykuł stanowi kontynuację regulacji zawartej w art. 209² k.p. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem nie tylko podjąć określone działania we własnym zakresie, ale także umożliwić działanie pracownikom w celu uniknięcia niebezpieczeństwa. Podjęcie działań w razie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników albo zdrowia i życia innych osób powinno być możliwe nawet bez porozumienia z przełożonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

●Zgodnie z par. 2 artykułu pracownicy nie ponoszą jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji działań podejmowanych w celu uniknięcia niebezpieczeństwa. Warunkiem zadziałania tej gwarancji jest jednak to, aby nie zaniedbali oni swoich obowiązków. Podobne gwarancje znane są również na gruncie innych przepisów działu X Kodeksu pracy (zob. np. art. 210 par. 2¹, art. 237¹¹ par. 3, art. 237^11a par. 6). Ich wspólnym mianownikiem jest zakaz obciążania pracowników ujemnymi konsekwencjami działań podejmowanych w granicach zakreślonych prawem, w ramach przysługujących im uprawnień.

Rozdział II

Prawa i obowiązki pracownika

●Przepis ten ma szczególny charakter. Z jednej strony bowiem czyni samych pracowników zainteresowanych bezpieczeństwem ich i innych osób znajdujących się w obliczu zagrożenia, z drugiej natomiast stanowi odstępstwo od wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a więc od podstawowego zobowiązania pracownika wynikającego ze stosunku pracy. Ustawodawca, przyjmując hierarchię wartości, stawia bowiem najwyżej bezpieczeństwo oraz ochronę życia i zdrowia ludzkiego.

Powstrzymanie się od wykonywania pracy możliwe jest tylko wtedy, gdy życie lub zdrowie pracownika albo zdrowie i życie innych osób jest bezpośrednio zagrożone. Zwolnienie z podstawowego obowiązku, jakim jest świadczenie określonej pracy, może być bowiem uzasadnione tylko wyjątkowymi okolicznościami. W orzecznictwie SN uściślono zakres tego uprawnienia w przypadku, gdy pracownik powstrzymuje się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu. Może bowiem uczynić to tylko wówczas, gdy warunki pracy w nim nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia (wyrok z 19 stycznia 2000 r., I PKN 488/99; OSNAPiUS 2001/11 poz. 375).

Pracownik korzystający z powyższego prawa, aby nie narazić się na zarzut naruszenia podstawowego obowiązku świadczenia pracy, musi przestrzegać zasad wynikających z komentowanego przepisu. W orzecznictwie SN wyraźnie wskazuje się, że powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bhp nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy zawiadomił on o tym niezwłocznie przełożonego (wyrok SN z 9 maja 2000 r. I PKN 619/99; OSNAPiUS 2001/20/610).

Pracownik na podstawie par. 1 może reagować na różne, istotne niedociągnięcia po stronie pracodawcy, który jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy [przykład 4].

Poza tym w wyroku z 11 maja 2006 r. I PK 191/05 (OSNP 2007/9-10/128) SN uznał, że pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy tylko w przypadku łącznego wystąpienia przesłanek określonych w par. 1, tj. gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

●W sytuacji gdy powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej nie usuwa zagrożenia, pracownik może się oddalić z miejsca zagrożenia. Słusznie jednak przyjmuje się, że przepis ten nie stanowi przyzwolenia na dysponowanie we własnym zakresie czasem pracy, lecz jedynie uprawnia do oddalenia się z miejsca, z którym wiąże się niebezpieczeństwo. Wprawdzie powstrzymanie się od wykonywania pracy lub oddalenie z miejsca zagrożenia stanowią dla pracownika prawo, z którego może zrobić on użytek, to jednak w ocenie SN wyjątkowo takie zachowanie może stanowić przedmiot jego równoczesnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok z 7 stycznia 1998 r. I PKN 405/97; OSNAPiUS 1998/22/651). Chodzi tu o sytuacje, gdy pracownik w uzasadnionej sytuacji nie korzysta z tego uprawnienia, narażając pracodawcę na znacznie poważniejsze koszty.

●Pracownik może także powstrzymać się od wykonywania pracy ze względu na stan psychofizyczny. W przeciwieństwie do wcześniej omówionej sytuacji, w której powód powstrzymania się od wykonywania pracy stanowią zagrażające zdrowiu lub życiu niedociągnięcia w zakresie bezpiecznych warunków pracy, w tym przypadku przyczyna ta tkwi w pracowniku i pracodawca nie ma na nią wpływu. Chodzi tu o taki stan psychofizyczny, który nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

●Przerwać pracę z powodu niedyspozycji mogą tylko niektórzy pracownicy. Dotyczy to bowiem osób zatrudnionych przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Wykaz tych prac zawierają przepisy wydanego na podstawie par. 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287).

Większość prac wymagających od pracownika szczególnej sprawności psychofizycznej dotyczy obsługi różnego rodzaju urządzeń (np. podnośników, żurawi, suwnic, ciężkich maszyn budowlanych i drogowych, urządzeń walcowniczych, urządzeń ciśnieniowych). W kategorii tych prac wylicza się także pracę kierowców dużych pojazdów, pilotów oraz pracę związaną z materiałami wybuchowymi i łatwopalnymi. W sumie wykaz zawiera ponad trzydzieści prac, przy których pracownik może powołać się na niedyspozycję.

W przypadku prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej przyjmuje się, że przesłanka powstrzymywania się od wykonywania pracy jest natury subiektywnej. Oznacza to, że decydujące jest odczucie pracownika, który sam ocenia, czy jest zdolny wykonywać pracę bez stwarzania zagrożenia dla innych osób (zob. także J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 487). Kodeks pracy oraz przepisy wykonawcze wydane na jego podstawie nie wymagają, aby zatrudniony w określony sposób udokumentował swoją niedyspozycję. Toteż w takim przypadku nie ma on obowiązku przedkładać zaświadczenia lekarskiego, a pracodawca nie ma podstaw do jego żądania.

Z uwagi na to, że pracownik sam ocenia swoją kondycję psychofizyczną, powoływanie się na niedyspozycję powinno być jednak wyważone. Przerwy w pracy w sytuacjach, w których istnieje inna możliwość odzyskania sprawności psychofizycznej albo gdy mógłby on uniknąć złego samopoczucia, kłócą się z podstawowym obowiązkiem świadczenia pracy i dbałości o dobro pracodawcy. Poza tym zbyt częste przestoje w pracy z powodu niedyspozycji nie leżą zarówno w interesie pracodawcy, jak i samego pracownika z uwagi na ryzyko niskiej oceny jego efektywności pracy.

Korzystanie z prawa powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia z miejsca zagrożenia, jak również nieświadczenie pracy ze względu na stan psychofizyczny zostały wyłączone wobec określonej grupy pracowników. Uprawnienia te nie przysługują bowiem tym, którzy stale pracują w obliczu zagrożenia, a ich pracowniczym obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Ustawodawca nie wylicza z nazwy konkretnych grup pracowniczych lub zawodowych, których uprawnienia te nie dotyczą. Istotne jest tylko to, aby ich podstawową powinnością było ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

W wyroku z 15 maja 2001 r. II UKN 395/00 (OSNP 2003/3/70) SN stwierdził, że "personelowi lekarsko-pielęgniarskiemu w zakresie obowiązków pracowniczych nie przysługuje uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (art. 210 par. 5 w zw. z art. 210 par. 1 k.p.). Na szpitalu jako pracodawcy spoczywa zwiększone ryzyko odpowiedzialności wobec pracowników personelu medycznego, którzy korzystają z domniemania faktycznego (art. 231 k.p.c.), że do zakażenia wirusowym zapaleniem wątroby doszło w związku z pracą zawodową".

●Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu w obliczu zagrożenia niekoniecznie spotyka się z aprobatą pracodawcy. Toteż ustawodawca przewiduje w takich sytuacjach określone gwarancje dla zatrudnionego, który nie może ponosić ujemnych konsekwencji, jeżeli jego reakcja była uzasadniona i zgodna z przepisami prawa. Innymi słowy pracodawca nie może w żaden sposób karać pracownika, który skorzysta z uprawnień przysługujących mu na mocy komentowanego przepisu w trosce o swoje zdrowie lub życie albo zdrowie lub życie innych osób. Nie może on więc z tego powodu np. wymierzyć pracownikowi kary porządkowej, umniejszyć jego uprawnień płacowych lub wypowiedzieć umowy o pracę.

Uprawnienia pracownika związane z przerwaniem pracy w obliczu zagrożenia zostały powiązane z gwarancjami płacowymi. Jeżeli chodzi o kwestię wynagrodzenia, to sytuacja została zróżnicowana w zależności od powodów, które zadecydowały o przerwaniu pracy. I tak, w przypadku gdy przyczyny te nie leżą po stronie pracownika, za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Z kolei przerwanie pracy z powodu niedyspozycji nie uprawnia do zapłaty za czas niewykonywania pracy z tego powodu.

●Obowiązki ustanowione po stronie pracodawcy nie dałyby oczekiwanego efektu, gdyby pracownicy pozostawali w tej sferze zupełnie bierni, będąc jedynie odbiorcą poleceń i instrukcji ze strony przełożonych. Toteż ustawodawca w komentowanym artykule wyliczył obowiązki spoczywające na pracownikach. Przed bardziej szczegółowymi powinnościami wyeksponowany został podstawowy obowiązek pracownika dotyczący przestrzegania przepisów i zasad bhp.

Obowiązki wymienione w tym artykule przede wszystkim wymagają od pracownika znajomości przepisów z zakresu bhp, aktywności w pogłębianiu tej wiedzy i jej aktualizowaniu, wykonywania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz dbałości o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu. Jego obowiązkiem jest także stosować środki ochrony zbiorowej, używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem, a także poddawać się wymaganym badaniom lekarskim. Pracownik jednak nie tylko musi się stosować do poleceń pracodawcy, ale także przejawiać w miarę możliwości własną inicjatywę oraz współpracować z nim w zakresie koniecznym do zapewnienia bezpieczeństwa pracy. [przykład 5]

●Przepis ma także zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek (art. 304¹ k.p.). Zakres jego stosowania nie musi być jednak taki sam jak w przypadku pracowników, gdyż zasadniczo to od pracodawcy zależy, które z obowiązków wymienionych w kodeksie pracy ciążyć będą także na osobie zatrudnionej na innej podstawie prawnej. Kwestię tę dokładniej wyjaśniono w stanowisku Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 22 października 2009 r. KPGIP 2009/10/22-1 (www.pip.gov.pl). I tak obowiązki z zakresu bhp powinny być uregulowane w umowie zawartej pomiędzy stronami. Określenie zakresu obowiązków spoczywających na osobach niebędących pracownikami ma bowiem istotne znaczenie nie tylko z punktu widzenia możliwości ich egzekwowania, ale także wykonywania przez pracodawcę swoich obowiązków względem tych osób. Musi on bowiem mieć na uwadze, że jest odpowiedzialny także za ochronę zdrowia i życia osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, a bez współdziałania tych osób może być to trudne do realizowania.

●Za niewystarczające uznano wyliczenie obowiązków pracodawcy (art. 207 k.p.) i obowiązków pracowników (art. 211 k.p.). Toteż w komentowanym przepisie skatalogowane zostały obowiązki spoczywające na osobach kierujących pracownikami. Ustawodawca nie wyjaśnia, kogo zaliczyć do kierowników zakładu, posługując się różnymi pojęciami, takimi choćby jak: przełożony (art. 100 par. 1 k.p.), kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych (art. 151⁴ par. 2 k.p.) czy tak jak w komentowanym przepisie pojęciem osoby kierującej pracownikami.

W przypadku małej firmy, gdy kierownictwo sprawuje osobiście pracodawca, przepis ten dotyczyć będzie bezpośrednio jego. W większych zakładach pracodawca posługuje się zazwyczaj kadrą kierowniczą różnego szczebla, na którą ceduje swoje obowiązki, w tym także z zakresu bhp. W takim przypadku obowiązki wynikające z komentowanego przepisu dotyczyć będą także osób kierujących w jego imieniu.

Praktyka potwierdza, że najczęściej komentowany przepis odnosi się do pracowników sprawujących kierownictwo nad pozostałymi zatrudnionymi w firmie. Obowiązki wymienione w tym przepisie zostały powiązane z szerszą odpowiedzialnością oraz kompetencjami organizacyjnymi i dyscyplinującymi osób sprawujących stanowiska kierownicze. Z racji pełnienia tych funkcji są oni zobowiązani m.in. organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, a także egzekwować przestrzeganie przepisów i zasad bhp.

Rozdział III

Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy

●Przepis ten reguluje obowiązki pracodawcy wykraczające poza organizowanie procesu pracy sensu stricto. Ustawodawca obciążył bowiem podmiot zatrudniający powinnością zapewnienia bezpiecznej i odpowiedniej infrastruktury zakładowej. Wprawdzie przepis adresowany jest do pracodawców, ale w istocie wymóg uwzględnienia przepisów z zakresu bhp dotyczy także osób uczestniczących w projektowaniu budowy lub przebudowy budynku albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy.

Pracodawca musi zapewnić, aby budynki, w których odbywać się będzie proces pracy, budowane były lub przebudowywane na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp. Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące bhp, a jego przebudowa powinna uwzględniać poprawę tych warunków.

●Paragraf 1 tego artykułu został zmieniony na mocy ustawy z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz.U. nr 232, poz. 1378), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2012 r. Przed nowelizacją istniał wymóg, aby projekty budowy lub przebudowy obiektu uwzględniające wymagania bhp były pozytywnie zaopiniowane przez uprawnionych rzeczoznawców. Zrezygnowano z tego wymogu, pozostawiając jako wystarczający obowiązek wynikający z art. 207 k.p., który czyni odpowiedzialnym pracodawcę za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy.

●W zakresie egzekwowania obowiązków wynikających z komentowanego przepisu warty uwagi jest wyrok WSA w Szczecinie z 26 maja 2010 r. II SA/Sz 173/10 (LEX nr 606329), w którym stwierdzono, że organy Państwowej Inspekcji Pracy nie są w ogóle uprawnione do wydania decyzji na podstawie art. 11 pkt 1 ustawy z 13 kwietnia o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm.) w celu wyegzekwowania przestrzegania warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki.

●Pracodawca na mocy tego przepisu został zobligowany do zapewnienia odpowiednich pomieszczeń pracy pod względem rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników, a także utrzymywania obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomieszczeń pracy oraz terenów i urządzeń z nimi związanych w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Kodeks pracy nie konkretyzuje jednak, w jaki sposób obowiązki te mają być realizowane, dlatego należy w tym zakresie odwołać się do stosownych przepisów pozakodeksowych. Szczegółowe unormowania w kwestii zapewnienia odpowiednich pomieszczeń pracy zawarte są natomiast w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.). Zgodnie z nim pomieszczeniem pracy jest pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca z wyłączeniem pomieszczeń, w których:

1) łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy bądź praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem albo konserwacją urządzeń lub utrzymaniem czystości i porządku,

2) mają miejsce procesy technologiczne niepozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków przebywania pracowników w celu ich obsługi, bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy,

3) jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt, niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą.

Warunki, jakim powinny odpowiadać pomieszczenia pracy, są unormowane w dziale trzecim rozporządzenia. Zgodnie z jego par. 14 i 15 pracodawca jest obowiązany utrzymywać pomieszczenia pracy w czystości i porządku oraz zapewnić ich okresowe remonty i konserwacje w celu zachowania wymagań bhp. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi uciążliwościami i czynnikami szkodliwymi dla zdrowia.

W wyroku NSA Ośrodek Zamiejscowy w Białymstoku z 20 września 2001 r. SA/Bk 75/01 (Pr.Pracy 2002/3/35) stwierdzono, że "odstąpienie przez pracodawcę od wykonania obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy może być usprawiedliwione względami technologicznymi, a nie jego sytuacją ekonomiczną". W innym orzeczeniu SN wyjaśnił z kolei, że "zaniedbanie obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego stanowiska pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy" (wyrok z 14 września 2000 r., II UKN 207/00; OSNAPiUS 2002/8/191).

W orzecznictwie przyjmuje się także, że obowiązek uzyskania zgody właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydanej w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy na stosowanie w pomieszczeniach pracy oświetlenia wyłącznie elektrycznego nie obejmuje pracodawcy, który prowadzi działalność usługową, a pomieszczenia pracy, jakimi dysponuje, pozbawione są w ogóle możliwości oświetlenia światłem dziennym. W takim przypadku uzyskanie przez pracodawcę zgody na zlokalizowanie pomieszczeń pracy poniżej poziomu terenu "traktuje się jednocześnie jako zgodę na odstępstwo od zasady zagwarantowania przez pracodawcę oświetlenia pomieszczeń pracy światłem dziennym" (zob. wyrok NSA z 3 grudnia 2003 r. II SA 3979/02, Pr.Pracy 2004/4/33).

Rozdział IV

Maszyny i inne urządzenia techniczne

●Pracodawca jest zobowiązany zapewnić maszyny i inne urządzenia techniczne spełniające wymagania określone w tym przepisie. Wymagania te dotyczą bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zasad ergonomii. Ustawodawca doprecyzowuje przy tym, jakie uciążliwości i zagrożenia należy w tym zakresie uwzględnić. Dotyczą one w szczególności niebezpieczeństw związanych z urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowaniem. Użyty w tym przepisie zwrot "w szczególności" wymaga od pracodawcy uwzględnia także innych szkodliwych czynników związanych z użytkowaniem maszyn i urządzeń technicznych.

●Komentowany przepis został zmieniony na podstawie ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. nr 223, poz. 1460), która weszła w życie z dniem 18 stycznia 2009 r. W drodze tej nowelizacji uchylono par. 2 tego artykułu. Dlatego też przepis ten w obecnym brzmieniu nie odnosi się już do producentów i konstruktorów. Nie budzi również wątpliwości, że zasady odpowiedzialności w zakresie konstruowania i budowania maszyn i urządzeń normują odrębne przepisy (zob. W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, komentarz do art. 215; J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 494).

Wymogi dotyczące maszyn i innych urządzeń konkretyzują przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.). Wprowadzają one ogólne treści wymagań, według których maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać warunkom bhp określonym w odrębnych przepisach, przez cały okres ich użytkowania. Poza tym w rozporządzeniu zawartych jest szereg dodatkowych wymagań dotyczących obsługi, eksploatacji czy oznakowania maszyn i urządzeń.

W przypadku gdy maszyny i urządzenia nie zapewniają bezpiecznych i higienicznych warunków pracy lub nie uwzględniają zasad ergonomii, pracodawca wyposaża je w odpowiednie zabezpieczenia. Jednakże, gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy. W wyroku z 18 maja 2012 r. III PK 78/11 (LEX nr 1216871) SN stwierdził, że "firma nie może tłumaczyć się, że nie wiedziała o wadliwej maszynie, której działanie doprowadziło do wypadku. Musi wypłacić odszkodowanie pracownikowi, chyba że pokrzywdzony sam uszkodził sprzęt".

●Patrz komentarz do art. 215.

●Pracodawca nie może wyposażyć stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne niespełniające wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w ustawie z 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 138, poz. 935 z późn. zm.). Zgodnie z art. 6 tej ustawy wyroby wprowadzone do obrotu lub oddane do użytku podlegają ocenie zgodności z zasadniczymi lub szczegółowymi wymaganiami określonymi w przepisach wykonawczych wydanych na jej podstawie albo w odrębnych ustawach.

●Pracodawca jest zobowiązany nie tylko zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne gwarantowały bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz uwzględniały zasady ergonomii, ale także aby wymaganiom tym odpowiadały narzędzia pracy, w które wyposaża pracowników. Oznacza to także zakaz wyposażania stanowiska pracy w narzędzia, które nie spełniają wymogów określonych w ustawie o systemie oceny zgodności, o której mowa w komentarzu do art. 217 k.p.

W orzecznictwie SN wyrażono pogląd, że "do obowiązków pracodawcy należy dostarczenie pracownikowi sprawnych i bezpiecznych narzędzi pracy, więc wydanie pracownikowi niesprawnej drabiny i tolerowanie przez przełożonych jej używania, gdy przyczyniło się do wypadku przy pracy, stanowi podstawę do przyjęcia winy pracodawcy (art. 415 k.c.)" - wyrok SN z 16 marca 1999 r., II UKN 522/98 (OSNAPiUS 2000/9/374). Zob. także komentarz do art. 215.

●Wymagania dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych określone w art. 215 k.p. oraz zakaz wyposażania stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne niespełniające wymagań dotyczących oceny zgodności nie naruszają szczególnych wymagań określonych w odrębnych przepisach dotyczących maszyn i innych urządzeń technicznych o szczególnym zastosowaniu, np. w transporcie morskim, kolejowym lub lotniczym czy w górnictwie.

Rozdział V

Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia

●Komentowany przepis zawiera normę zakazującą stosowania materiałów i procesów technologicznych bez podjęcia uprzednio stosownych działań. Działania te dotyczą: rozpoznania i ustalenia szkodliwości materiałów i procesów technologicznych dla zdrowia pracowników, a więc dokonania rzetelnej oceny w tym zakresie i podjęcia odpowiednich działań profilaktycznych. Badania w zakresie stopnia szkodliwości materiałów i procesów technologicznych dla zdrowia pracowników są kompetencją upoważnionych do tego jednostek. Jednostki te wymienione zostały w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 12 lipca 1996 r. w sprawie wykazu jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakresu tych badań (Dz.U. nr 101 poz. 473), wydanym w drodze delegacji zawartej w par. 2 pkt 1 komentowanego artykułu.

●Przepis ten uległ modyfikacji wskutek wejścia w życie ustawy z 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz.U. nr 63, poz. 322 z późn. zm.), jednak zachował on dotychczasową konstrukcję. Wynika z niego zakaz stosowania substancji chemicznych i ich mieszanin, a także innych niebezpiecznych substancji lub stwarzających zagrożenie, bez spełnienia wymagań określonych w tym przepisie. Chodzi tu o brak widocznego oznakowania w sposób umożliwiający identyfikację, w przypadku substancji chemicznych i ich mieszanin oraz o brak aktualnego spisu, kart charakterystyki oraz opakowań zabezpieczających przed szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem w przypadku substancji i mieszaniny niebezpiecznej oraz substancji i mieszaniny stwarzającej zagrożenie.

Z kolei stosowanie substancji lub mieszaniny niebezpiecznej albo substancji lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia. Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem zagrożeń dla zdrowia lub życia, wykaz substancji chemicznych niebezpiecznych, a także wymagania dotyczące kart charakterystyki oraz sposób ich oznakowania określają przepisy ustawy o substancjach chemicznych i ich mieszaninach.

●Z uwagi na szczególną szkodliwość niektórych substancji, czynników lub procesów technologicznych ustawodawca bardziej rygorystycznie potraktował stosowanie tych spośród nich, które mają działanie rakotwórcze lub mutagenne. Pracodawca ma obowiązek, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, ograniczać skutki wynikające z narażenia pracowników na działanie rakotwórcze lub mutagenne wynikające ze stosowanych substancji chemicznych, ich mieszaniny albo czynników lub procesów technologicznych, poprzez zastąpienie ich mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosowanie innych dostępnych środków ograniczających stopień tego narażenia.

●Poza tym na pracodawcy spoczywają dodatkowe obowiązki rejestracyjne. Musi on bowiem ewidencjonować wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, a także prowadzić rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach. Konkretyzację tych obowiązków zawiera wydane na mocy par. 3 komentowanego artykułu rozporządzenie ministra zdrowia z 24 lipca 2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. z 2012 r. poz. 890). Oprócz wykazu substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych określa ono także sposób prowadzenia powyższych rejestrów, wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na działanie tych substancji i czynników, szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez te substancje lub czynniki oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na ich działanie.

Zgodnie z rozporządzeniem dane zawarte w rejestrze pracodawca przekazuje właściwemu państwowemu wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu oraz właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy niezwłocznie po rozpoczęciu działalności oraz corocznie w terminie do 15 stycznia na druku według wzoru stanowiącego załącznik nr 2 do tego aktu. Poza tym pracodawca ma szereg obowiązków informacyjnych i edukacyjnych względem pracowników narażonych na działanie rakotwórcze lub mutagenne, którzy muszą być świadomi nie tylko ryzyka dla ich zdrowia, ale także własnych obowiązków w zakresie spełniania wymagań higienicznych czy używania środków ochronnych.

●Ponadto jest on zobowiązany zapewnić udział pracowników lub ich przedstawicieli w projektowaniu i realizacji działań zapobiegających narażeniu na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym albo ograniczających poziom tego narażenia, a także umożliwić im kontrolę stosowania wymagań określonych w rozporządzeniu oraz w innych przepisach regulujących zasady bhp.

●Komentowany przepis wykazuje w dużej mierze podobieństwo do art. 222, z tą jednak różnicą, że dotyczy szkodliwych czynników biologicznych. I w tych przypadkach pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie na te czynniki, a jeżeli jest to niemożliwe - ogranicza stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jest on także zobligowany prowadzić rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.

Na podstawie delegacji zawartej w par. 3 wydane zostało rozporządzenie ministra zdrowia z 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz.U. nr 81, poz. 716 z późn. zm.). Zgodnie z tym nim "szkodliwe czynniki biologiczne mogące być przyczyną zakażenia, alergii lub zatrucia obejmują: drobnoustroje komórkowe, w tym zmodyfikowane genetycznie, jednostki bezkomórkowe zdolne do replikacji lub przenoszenia materiału genetycznego, w tym zmodyfikowane genetycznie, hodowle komórkowe, pasożyty wewnętrzne człowieka". Klasyfikacja i wykaz szkodliwych czynników biologicznych oraz wykaz prac narażających pracowników na ich działanie określają załączniki nr 1 i 2 do tego rozporządzenia.

●Odrębnie potraktowano zagrożenia wynikające z promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł sztucznych i naturalnych. Maksymalne dawki promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywane przez pracownika przy pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie mogą przekraczać dawek granicznych określonych w ustawie z 29 listopada 2000 r. Prawo atomowe (t.j. Dz.U. 2012 r. poz. 264 z późn. zm.). Na jej podstawie wydano m.in. rozporządzenie Rady Ministrów z 18 stycznia 2005 r. w sprawie dawek granicznych promieniowania jonizującego (Dz.U. nr 20, poz. 168), rozporządzenie Rady Ministrów z 12 lipca 2006 r. w sprawie szczegółowych warunków bezpiecznej pracy ze źródłami promieniowania jonizującego (Dz.U. nr 140, poz. 994) i rozporządzenie Rady Ministrów z 23 marca 2007 r. w sprawie wymagań dotyczących rejestracji dawek indywidualnych (Dz.U. nr 131, poz. 913).

●Na pracodawcy, który ze względu na rodzaj działalności stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, spoczywa obowiązek zapobiegania takiemu niebezpieczeństwu. Chodzi tu zarówno o profilaktykę, jak i podejmowanie konkretnych działań eliminujących lub ograniczających negatywne skutki dla zdrowia i życia pracowników. Musi on także zadbać o odpowiednie wyposażenie w urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz przeszkolenie w ich obsłudze, a także zapewnić udzielanie pierwszej pomocy poszkodowanym.

●W zakresie systemu pierwszej pomocy bardziej szczegółowe wskazówki zawiera par. 44 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.). Zgodnie z nim pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy. Działania te powinny w szczególności zapewniać apteczki oraz punkty pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których wykonywane są prace powodujące duże ryzyko wypadku lub związane z wydzielaniem się par, gazów albo pyłów substancji sklasyfikowanych jako niebezpieczne ze względu na ostre działanie toksyczne.

Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinno być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń. Z kolei ich obsługą powinni zajmować się wyznaczeni pracownicy przeszkoleni w udzielaniu pierwszej pomocy. W punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach w widocznych miejscach powinny być wywieszone instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz wykazy pracowników. Punkty takie powinny być ponadto łatwo dostępne oraz odpowiednio oznakowane, zgodnie z polską normą.

●Komentowany przepis dotyczy wymogu wykonywania niektórych prac przez co najmniej dwie osoby ze względu na możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego. Wskutek zmian wprowadzonych do kodeksu pracy na podstawie ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. nr 223, poz. 1460) zrezygnowano z tworzenia wykazu takich prac przez ustawodawcę. Wcześniej bowiem były one wymienione w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie kodeksu pracy. Po zmianie przepis ma większą wartość praktyczną, gdyż pracodawca nadal jest zobowiązany zapewnić, aby prace związane z większym ryzykiem były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, ale sam określa ich rodzaje z uwzględnieniem konkretnych warunków pracy. [przykład 6]

Pracodawcę wiążą jednak w tym zakresie dwa wymagania. Przede wszystkim kwestie związane z ustaleniem wykazu niebezpiecznych prac wymagają konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami na zasadach przewidzianych w rozdziale XI omawianego działu. Poza tym konstruując taki wykaz prac, pracodawca musi pamiętać o uwzględnieniu przepisów bhp dotyczących wykonywania prac w różnych warunkach.

Rozdział IV

Profilaktyczna ochrona zdrowia

●W ramach profilaktycznej ochrony zdrowia pracodawca w pierwszej kolejności reguluje obowiązek związany z oceną ryzyka zawodowego. Wydaje się zresztą oczywiste, że chcąc skutecznie chronić zdrowie pracowników, musi on uprzednio poznać rozmiar i rodzaje ewentualnych zagrożeń występujących w środowisku pracy. Także zatrudniony musi być świadomy zagrożeń, które wiążą się z wykonywaną przez niego pracą. Dlatego też jedną z podstawowych powinności pracodawcy w tym zakresie jest ocena ryzyka zawodowego występującego w zakładzie pracy.

Pojęcie ryzyka zawodowego definiuje par. 2 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) jako "prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy". Ocena ryzyka zawodowego pozwala ustalić rozmiar zagrożeń i oszacować skalę tego ryzyka, a w konsekwencji określić możliwe sposoby jego redukcji. Proces ten nie należy jednak do łatwych. Częstą praktyką jest zatem korzystanie w tym zakresie z fachowej pomocy spoza firmy. Współdziałanie pracodawcy z podmiotami specjalizujący się w tej dziedzinie należy zresztą uznać za zjawisko pożądane z uwagi na wagę tego problemu.

Zgodnie z przywołanym rozporządzeniem pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych, oraz zmianie organizacji pracy. Oceny ryzyka zawodowego dokonuje się z uwzględnieniem wszystkich czynników środowiska pracy występujących przy wykonywanych pracach. Obowiązkiem pracodawcy, choć niewyrażonym wprost w przepisach, jest także stałe monitorowanie ryzyka zawodowego. Tylko w takim przypadku może on bowiem skutecznie reagować na nowe zagrożenia pojawiające się w środowisku pracy.

●Przepis ten nie tylko obliguje pracodawcę do oceny ryzyka zawodowego, ale także jego dokumentowania i informowania o nim pracowników. O ile ocena ryzyka stanowi bazę informacji dla pracodawcy w celu podjęcia stosownych działań profilaktycznych i redukujących to ryzyko, o tyle dokumentowanie ryzyka i informowanie o nim jest źródłem wiedzy dla pracowników o rodzajach i skali zagrożeń związanych z wykonywana pracą oraz zasadach ochrony przed tymi zagrożeniami. [przykład 7]

Obowiązek informowania dotyczy każdego pracownika, niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska (wyrok NSA we Wrocławiu z 2 października 2002 r. II SA/Wr 319/00; Pr.Pracy 2003/2/38). W uzasadnieniu przywołanego orzeczenia wskazano, że realizacja tego obowiązku powinna polegać na przekazywaniu pracownikowi wiedzy (np. w ramach szkolenia wstępnego w zakresie bhp), a więc w szczególności informacji dotyczących rodzajów czynników szkodliwych dla jego zdrowia oraz o innych uciążliwościach i niebezpieczeństwach występujących w środowisku pracy. Należy przyjąć, że również w przypadku zmian wpływających na zwiększenie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych powinna być im przekazana stosowna informacja o ryzyku zawodowym. W wyroku WSA w Rzeszowie z 7 stycznia 2009 r. II SA/Rz 478/08 (niepubl.) stwierdzono, że "art. 304 par. 1 kodeksu pracy dla zapewnienia bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, wymaga dokonania i udokumentowania oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz poinformowania o ryzyku osób ww., czyli świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy".

●Na podstawie tego przepisu wydano rozporządzenie ministra zdrowia z 2 lutego 2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 33, poz. 166). Określa ono w szczególności rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy, wymienia przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych, określa sposób rejestrowania i przechowywania wyników badań i pomiarów, a także wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom.

Zgodnie z nim pracodawca wskazuje czynniki szkodliwe dla zdrowia w środowisku pracy, dla których wykonuje się badania i pomiary, po przeprowadzeniu rozpoznania źródeł ich emisji oraz warunków wykonywania pracy, które mają wpływ na poziom stężeń lub natężeń tych czynników. W procesie tym uwzględnia się przede wszystkim rodzaj szkodliwych czynników oraz ich właściwości, wyposażenie techniczne mogące stanowić źródło emisji tych czynników, środki ochrony zbiorowej i danych dotyczących ich użytkowania, organizację i sposób wykonywania pracy oraz rzeczywisty czas narażenia pracowników na oddziaływanie tych czynników.

Pracodawca jest zobowiązany skonsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami, w trybie u niego przyjętym, działania dotyczące zarówno rozpoznania i typowania czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, jak i wykonywania badań, pomiarów i pobierania próbek tych czynników na stanowisku pracy. W celu eliminowania sytuacji, w których pracownicy byliby narażeni na szkodliwe czynniki dla zdrowia wskutek braku ich rozpoznania, pracodawca powinien zapewnić wykonanie stosownych badań i pomiarów nie później niż w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności.

Częstotliwość wykonywania badań i pomiarów została zasadniczo uzależniona od rodzaju szkodliwego czynnika. W przypadku występowania szkodliwego dla zdrowia czynnika chemicznego lub pyłu badania i pomiary wykonuje się co najmniej raz na rok lub na dwa lata, z wyjątkiem czynnika o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, dla którego przeprowadza się je raz na sześć lub raz na trzy miesiące.

Jeżeli zaś chodzi o występowanie szkodliwego dla zdrowia czynnika chemicznego, dla którego została ustalona wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia pułapowego (NDSP), określonego w przepisach wydanych na podstawie art. 228 par. 3 k.p., pracodawca wykonuje we własnym zakresie pomiary ciągłe stężenia tego czynnika za pomocą urządzeń lub z uwzględnieniem procedur spełniających wymagania określone w polskiej normie.

Pracodawca ma obowiązek niezwłocznie informować pracowników narażonych na oddziaływanie czynników szkodliwych dla zdrowia o aktualnych wynikach badań i pomiarów oraz udostępniać im te wyniki i wyjaśniać ich znaczenie. Ponadto musi on prowadzić na bieżąco rejestr czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowisku pracy oraz karty badań i pomiarów, do których wpisuje na bieżąco uzyskiwane wyniki. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że "z obowiązku przeprowadzenia przez pracodawcę badań środowiska pracy na poszczególnych stanowiskach nie zwalnia posiadanie homologacji czy deklaracji zgodności z normami i z warunkami technicznymi użytkowanych pojazdów mechanicznych. Dobry zatem stan techniczny pojazdów i fakt posiadania przez każdy autobus homologacji, potwierdzającej zgodność z Polskimi Normami i wymogami dopuszczającymi pojazdy do eksploatacji, nie są argumentami mogącymi podważyć prawidłowość wydanej decyzji" (wyrok WSA w Białymstoku z 21 kwietnia 2006 r., II SA/Bk 1038/05; LEX nr 620273).

●Na podstawie par. 1 omawianego przepisu wydane zostało rozporządzenie prezesa Rady Ministrów z 15 grudnia 2008 r. w sprawie powołania Międzyresortowej Komisji do Spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy (Dz.U. nr 225, poz. 1490). Rolą komisji jest wnioskowanie w sprawie wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy do ministra pracy i polityki społecznej oraz inicjowanie prac badawczych w tym zakresie.

●W drodze delegacji zawartej w par. 3 tego artykułu wydane zostało rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 217, poz. 1833). Ustala ono w wykazie zawartym w załączniku nr 1 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, a w załączniku nr 2 - wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych tych czynników.

Wartości stężeń chemicznych i pyłowych zostały ustalone jako najwyższe dopuszczalne stężenie (NDS), najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe (NDSCh) oraz najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe (NDSP). Natomiast wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń fizycznych czynników szkodliwych zostały ustalone jako poziomy ekspozycji odpowiednio do właściwości poszczególnych czynników, których oddziaływanie na pracownika w okresie jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń.

●Celem profilaktycznych badań lekarskich jest ustalenie, czy stan zdrowia pracownika pozwala mu wykonywać pracę na danym stanowisku. Wyniki tych badań są dokumentowane i trafiają do pracodawcy w formie zaświadczeń lekarskich wydawanych zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r., o którym będzie mowa w dalszej części komentarza. Wiedzę na temat stanu zdrowia pracownika pracodawca powinien posiadać już w momencie jego zatrudnienia, w związku z czym przed przystąpieniem do pracy każda osoba musi przedstawić zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

●Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy, pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy oraz inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Ustawą z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. nr 36, poz. 181), ustawodawca zwolnił pracodawcę z obowiązku wykonywania badań wstępnych, gdy ponowne zatrudnienie pracownika na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy na podstawie kolejnej umowy następuje w ciągu 30 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia. [przykład 8]

●Pracownik podlega także okresowym badaniom lekarskim przeprowadzanym z określoną częstotliwością, a w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, zatrudniony podlega dodatkowo badaniom kontrolnym w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Badania kontrolne i okresowe przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

●Kontrolne badania lekarskie nie są wykonywane z określoną częstotliwością, tak jak ma to miejsce w przypadku badań okresowych. Są to badania dodatkowe, na które pracodawca ma obowiązek skierować każdego pracownika, który powraca do pracy po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni. Konsekwencją tego jest zakaz dopuszczenia do pracy pracownika po dłuższej absencji chorobowej bez orzeczenia lekarskiego w przedmiocie ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Wątpliwości budzi to, czy po dłuższej chorobie warunkiem rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego jest przeprowadzenie lekarskich badań kontrolnych. [przykład 9]

Do niedawna w orzecznictwie i piśmiennictwie prezentowany był pogląd, że pracownik niezdolny do pracy ponad 30 dni może skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie choroby tylko wówczas, gdy przedłoży orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy wydane w ramach badań kontrolnych. Pogląd ten zrewidowano jednak w nowszym orzecznictwie. Aktualnie Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni. SN wyjaśnił, że nieprzeprowadzenie badań kontrolnych przed udzieleniem urlopu wypoczynkowego nie pozostaje w sprzeczności z istotą tego urlopu, która polega na czasowym niewykonywaniu pracy (wyrok SN z 20 marca 2008 r., II PK 214/07, OSNP 2009/15-16/194).

Pogląd ten zaakceptowano w stanowisku Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 23 kwietnia 2009 r. (KPGIP 2009/04/23-2, LexPolonica nr 2245930), w którym uznano za dopuszczalne udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończonej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą pracownika, bez uprzedniego kierowania go na kontrolne badania lekarskie.

●W paragrafie czwartym komentowanego przepisu ustawodawca przyjął zasadę, zgodnie z którą pracodawca nie może dopuścić do wykonywania obowiązków pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Sytuacja komplikuje się jednak wówczas, gdy pracownik przedłożył takie zaświadczenie i jest ono nadal ważne, ale w ocenie pracodawcy stan zdrowia pracownika jest niepokojący i wymaga zweryfikowania. W orzecznictwie wyjaśniono, że aktualne orzeczenie to takie, które stwierdza stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Z tego względu, zdaniem SN, zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, ale staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (wyrok SN z 18 grudnia 2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004/12/209).

Podkreśla się jednocześnie, że dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku na podstawie wprawdzie aktualnego, ale oczywiście błędnego orzeczenia lekarskiego stwarza dla zatrudnionego zagrożenie nie mniejsze niż zadziałanie innych, szczególnych czynników, które judykatura uznaje za zewnętrzne przyczyny wypadku przy pracy (wyrok SN z 12 listopada 2008 r., I UK 96/08, LexPolonica nr 2785770).

W orzecznictwie sądowym nie wypracowano jednak jednolitego stanowiska w zakresie wadliwości orzeczenia lekarskiego. W wyroku z 23 kwietnia 1997 r. (II UKN 76/97, OSNAPiUS 1998/3/99) SN wyraził pogląd, że aktualne, choć wadliwe, orzeczenie lekarskie wyklucza podjęcie przez pracodawcę uznaniowej decyzji o dopuszczeniu pracownika do pracy. W świetle art. 22 par. 1 k.p. pracodawca jest bowiem nie tylko wierzycielem pracownika, ale i jego dłużnikiem, zobowiązanym do zatrudnienia pracownika na określonym w umowie stanowisku, jeśli nie istnieją wynikające z orzeczenia lekarskiego przeciwwskazania do wykonywania tej pracy.

W innych orzeczeniach (zob. wyroki z: 18 sierpnia 1999 r., II UKN 89/99, OSNAPiUS 2000/20/762 oraz z 23 listopada 1999 r., II UKN 208/99, OSNAPiUS 2001/5/172) SN stanął na stanowisku, że obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika legitymującego się aktualnym wynikiem badania profilaktycznego nie jest bezwzględny, w związku z czym pracodawca może ten wynik uznać za niewystarczający. W ocenie SN nie chodzi bowiem o uzyskanie jakiegokolwiek zaświadczenia, ale takiego, które stanowi efekt właściwej oceny zdolności pracownika do pracy na danym stanowisku, dokonanej po przeprowadzeniu wszystkich wymaganych badań.

●"Stanowisko pracy", o którym mowa w paragrafie czwartym komentowanego artykułu, zgodnie z orzecznictwem SN oznacza zarówno określenie rodzaju pracy, jak i miejsca pracy. Z tego względu przy kierowaniu pracownika na badania lekarskie podstawowe znaczenie ma określenie czynników zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika (charakterystyka stanowiska pracy), a nie nazwa stanowiska pracy (wyrok SN z 9 marca 2011 r., II PK 225/10, OSNP 2012/9-10/112).

●Skierowanie na kontrolne badania lekarskie oznacza nie tylko obowiązek pracodawcy, ale i powinność pracownika poddania się im po dłuższej chorobie. SN stoi na stanowisku, że odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 541/03, OSNP 2005/7/94).

W orzecznictwie SN uznaje się także, że zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim narusza obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy i może być przyczyną niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619). W innym orzeczeniu SN zastrzegł jednak, że obowiązek poddania się kontrolnemu badaniu lekarskiemu zostaje zaktualizowany jedynie w sytuacji, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby została orzeczona po badaniu przeprowadzonym zgodnie z prawem i zasadami etyki lekarskiej (wyrok z 2 czerwca 2000 r., I PKN 685/99, OSNAPiUS 2001/23/689).

●Na podstawie paragrafu 8 komentowanego przepisu wydano rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.). Określa ono m.in. zakres wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników, tryb ich przeprowadzania oraz sposób dokumentowania i kontroli tych badań, częstotliwość wykonywania badań okresowych, zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich.

W rozporządzeniu określono ponadto dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania profilaktyczne oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a także tryb wydawania zaświadczeń i świadectw do celów przewidzianych w przepisach kodeksu pracy. Zakres i częstotliwość badań profilaktycznych określają wskazówki metodyczne, stanowiące załącznik nr 1 do wskazanego wyżej rozporządzenia.

●Pojawienie się objawów powstawania choroby zawodowej jest przesłanką do powierzenia pracownikowi czasowo innej pracy, w której nie będzie on narażony na działanie czynnika wywołującego te objawy. Ustawodawca nie przewiduje wobec pracodawcy odstępstw w zakresie realizacji tego obowiązku. Przeniesienie pracownika do innej pracy jest w tych przypadkach obligatoryjne. Podstawą przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy jest orzeczenie lekarskie określające, w jakim terminie i na jaki czas pracownik powinien zostać odsunięty od dotychczasowej pracy. [przykład 10]

W stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 21 grudnia 2010 r. (GPP-426-4560-95-1/10/PE/RP, LexPolonica nr 2556035) stwierdzono, że komentowany przepis może być podstawą skierowania pracownika na badania lekarskie poza terminami badań okresowych i kontrolnych. Wyjaśniono w nim, że w takim przypadku skierowanie na badania jest wydawane przez pracodawcę po zgłoszeniu przez zatrudnionego niemożności wykonywania dotychczasowej pracy. Od dnia, w którym pracownik powinien być przeniesiony do odpowiedniej pracy, pracodawca ma obowiązek nie dopuścić go do pracy, którą wcześniej wykonywał. Zgodnie z orzecznictwem SN przeniesienie zatrudnionego do innej pracy należy w takich okolicznościach traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99, OSNAPiUS 2001/8/263).

●Przeniesienie pracownika do innej pracy ma charakter przejściowy, co oznacza, że przez czas określony w orzeczeniu lekarskim zatrudniony wykonuje pracę inną rodzajowo niż umówiona. Ma to sprzyjać poprawie jego zdrowia. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim podwładny ma prawo powrócić do poprzedniej pracy.

Dla pracownika zmiana pracy stanowi jednak pewną niedogodność, z którą musi się pogodzić. Ustawodawca złagodził tę uciążliwość, zapewniając zatrudnionemu - w razie obniżenia dotychczasowej pensji - jej okresowe wyrównanie (szerzej patrz w komentarzu do art. 231).

●Komentowany przepis przewiduje obowiązek pracodawcy przeniesienia do innej pracy zatrudnionego, który utracił zdolność do wykonywania obowiązków na dotychczasowym stanowisku. Stwierdza on, że chodzi tu o podwładnego, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jeżeli pracownik przedłoży orzeczenie takiej treści, pracodawca ma obowiązek przenieść go do innej odpowiedniej pracy, która pozwoli na kontynuowanie zatrudnienia mimo niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Komentowany przepis służy ochronie pracownika, a więc praca, do której ma być on przeniesiony, powinna uwzględniać jego stan zdrowia. W orzecznictwie i piśmiennictwie słusznie przyjmuje się także, że nowa praca powinna być odpowiednia ze względu na kwalifikacje zawodowe zatrudnionego. [przykład 11]

●Przeniesienie do innej pracy zatrudnionego, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, podobnie jak przypadku pracownika z objawami powstawania choroby zawodowej, wiąże się dla pracodawcy z obowiązkiem wyrównania obniżonej pensji. Ustawodawca wyważa jednak interesy obu stron, zapewniając pracownikowi gwarancję pensji na dotychczasowym poziomie tylko przez określony czas i nie obciążając pracodawcy nadmiernie długim obowiązkiem wypłaty wyrównania.

Pracownikowi przeniesionemu do innej pracy ze wskazanego wyżej powodu należy się wyrównanie przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, jeżeli zmiana pracy spowodowała obniżenie jego wynagrodzenia. Zasady ustalania dodatku wyrównawczego określają par. 7 i 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

●Szczególnie uciążliwe warunki pracy zobowiązują pracodawcę do większej troski o zdrowie zatrudnionych. Dodatkowe obowiązki pracodawcy wynikające z komentowanego przepisu dotyczą zapewnienia odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli wymagają tego względy profilaktyczne. Należą się one pracownikom nieodpłatnie. Kwestie z tym związane reguluje szczegółowo rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).

●Zgodnie z tym rozporządzeniem pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie posiłki wydawane ze względów profilaktycznych w formie jednego dania gorącego. Takie posiłki powinny zawierać 50-55 proc. węglowodanów, 30-35 proc. tłuszczów, 15 proc. białek oraz mieć wartość kaloryczną około 1000 kcal. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez zatrudnionego lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić korzystanie w czasie pracy z takich posiłków w punktach gastronomicznych albo przyrządzanie posiłków przez podwładnego we własnym zakresie z otrzymanych produktów. Rozporządzenie określa także rodzaje prac, które zobowiązują pracodawcę do zapewnienia posiłków profilaktycznych. Generalnie są to prace związane z dużym wysiłkiem fizycznym.

Pracodawca zapewnia także pracownikom napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy, a ilość dostosowana do ich potrzeb. Obowiązek ten dotyczy pracowników zatrudnionych w warunkach gorącego lub zimnego mikroklimatu, przy pracach na otwartej przestrzeni w temperaturze otoczenia poniżej 10°C lub powyżej 25°C, przy pracach związanych z dużym wysiłkiem fizycznym oraz na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy. Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.

●Stanowiska pracy, na których zatrudnieni powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania powinny zostać ustalone przez pracodawcę w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli u pracodawcy nie działa taka organizacja - po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.

Zapewnienie pracownikom napojów i posiłków służy profilaktyce. Swoją rolę mogą one spełniać wyłącznie jako świadczenia w naturze. Nie można zatem zamienić ich na ekwiwalent pieniężny.

●Wymagania dotyczące urządzeń higieniczno-sanitarnych określa rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.)

W par. 2 pkt 2 wyjaśnia ono, że przez pomieszczenia higieniczno-sanitarne należy rozumieć szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami, ustępy, jadalnie z wyjątkiem stołówek, pomieszczenia do wypoczynku, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników oraz pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej.

Zgodnie z par. 111 tego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych osób, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana. Szczegółowe wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych określa załącznik nr 3 do rozporządzenia.

●Dyskusyjną kwestią pozostaje zaliczanie do tych pomieszczeń palarni (zob. wyrok NSA Ośrodek Zamiejscowy w Łodzi z 24 stycznia 2003 r., II SA/Łd 1887/99, OSP 2003/12/154, w którym stwierdzono, że wątpliwość, czy palarnia mieści się w kategorii pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych, nie ma zasadniczego wpływu na ocenę legalności nakazu inspektora pracy). W kwestii tej wypowiedziano się także w innych orzeczeniach (por. wyrok NSA Ośrodek Zamiejscowy w Białymstoku z 27 czerwca 2002 r., SA/Bk 230/02, OSP 2003/12/155, oraz wyrok NSA z 24 października 2008 r., I OSK 1612/07, LexPolonica nr 2112377). Niezależnie od poglądów orzecznictwa w tym przedmiocie, należy przypomnieć treść art. 5a ust. 3 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1996 r. nr 10, poz. 55 z późn. zm.). Stwierdza on, że właściciel lub zarządzający może wyznaczyć palarnię m.in. w pomieszczeniach zakładów pracy. Użyty zwrot "może" wskazuje na brak takiego obowiązku po stronie pracodawcy. Jeżeli jednak w zakładzie pracy zostanie urządzona palarnia, to zgodnie z art. 2 pkt 9 wskazanej wyżej ustawy musi to być pomieszczenie wyodrębnione konstrukcyjnie, odpowiednio oznaczone, służące wyłącznie do palenia wyrobów tytoniowych i zaopatrzone w wywiewną wentylację mechaniczną lub system filtracyjny w taki sposób, aby dym tytoniowy nie przenikał do innych pomieszczeń.

●Pracodawca jest także obowiązany zapewnić dostarczanie pracownikom środków higieny osobistej. Sposób realizacji tego obowiązku w praktyce może być różny (np. pracodawca może dostarczać pracownikom ręczniki i mydło w określonej ilości bądź wyposażyć umywalnie i toalety w podajniki z mydłem i ręczniki papierowe). Ważne jest jednak, aby ilość i rodzaj środków higieny osobistej były dostosowane do rodzaju i stopnia zanieczyszczenia ciała przy określonych pracach.

Rozdział VII

Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

●Obowiązki spoczywające na pracodawcy w razie zaistnienia wypadku przy pracy zostały określone w kodeksie pracy. Definicję "wypadku przy pracy" zawiera ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.). Za wypadek przy pracy uznaje ona nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia oraz w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w tej ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ: w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż wymienione powyżej (chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań), a także podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony oraz przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z tytułu wymienionego w art. 3 ust. 3 ustawy wypadkowej.

●W celu uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy istotne znaczenia mają trzy kryteria, tj. związek z pracą, nagłość zdarzenia oraz przyczyna zewnętrzna. Najwięcej problemów praktycznych przysparza zdefiniowanie trzeciego kryterium, jakim jest przyczyna zewnętrzna. W judykaturze poświęcono mu sporo uwagi. W tym zakresie wiodącą rolę nadal przypisuje się uchwale składu siedmiu sędziów SN z 11 lutego 1963 r. (III PO 15/62, OSNCP 1963/10/215). Stwierdzono w niej, że przyczyną sprawczo-zewnętrzną zdarzenia może być każdy czynnik zewnętrzny (tzn. taki, który nie wynika z wewnętrznych właściwości człowieka) zdolny wywołać w istniejących warunkach szkodliwe skutki.

●Wielokrotnie SN wypowiedział się także w kwestii współprzyczyny wypadku przy pracy tkwiącej w przeżyciach psychicznych pracownika. Przyjmuje się, że tylko wyjątkowo duże nawarstwienie się w pracy niekorzystnych dla poszkodowanego okoliczności, przekraczających przeciętne normy wrażliwości psychicznej człowieka i wywołujących silne, negatywne emocje, może stanowić zewnętrzną przyczynę zdarzenia (zob. uchwała SN z 6 maja 1976 r., III PZP 2/76, OSNCP 1976/11/239, oraz wyroki: z 22 czerwca 1977 r., III PRN 12/77, OSNCP 1977/12/248, z 2 października 1997 r., II UKN 281/97, OSNAPiUS 1998/15/456, z 11 marca 1998 r., II UKN 552/97, OSNAPiUS 1999/5/182, oraz z 4 października 2000 r., I PKN 70/00, OSNAPiUS 2002/11/262).

●W szerokim zakresie judykatura wypowiedziała się także na temat skutków wysiłku fizycznego pracownika. Za przeważający uznaje się pogląd, że wykonywanie codziennych obowiązków w typowych dla danego stanowiska warunkach może, przy uwzględnieniu indywidualnych predyspozycji zdrowotnych pracownika, stanowić dla niego nadmierne obciążenie i stać się zewnętrzną przyczyną zdarzenia (zob. wyroki SN: z 10 lutego 1977 r., III PR 194/76, OSNCP 1977/10/196, z 16 lutego 1977 r., III PRN 55/76, OSPiKA 1978/12/217, z 9 lipca 1991 r., II PRN 3/91, OSP 1992/11-12/263, z 25 października 1994 r., II URN 38/94, OSNAPiUS 1995/4/52, oraz z 19 czerwca 2001 r., II UKN 419/00, OSNP 2003/5/136).

Podkreśla się przy tym, że istnienia związku przyczynowego pomiędzy rodzajem wykonywanej pracy i warunkami, w jakich jest ona świadczona, a gwałtownym pogorszeniem stanu zdrowia pracownika nie można domniemywać ani przypuszczać (wyroki SN: z 8 lipca 1994 r., II PRN 4/94, OSNAPiUS 1994/9/146, oraz z 5 sierpnia 1999 r., II UKN 74/99, OSNAPiUS 2000/19/731). Towarzyszący wykonywaniu pracy wysiłek fizyczny musi być istotnym ogniwem w łańcuchu przyczynowo-skutkowym, prowadzącym do gwałtowanego pogorszenia stanu zdrowia pracownika (por. wyroki SN: z 5 lutego 1997 r., II UKN 85/96, OSNAPiUS 1997/19/386 oraz z 29 października 1997 r., II UKN 304/97, OSNAPiUS 1998/15/464). [przykład 12]

W wyroku SN z 4 listopada 2008 r. (II PK 100/08, OSNP 2010/9-10/108) stwierdzono, że pracodawca ponosi na zasadzie winy (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.) odpowiedzialność za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy, gdy można uznać, że do zdarzenia doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na pracodawcy obowiązków, np. w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (por. także wyrok SN z 19 czerwca 2001 r., II UKN 419/00, OSNP 2003/5/136).

●W razie wypadku przy pracy po stronie pracodawcy aktualizują się obowiązki o różnym charakterze. W pierwszej kolejności musi on podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie oraz zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym, a następnie wyjaśnić okoliczności zdarzenia w trybie określonym w przepisach. Poza tym na pracodawcy spoczywają obowiązki współdziałania z organami zewnętrznymi.

Zasady ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy zostały określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. (Dz.U. nr 105, poz. 870). Akt ten określa sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków, sposób ich dokumentowania, a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy oraz skład zespołu powypadkowego.

Zgodnie z jego treścią okoliczności i przyczyny wypadku ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a u pracodawcy, który nie ma obowiązku jej tworzenia - sam pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzył on wykonywanie zadań służby bhp, albo specjalista spoza zakładu pracy. W skład zespołu wchodzi także społeczny inspektor pracy, a w razie jego braku - przedstawiciel pracowników mający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp. W firmach zatrudniających niewielu pracowników okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzą pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza protokół, według wzoru ustalonego w rozporządzeniu, o którym mowa w komentarzu do art. 237 k.p. Zespół ma na jego sporządzenie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Z uwagi na to, że zawarte w tym dokumencie ustalenia mają znaczenie w zakresie prawa do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, stwierdzenie w nim, że zdarzenie nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do takich świadczeń, wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania stosownych dowodów.

Protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca nie później niż w terminie 5 dni od dnia jego sporządzenia. Jeżeli dokument ten dotyczy wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych, pracodawca niezwłocznie doręcza go właściwemu inspektorowi pracy. Wszystkie protokoły powypadkowe powinny być uwzględnione w prowadzonym przez pracodawcę rejestrze wypadków przy pracy.

Pracodawca jest także obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim i zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

●Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. Adresatami tej informacji są właściwy państwowy inspektor sanitarny i właściwy okręgowy inspektor pracy. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może dokonać również pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną. Obowiązek zgłoszenia dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do rozpoznania choroby zawodowej, o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 237 par. 1 pkt 6 k.p. (por. komentarz do tego przepisu).

●W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany przede wszystkim ustalić jej przyczyny oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą. Wiedza pracodawcy w tym zakresie z natury rzeczy może być ograniczona, w związku z czym powinien on współdziałać z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym. Oprócz rozpoznania przyczyn choroby i skali zagrożenia pracodawca powinien także przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej, zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze, a także zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

Stosunkowo nowy obowiązek (par. 5) wiąże się z przesłaniem zawiadomienia do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego. W zawiadomieniu pracodawca jest zobligowany poinformować te instytucje o skutkach choroby zawodowej. Powinien uczynić to niezwłocznie po zakończeniu postępowania mającego na celu ustalenie uszczerbku na zdrowiu lub niezdolności do pracy w związku ze stwierdzoną chorobą zawodową pracownika (względnie byłego pracownika).

●W wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 324/10, LexPolonica nr 3955924) SN stwierdził, że odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy za skutki choroby zawodowej uwarunkowana jest wykazaniem, iż zaniechano wymaganych działań albo dokonano ich niewłaściwie. Konieczne jest zatem stwierdzenie, iż w konkretnych okolicznościach faktycznych praca została zorganizowana nieprawidłowo, co w konsekwencji doprowadziło do choroby zawodowej, albo że istniejące realnie zagrożenia przy jej wykonywaniu nie zostały rozpoznane przez pracodawcę, wobec czego pracownik nie miał o nich żadnej wiedzy, bądź takie zagrożenia nie zostały zniwelowane, co naraziło na szwank zdrowie lub życie zatrudnionego.

W wyroku NSA z 10 stycznia 1997 r. (I SA 902/96, LexPolonica nr 418924) stwierdzono, że śmierć pracownika nie stoi na przeszkodzie prowadzeniu postępowania zmierzającego do rozpoznania i stwierdzenia u niego choroby zawodowej. W innym orzeczeniu wyjaśniono zaś, że palenie tytoniu, które nie jest wyłączną przyczyną zachorowania na raka płuc, nie wyklucza stwierdzenia choroby zawodowej pracownika, jeżeli w jego środowisku pracy występowały czynniki rakotwórcze (wyrok SN z 19 marca 2003 r., II UK 267/02, OSNP 2004/9/160).

●Komentowany przepis zawiera definicję choroby zawodowej. Jest nią choroba wymieniona w wykazie chorób zawodowych, której przyczyną jest działanie czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo sposób wykonywania pracy, stwierdzone w wyniku oceny warunków pracy z co najmniej wysokim prawdopodobieństwem. Wykaz chorób zawodowych został zawarty w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. nr 105, poz. 869 z późn. zm.). Wymienia on 26 podstawowych jednostek chorobowych.

●W orzecznictwie sądowym pojęcie choroby zawodowej traktuje się jako pojęcie prawne oznaczające zachorowanie, które pozostaje w związku przyczynowym z pracą, jej rodzajem, charakterem i warunkami jej wykonywania (zob. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 29 grudnia 2010 r., IV SA/Wr 201/2010, LexPolonica nr 2484552).

W wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I UK 218/04, OSNP 2005/21/341) SN przyjął zaś, że przy stwierdzeniu choroby zawodowej może być uwzględniane jedynie działanie substancji wymienionych w obowiązujących aktach wykonawczych wydanych z upoważnienia przepisów kodeksu pracy, a katalog chorób zawodowych nie może być poszerzany w drodze wnioskowań z innych powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

●Zgodnie z komentowanym przepisem choroba zawodowa u pracownika lub byłego pracownika może być rozpoznana zarówno w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym, jak i po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. nr 105, poz. 869 z późn. zm.).

●W orzecznictwie SN wyjaśniono, że nie można wykluczyć związku przyczynowego między warunkami pracy a chorobą zawodową, jeżeli między ustaniem zatrudnienia w warunkach narażających zdrowie pracownika a ujawnieniem się tej choroby upłynął znaczny okres (wyrok SN z 7 czerwca 1995 r., II PRN 4/95, OSNAPiUS 1996/3/44).

●W sytuacji gdy w zakładzie miały miejsce wypadki przy pracy lub zachorowania na choroby zawodowe, pracodawca jest zobowiązany do systematycznej analizy ich przyczyn w celu ustalenia odpowiednich środków profilaktycznych i zapobiegawczych. Samo ustalenie przyczyn wypadku przy pracy lub choroby zawodowej następuje w momencie zaistnienia tych zdarzeń, w związku z czym komentowany przepis wymaga od pracodawcy większego zaangażowania. Chodzi tu o pewien proces analityczny, a więc o ocenę i wyciągnięcie z niej wniosków pomocnych w celu określenia efektywnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy lub zachorowaniom na chorobę zawodową.

●Na podstawie komentowanego przepisu wydano kilka aktów wykonawczych. Są to:

- rozporządzenie Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. nr 105 poz. 869 z późn. zm.)

- rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870),

- rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298),

- rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 7 stycznia 2009 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz.U. nr 14, poz. 80 z późn. zm.) oraz

- rozporządzenie ministra zdrowia z 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (Dz.U. nr 132, poz. 1121 z późn. zm.).

●Kodeks pracy, poza jednym wyjątkiem, nie rozstrzyga kwestii związanych ze świadczeniami przysługującymi pracownikowi poszkodowanemu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Bezpośrednio na podstawie komentowanego przepisu pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy (z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych). Kodeks pracy nie określa także zasad ustalania należnego odszkodowania za utracone przedmioty. Jeżeli więc pracownik poniesie taką szkodę, wyrównania z tego tytułu będzie musiał dochodzić od pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej określonych w kodeksie cywilnym.

●Podstawowe świadczenia z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują pracownikowi na mocy ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.). Świadczenia te mają zróżnicowany charakter. Występują one pod postacią jednorazowego odszkodowania przysługującego pracownikowi, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu (lub członkom rodziny w razie jego śmierci) albo mają charakter świadczeń powtarzających się (okresowych) - np. renta z tytułu niezdolności do pracy, renta szkoleniowa, świadczenie rehabilitacyjne.

●Odrębną kwestią jest dochodzenie od pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej dalszych świadczeń uzupełniających według przepisów prawa cywilnego. W orzecznictwie i doktrynie prawa pracy nie kwestionuje się bowiem uprawnienia pracownika do żądania od pracodawcy świadczeń uzupełniających - na poczet pokrycia kosztów związanych z leczeniem lub zrekompensowaniem utraconej zdolności do wykonywania pracy.

Rozdział VIII

Szkolenie

●Komentowany przepis nie dotyczy bezpośrednio pracodawcy i pracowników, a jego cel ma charakter czysto edukacyjny. Nakłada on na ministra edukacji narodowej obowiązek zapewnienia, aby w programach nauczania w szkołach uwzględniona była problematyka dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasad ergonomii. Ustalenie zakresu tej problematyki, formy jej prezentacji oraz inne kwestie z tym związane ustawodawca pozostawia temu ministrowi współdziałającemu z ministrem właściwym do spraw pracy.

●Omawiany przepis może wydawać się pracodawcy ograniczeniem w prowadzeniu swobodnej polityki personalnej poprzez zakaz dopuszczenia podwładnego do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Tylko pozornie stanowi on jednak restrykcję. W istocie chroni bowiem zarówno interesy pracownika, a w szczególności jego zdrowie i życie, jak i pracodawcy. Brak potrzebnych kwalifikacji lub umiejętności albo nieznajomość przepisów z zakresu bhp u zatrudnionego może bowiem obniżać jakość i efektywność pracy oraz narazić pracodawcę na szkody.

W związku z tym zakazem pracodawca ma obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę) oraz prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie. Problematykę tę uregulowano szczegółowo w rozporządzeniu ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.).

●Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia szkolenie ma dostarczyć uczestnikom wiedzy na temat przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w zakładzie oraz na określonym stanowisku pracy. Jego celem jest nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi. Szkolenia prowadzone są jako szkolenia wstępne i okresowe, przy czym w obu tych przypadkach programy powinny być dostosowane do rodzajów i warunków prac wykonywanych przez uczestników szkolenia, a ich realizacja powinna zapewnić spełnienie wymagań określonych w rozporządzeniu. Ramowe programy szkolenia są określone w załączniku nr 1 do rozporządzenia.

●Szkolenie wstępne jest prowadzone w drodze instruktażu, który jest formą krótkiego szkolenia (trwającego jednak nie krócej niż 2 godziny lekcyjne). Umożliwia ono uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności dotyczących wykonywania pracy i zachowania się w zakładzie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp. Ustawodawca rozróżnia instruktaż ogólny, prowadzony przed dopuszczeniem do wykonywania pracy nowego pracownika oraz instruktaż stanowiskowy. Odbycie tych instruktaży pracownik powinien potwierdzić na piśmie w karcie szkolenia wstępnego (jej wzór został określony w załączniku nr 2 do rozporządzenia), która jest przechowywana w aktach osobowych zatrudnionego.

Instruktaż ogólny powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, zawartymi w kodeksie pracy oraz w zakładowych aktach prawa pracy (układach, regulaminach), z przepisami oraz zasadami bhp obowiązującymi w danym zakładzie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Natomiast instruktaż stanowiskowy jest źródłem wiedzy na temat czynników środowiska pracy występujących na konkretnym stanowisku pracy i ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, a także na temat sposobów ochrony przed zagrożeniami oraz metod bezpiecznego wykonywania pracy na danym stanowisku.

●Szkolenia okresowe mają na celu aktualizację i utrwalenie wiedzy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie. Szkolenia te odbywają: osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami (w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści), pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych, pracownicy inżynieryjno-techniczni (w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji), pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby, a także pracownicy administracyjno-biurowi i pozostali, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, co najmniej raz w roku. W pozostałych przypadkach szkolenia prowadzi się w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników administracyjno-biurowych - raz na 6 lat. Częstotliwość oraz czas trwania szkolenia okresowego pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach powinny być ustalone przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, z uwzględnieniem rodzaju i warunków wykonywania prac na tych stanowiskach.

●Wynikający z par. 2¹ komentowanego artykułu obowiązek pracodawcy odbywania szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków, jest powiązany z ogólnym obowiązkiem wyrażonym art. 207 par. 3 k.p. Regulacja ta wymaga od pracodawcy oraz osoby kierującej pracownikami znajomości przepisów i zasad bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania swoich obowiązków. Szkolenie pracodawcy powinno być także okresowo powtarzane.

●W wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 23 listopada 2007 r. (III APa 55/07, LexPolonica nr 1433863) podkreślono, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie pracowników z zasadami bhp. Nie wystarczy samo stosowanie tych zasad.

W kwestii znajomości zagadnień związanych z bhp obie strony stosunku pracy muszą być aktywne, choć z natury rzeczy to pracodawca jako organizator procesu pracy i podmiot odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa w zakładzie ma szersze obowiązki w tym zakresie. Jest on obowiązany zaznajamiać zatrudnionych z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Natomiast zatrudnieni są zobligowani potwierdzić ten fakt na piśmie. W orzecznictwie SN podkreśla się jednak, że odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 304/05, OSNP 2007/7-8/103).

●Komentowany przepis nie wyczerpuje obowiązków informacyjnych pracodawcy, które wynikają także z innych przepisów tego działu. Pracodawca musi przekazywać pracownikom informacje o:

- zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu zatrudnionych,

- działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń,

- osobach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji załogi,

- ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami i sposobach posługiwania się środkami ochrony indywidualnej.

W gestii pracodawcy leży także wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. [przykład 13]

●Pracownik jest zobowiązany znać przepisy dotyczące bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym. Skoro zaś zatrudniony ma obowiązek znać regulacje z zakresu bhp, należy zgodzić się z poglądem wyrażonym w orzecznictwie, iż nie mogą one wchodzić w życie i obowiązywać z chwilą ich wydania (w praktyce podpisania) przez pracodawcę, lecz konieczne jest, aby treść tych regulacji poznali pracownicy, którzy potwierdzają to na piśmie (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Szczecinie z 12 kwietnia 2006 r., II SA/Sz 1353/05, LexPolonica nr 2131976).

●Na podstawie komentowanego przepisu wydano rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 z późn.zm.). Określono w nim szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia (por. komentarz do art. 237³ k.p.).

Rozdział IX

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

●Jedną z istotnych powinności pracodawcy jest dostarczanie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz instruowanie o sposobach posługiwania się nimi.

Zgodnie z par. 2 pkt 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) środkami ochrony indywidualnej są wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń związanych z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym również wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu - z wyłączeniem: zwykłej odzieży roboczej i mundurów, które nie są specjalnie przeznaczone do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika, środków ochrony indywidualnej używanych przez wojsko, policję i inne służby utrzymania porządku publicznego, wyposażenia stosowanego przez służby pierwszej pomocy i ratownicze, środków ochrony indywidualnej stosowanych na podstawie przepisów prawa o ruchu drogowym, wyposażenia sportowego, środków służących do samoobrony lub do odstraszania, przenośnych urządzeń do wykrywania oraz sygnalizowania zagrożeń i naruszania porządku publicznego.

W literaturze wyrażany jest pogląd, że obowiązek dostarczenia środków ochrony indywidualnej nie oznacza, że pracodawca musi być właścicielem tych środków (zob. M. Raczkowski [w:] M. Raczkowski, M. Gersdorf, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz LexisNexis, komentarz do art. 237⁶).

●Zgodnie ze szczegółowymi zasadami stosowania środków ochrony indywidualnej określonymi w załączniku nr 2 do wskazanego wyżej rozporządzenia, środki te powinny być stosowane w sytuacjach, gdy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy. Zabezpieczają one pracowników przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych czynników występujących w środowisku pracy. Aby zaś skutecznie spełniały swoją funkcję, muszą odpowiadać wymaganym normom wynikającym z ustawy z 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 138, poz. 935 z późn. zm.).

Środki ochrony indywidualnej powinny być dostosowane do istniejącego zagrożenia, nie powodować same z siebie zwiększonego zagrożenia, a ze względów praktycznych - być także odpowiednio dopasowane do użytkownika. Zasadniczo powinny one być przeznaczone do osobistego użytku, a tylko w wyjątkowych przypadkach mogą być używane przez więcej niż jedną osobę, o ile zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie lub higienę użytkowników.

W wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 25 listopada 2009 r. (IV SA/Gl 340/09, LexPolonica nr 2462854) wyjaśniono, że komentowany przepis przesądza jedynie o istnieniu samej zasady, zgodnie z którą w każdym przypadku zagrożeń ze strony czynników niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia pracowników istnieje obowiązek dostarczenia środków ochrony. O tym zaś, jakie środki ochrony indywidualnej mają być dostarczone pracownikowi w danym przypadku, przesądzają konkretne warunki pracy. Przy niektórych pracach będzie przesądzać to właściwy przepis, częściej jednak będzie decydować stosowana technologia, instrukcja producenta, literatura fachowa, doświadczenie życiowe.

●Pracodawca jest zobowiązany nie tylko wyposażyć pracownika w niezbędne środki ochrony indywidualnej, ale również zapewnić, aby były one stosowane zgodnie z ich przeznaczeniem. W tym celu pracodawca musi poinstruować pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami, a w razie potrzeby zorganizować nawet pokazy używania tych środków. Instrukcje adresowane dla pracowników, niezależnie od formy ich przekazu, powinny być zrozumiałe dla odbiorców oraz wyjaśniać sposoby używania środków ochrony indywidualnej, ich kontroli i konserwacji.

●Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek dostarczenia pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania określone w polskich normach. Obowiązek ten istnieje wówczas, gdy własna odzież pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

●Pracodawca może ustalić stanowiska pracy, na których pracownik będzie korzystał z własnej odzieży i obuwia roboczego. Obowiązują tu jednak pewne ograniczenia. Po pierwsze odzież i obuwie robocze pracownika powinny spełniać wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Po drugie, z komentowanego przepisu wynika, iż pracodawca może ustalić takie stanowiska, ale samo korzystanie na tych stanowiskach z własnej odzieży i obuwia jest dopuszczalne tylko za zgodą pracowników. Po trzecie nie jest możliwe zastosowanie tego rozwiązania na stanowiskach pracy związanych z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo przy pracach powodujących intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

●Pracodawca jest zobligowany rekompensować pracownikom używanie własnej odzieży lub obuwia roboczego. Ekwiwalent pieniężny z tego tytułu ustala się w wysokości uwzględniającej aktualną cenę odzieży i obuwia roboczego. W praktyce wartość tego świadczenia oraz terminy jego wypłacania zazwyczaj ustalane są w ścisłym powiązaniu z przewidywanymi okresami użytkowania odzieży i obuwia.

●Odrębne zagadnienie stanowi ubiór (strój) służbowy, zwany też firmowym, którego używanie jest obowiązkiem pracowników w coraz liczniejszych instytucjach. Taka odzież jest przydzielana pracownikom w innych celach niż określone w komentowanym przepisie. Zazwyczaj chodzi tu o względy estetyczne bądź o wizualną identyfikację z instytucją, w której zatrudniony jest pracownik. W kwestii definiowania pojęcia "ubiór służbowy" wypowiedziano się na gruncie przepisów podatkowych (zob. wyrok WSA w Bydgoszczy z 1 grudnia 2011 r., I SA/Bd 677/11, LexPolonica nr 3066365 oraz wyrok WSA we Wrocławiu z 10 lutego 2005 r., I SA/Wr 1038/03, Biuletyn Skarbowy 2005/5/26).

●Kwestię ustalenia trybu przydziału, a także rodzajów odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej ustawodawca pozostawił do rozstrzygnięcia na szczeblu konkretnego zakładu. Z tego względu w praktyce tryb ten może być zróżnicowany. Jeżeli chodzi o odzież i obuwie robocze, to zazwyczaj ustala się tabelę ich przydziału z określeniem asortymentu, stanowisk pracy, na których ich stosowanie jest niezbędne oraz przewidywanych okresów użytkowania, ustalonych stosownie do warunków pracy oraz do rodzaju i poziomu zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach.

●Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze nie przechodzą na własność pracowników, którzy z nich korzystają, lecz pozostają własnością pracodawcy. Zgodnie z art. 124 par. 1 k.p. pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi mieć tytuł własności do przydzielanych pracownikom środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego. Zgodnie z poglądami wyrażanymi bowiem w orzecznictwie art. 124 k.p. nie uzależnia zasad odpowiedzialności pracownika od tego, czy powierzone mu mienie stanowi własność pracodawcy, czy też osób trzecich (por. uchwałę SN z 21 grudnia 1987 r., III PZP 54/87, OSNCP 1989/9/ 132).

W orzecznictwie SN wyjaśniono także, że choć pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu odzież ochronną, z reguły odpowiada za szkodę powstałą w tym mieniu na podstawie art. 124 k.p., to jednak jeśli dysponuje tą odzieżą jak własną - zbywa ją, przywłaszcza lub umyślnie uszkadza - podstawę jego odpowiedzialności stanowi art. 122 k.p. (wyrok SN z 12 czerwca 1980 r., IV PR 223/80, OSNCP 1981/1/14).

●Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze są przydzielane pracownikom wówczas, gdy mimo zastosowania środków ochrony zbiorowej, a także różnego rodzaju rozwiązań technicznych i organizacyjnych nie jest możliwe wyeliminowanie lub wystarczające ograniczenie zagrożeń dla zdrowia i życia zatrudnionych występujących w środowisku pracy. Pracodawca nie może zatem dopuścić pracownika do pracy bez wyposażenia go w środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze wymagane na danym stanowisku pracy.

●Zakaz wynikający z komentowanego przepisu byłby jednak w praktyce mało skuteczny, gdyby na pracownikach nie ciążyła powinność stosowania przydzielonych im środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Zgodnie z art. 211 pkt 4 k.p. pracownik jest zobowiązany stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem. Pracodawca musi natomiast poinstruować załogę o sposobach korzystania z nich. [przykład 14]

●Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadające właściwości ochronne i użytkowe, a także zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Ustawodawca pozwala na przeniesienie obowiązku dbałości o czystość odzieży roboczej na pracowników, ale tylko pod warunkiem wypłacania im ekwiwalentu pieniężnego w wysokości poniesionych przez nich kosztów.

●Z uwagi na szczególne zagrożenia wynikające ze stosowania w procesie pracy środków chemicznych lub promieniotwórczych albo materiałów biologicznie zakaźnych pracodawca musi zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które uległy skażeniu tymi środkami lub materiałami, były przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym. Pracodawcy nie wolno także przerzucić na pracowników, nawet za odpłatnością, prania, konserwacji, odpylania i odkażania tych przedmiotów.

Rozdział X

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

●Celem służby bhp jest doradztwo i kontrola w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Reguły obowiązujące w zakresie tworzenia tej służby zostały zróżnicowane przez ustawodawcę w oparciu o stan zatrudnienia, czyli kryterium przyjęte także w innych obszarach prawa pracy. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników nie musi tworzyć służby bhp, a wykonywanie jej zadań może powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać przypisane jej zadania, jeżeli zatrudnia do 10 pracowników albo zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

●Zasadą jest, że przy tworzeniu służby bhp pracodawca posiłkuje się własnymi pracownikami. Kodeks pracy zezwala na powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu, ale tylko w przypadku, gdy w zakładzie nie ma kompetentnych pracowników. W orzecznictwie sądowym nie wypracowano natomiast jednolitego stanowiska w kwestii dopuszczalności korzystania z fachowców z zewnątrz przez duże firmy. W tym zakresie wyrażane są dwa odmienne poglądy.

Według pierwszego poglądu różnicowanie pracodawców zatrudniających więcej lub mniej niż 100 pracowników pod kątem powierzenia wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy jest nieuzasadnione (wyrok NSA z 23 września 2005 r., I OSK 40/05, LexPolonica nr 418111). W wyroku WSA we Wrocławiu z 26 listopada 2008 r. (IV SA/Wr 432/08, LexPolonica nr 2050640) stwierdzono, że uzależnienie możliwości powierzenia zadań służby bhp specjalistom niebędącym pracownikami jedynie w przypadku pracodawców zatrudniających do 100 pracowników nie znajduje oparcia w przepisach kodeksu pracy. Jako przesłankę powierzenia wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy wskazują one bowiem wyłącznie brak kompetentnych pracowników.

Z kolei drugi pogląd ogranicza możliwość powierzenia zadań służby bhp specjalistom z zewnątrz w przypadku braku kompetentnych pracowników tylko do sytuacji takiego pracodawcy, który zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników (por. wyrok WSA w Gdańsku z 14 lutego 2008 r., III SA/Gd 444/07, LexPolonica nr 2050610).

W wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Kielcach z 10 marca 2011 r. (II SA/Ke 23/11, LexPolonica nr 2537003) stwierdzono, że pracodawca zatrudniający powyżej 100 pracowników ma obowiązek utworzyć służbę bhp i nie może powierzyć wykonywania zadań tej służby ani pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, ani specjalistom spoza zakładu pracy, o ile nie zajdzie okoliczność wskazana w art. 237¹¹ par. 2 k.p., czyli niemożność zatrudnienia kompetentnych pracowników.

W stanowisku Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 21 maja 2009 r. (KPGIP 2009/05/21-2, LexPolonica nr 2245911) wyjaśniono zaś, że pracodawca zatrudniający ponad 100 pracowników ma obowiązek utworzenia służby bhp i nie może powierzyć wykonywania zadań służby bhp osobie spoza zakładu. W przypadku braku służby bhp u pracodawcy zatrudniającego ponad 100 pracowników inspektor pracy wyda zatem nakaz utworzenia służby bhp na podstawie art. 11 pkt 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm.). Możliwość powierzenia zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu, w ocenie PIP, może mieć miejsce przy spełnieniu przez pracodawcę dwóch warunków: zatrudniania do 100 pracowników oraz braku kompetentnych pracowników, którzy mogliby wykonywać obowiązki służby bhp.

●Pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów i głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy par. 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 z późn. zm.) stawiają określone wymagania kwalifikacyjne osobom pełniącym te funkcje. Należy jednak przypomnieć, że zgodnie z par. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 246, poz. 2468 z późn. zm.) osoby zatrudnione w służbie bhp i wykonujące zadania tej służby w dniu wejścia w życie tego rozporządzenia (czyli 1 lipca 2005 r.), niespełniające wymogów kwalifikacyjnych, zachowały prawo do pełnienia tych funkcji przez osiem lat od wskazanej wyżej daty.

●Przedmiot działania służby bhp obejmuje nie tylko czynności kontrolne z zakresu warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, ale także czynny udział w działaniach podejmowanych przez pracodawcę w zakresie modernizacji czy rozwoju firmy oraz w tworzeniu podstawowych aktów zakładowych. Służba pełni również funkcje doradcze w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bhp, a także organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki szkodliwe i niebezpieczne dla zdrowia. Doradza ona w zakresie doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej. Szczegółowe obowiązki i uprawnienia służby bhp reguluje wskazane wyżej rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. [przykład 15]

Rozdział XI

Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy

●Pracodawca powinien dążyć do wypracowania spójnych działań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz reagować na potrzeby pojawiające się w tym obszarze. Ustawodawca słusznie założył, że jedną z możliwości rozpoznawania potrzeb w tym zakresie są sugestie i wnioski zgłaszane przez samych pracowników. Mogą one przyczyniać się w istotny sposób do budowania właściwej polityki bezpieczeństwa w firmie.

Zgodnie z komentowanym przepisem do przeprowadzania konsultacji z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy są zobowiązani wszyscy pracodawcy. Kodeks pracy nie wprowadza w tym zakresie żadnych odstępstw ani w oparciu o kryterium stanu zatrudnienia, ani w zależności od charakteru i rodzaju prowadzonej działalności. Wielkość pracodawcy ma znaczenie tylko w zakresie wyboru formy dokonywania konsultacji, natomiast profil i skala działalności prowadzonej przez pracodawcę - w zakresie przedmiotu konsultowanych spraw.

●Na podstawie komentowanego przepisu można sformułować pewne ogólne zasady dotyczące partycypowania pracowników w działaniach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Wynika z niego bowiem, że konsultacje:

- musi przeprowadzać każdy pracodawca, niezależnie od tego, czy działają u niego związki zawodowe i ilu jest zatrudnionych pracowników,

- odbywają się one z pracownikami lub reprezentantami załogi albo w ramach komisji bhp,

- powinny być prowadzone w odpowiednich warunkach oraz w godzinach pracy,

- nie pozbawiają pracodawcy możliwości podejmowania ostatecznych decyzji z zakresu bhp.

Obowiązkowi pracodawcy wynikającemu z komentowanego przepisu odpowiada po stronie pracowników uprawnienie do współdziałania w rozstrzyganiu istotnych kwestii dotyczących ich bezpieczeństwa oraz ochrony zdrowia w środowisku pracy. Konsultacje umożliwiają pracownikom współtworzenie polityki bezpieczeństwa w zakładzie, poprzez udział w dyskusjach oraz zgłaszanie w tym obszarze własnych opinii i sugestii. Wyniki konsultacji nie są jednak wiążące dla pracodawcy. Kodeks pracy dopuszcza pracowników lub ich przedstawicieli do dyskusji nad sprawami z zakresu bhp oraz wymaga zasięgnięcia ich opinii przed wdrożeniem konkretnych rozwiązań w firmie, ale ostateczne decyzje w konsultowanych sprawach pozostawia pracodawcy. Nie ulega wątpliwości, że konsultacje mogą w znaczącym stopniu wpływać na tworzenie bezpiecznych warunków pracy.

●Pracodawca ma obowiązek uzgadniać z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Ustawodawca udziela wskazówek, jakie sprawy powinny w szczególności podlegać uzgodnieniom. Nie jest to jednak wyliczenie wyczerpujące, co oznacza, że pracodawca musi także uzgadniać inne działania, jeżeli mają znaczenie dla bezpieczeństwa w zakładzie pracy.

●Kwestię formy dokonywania konsultacji w tych sprawach kodeks pracy pozostawia rozstrzygnięciu na poziomie konkretnego zakładu pracy. Jest to o tyle słuszne, że z reguły o wyborze tej formy decyduje wielkość pracodawcy oraz jego struktura organizacyjna. Kryterium to, niewątpliwie istotne z praktycznego punktu widzenia, zostało pośrednio uwzględnione przez ustawodawcę poprzez wskazanie, że w konsultacjach biorą udział albo pracownicy albo ich przedstawiciele. W mniejszych firmach pracodawca może zatem prowadzić konieczne uzgodnienia bezpośrednio z pracownikami, a przy większej liczbie zatrudnionych dogodniejsze jest prowadzenie konsultacji z przedstawicielstwem wyłonionym przez załogę. [przykład 16]

●Powinnością pracodawcy jest zapewnienie odpowiednich warunków do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza aby odbywały się one w godzinach pracy. Wiąże się to z gwarancją zachowania przez pracowników lub ich przedstawicieli prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach.

Z uwagi na ryzyko konfliktu z pracodawcą ustawodawca objął przedstawicieli załogi uczestniczących w konsultacjach gwarancją nieponoszenia niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu tej działalności.

●Komisję bezpieczeństwa i higieny pracy powołuje się tylko w zakładach zatrudniających więcej niż 250 pracowników. Pracodawca powołuje ją jako swój organ doradczy i opiniodawczy. Zakres działania komisji jest wyznaczony przez obowiązek zapewnienia w zakładzie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

●Przepisy prawa nie pozostawiają dowolności w kompletowaniu składu komisji bhp. Tworzą ją w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy (w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami) oraz przedstawiciele pracowników (w tym społeczny inspektor pracy). Poza tym kodeks pracy wskazuje, kto przewodniczy komisji bhp. Jej przewodniczącym jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym - społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

●Zasadniczym celem komisji bhp jest czuwanie nad bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładzie oraz współdziałanie z pracodawcą w tym zakresie. Cele te zostały skonkretyzowane poprzez wyliczenie zadań, do których wykonywania powołany jest ten organ. Pracodawca, u którego funkcjonuje taka komisja, może także w jej ramach prowadzić niezbędne konsultacje w zakresie działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (zob. komentarz do art. 237^11a k.p.).

Do zadań komisji należy: dokonywanie przeglądu warunków pracy i okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą przy realizacji jego obowiązków z zakresu bhp.

●Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy. Ustawodawca określa jedynie minimalną częstotliwość zwoływania posiedzeń, co oznacza, że mogą one się odbywać częściej niż raz na kwartał. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

●Komisja bhp w związku z wykonywaniem przypisanych jej zadań może korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy. Ze względu na to, że to pracodawcę obciążają związane z tym koszty, zakres korzystania przez komisję ze specjalistycznej pomocy powinien być z nim uzgodniony.

Pracownicy lub ich przedstawiciele wchodzący w skład komisji mogą również przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Mogą także wnioskować w sprawach dotyczących zagrożenia zdrowia i życia zatrudnionych do inspektorów pracy w celu przeprowadzenia kontroli oraz zastosowania środków prawnych przewidzianych w stosownych przepisach.

●Ustawodawca przewiduje dwie formy prowadzenia konsultacji z zakresu bhp: bezpośrednio z pracownikami albo z ich przedstawicielami. Jeżeli chodzi o tę drugą formę, kodeks pracy wskazuje, iż przedstawiciele załogi są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy nie działają takie organizacje, to przez pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Oznacza to, że wybór przedstawicieli jest kwestią praktyki danego zakładu. Tam gdzie nie ma związków zawodowych, pracownicy decydują bezpośrednio o tym, kto ma ich reprezentować w konsultacjach z pracodawcą.

●U pracodawców zatrudniających więcej niż 250 pracowników, a więc tam, gdzie powołuje się komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, niezbędne konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji. Także w tym przypadku przedstawicieli załogi wchodzących w skład komisji wybierają zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli nie działają one u danego pracodawcy - zatrudnieni w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Rozdział XII

Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi

●Zakres zastosowania komentowanego przepisu został ograniczony tylko do przedsiębiorstw lub innych jednostek organizacyjnych państwowych albo samorządowych, a więc do sektora publicznego. Z tego względu obowiązki organów nadzorujących te podmioty wymienione w tym przepisie - dotyczące pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, oceny stanu bhp oraz wskazywania kierunków poprawy tego stanu, a także inicjowania i prowadzenia badań naukowych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - nie dotyczą zasadniczo sektora prywatnego, a także innych sektorów, np. spółdzielczego (tak W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, LexisNexis, komentarz do art. 237¹⁴ k.p.).

Rozdział XIII

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy

●Na podstawie par. 1 komentowanego przepisu wydano:

- rozporządzenie ministra i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.),

- rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973),

- rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. nr 26, poz. 313 z późn. zm.),

- rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 5 sierpnia 2005 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne (Dz.U. nr 157, poz. 1318),

- rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 27 maja 2010 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy pracach związanych z ekspozycją na promieniowanie optyczne (Dz.U. nr 100, poz. 643 z późn. zm.).

Na podstawie par. 2 zostało wydanych również kilkadziesiąt aktów prawnych.

PRZYKŁAD 1

Niezależnie od możliwości finansowych

Pracodawca w regulaminie pracy zapisał, że odpowiada za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy w granicach możliwości finansowych i organizacyjnych zakładu.

Obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników ma charakter bezwzględny i dotyczy każdego pracodawcy niezależnie od jego możliwości finansowych, organizacyjnych czy innych. Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić się z realizacji tego obowiązku za pomocą stosownych zapisów w regulacjach zakładowych ani też za zgodą pracowników. Dlatego zapis w regulaminie pracy stwierdzający, że pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo pracowników tylko w określonych granicach albo pod pewnymi warunkami, jest nieważny i nie uchyla odpowiedzialności pracodawcy za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy.

PRZYKŁAD 2

Nie tylko pracownicy

Przedsiębiorca planuje w przyszłości zatrudnić kilku pracowników w swojej firmie budowlanej. Na początku swojej działalności współpracuje jednak z dwiema osobami zatrudnionymi na podstawie umowy-zlecenia i trzema prowadzącymi działalność na własny rachunek.

Obowiązki dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy dotyczą odpowiednio przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Przedsiębiorca nie jest jednak zobowiązany traktować tych osób tak samo jak pracowników i nie musi spełniać wszystkich obowiązków wymienionych w dziale dziesiątym kodeksu pracy. Zazwyczaj o zakresie i sposobie realizacji obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznej pracy decydować będzie rodzaj pracy wykonywanej przez te osoby, a także warunki pracy i związane z nimi zagrożenia. Należy jednak pamiętać, że Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór także nad przedsiębiorcą zatrudniającym osoby na innej podstawie niż stosunek pracy w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa tym osobom i w razie potrzeby może wydawać stosowne nakazy.

PRZYKŁAD 3

Instrukcja o przerwaniu pracy i oddaleniu się z miejsca zagrożenia w przypadku wystąpienia niebezpieczeństwa

Pracodawca wydał w firmie pisemną instrukcję regulującą tryb postępowania w przypadku wystąpienia różnego rodzaju niebezpieczeństw. W celu koordynowania tych działań i udzielania dodatkowych instrukcji w razie bezpośredniego zagrożenia upoważnił dyrektora zakładu. Z punktu widzenia praktycznego może powstać wątpliwość co do sposobu instruowania pracowników w obliczu bezpośredniego zagrożenia, gdyż kodeks pracy nie określa, w jaki sposób ma to następować. Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca na wypadek różnych zagrożeń dysponował opracowaną pisemną instrukcją. Wydanie takiego dokumentu w firmie i zaznajomienie z nim pracowników może bowiem znacznie ułatwić opanowanie kryzysowej sytuacji. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że celem instrukcji ma być umożliwienie zatrudnionym w razie bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się w miejsce bezpieczne. Pomimo że jest on odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa w zakładzie, nie musi, i często nie jest w stanie, wykonywać osobiście wszystkich obowiązków w tym zakresie. Może on zatem wyznaczyć koordynatora działań podejmowanych w razie bezpośredniego zagrożenia, który będzie udzielał dodatkowych instrukcji.

PRZYKŁAD 4

Bez ujemnych konsekwencji dla pracownika

Pracodawca wydał pracownikowi polecenie wykonania określonej pracy przy użyciu piły tarczowej. Pracownik stwierdził, że urządzenie to nie ma żadnych osłon bezpieczeństwa i stwarza bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia i życia. W obawie przed wypadkiem powstrzymał się od wykonywania powierzonej pracy, o czym poinformował brygadzistę. Pracodawca obniżył pracownikowi za ten dzień wynagrodzenie i zapowiedział utratę miesięcznej premii. Jeżeli powstrzymywanie się od wykonywania pracy jest spowodowane warunkami nieodpowiadającymi przepisom bhp, które stanowią bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Istotne jest przy tym, aby pracownik zawiadomił o zagrożeniu przełożonego. Pracodawca nie może także w takiej sytuacji obciążyć zatrudnionego innymi ujemnymi konsekwencjami. Pozbawienie prawa do premii z powodu uzasadnionej reakcji na zagrożenie życia lub zdrowia będzie więc bezpodstawne.

PRZYKŁAD 5

Kontrolne badania lekarskie

Pracownik był niezdolny do pracy przez dwa miesiące, po upływie których pracodawca skierował go na kontrolne badania lekarskie. Pracownik bez uzasadnienia nie stawił się u lekarza w pierwszym dniu swojej obecności w pracy ani też w kolejnym terminie wyznaczonym następnego dnia. Z tego powodu nie został dopuszczony do pracy. Pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni, natomiast obowiązkiem pracownika jest poddanie się tym badaniom. Jeżeli zatem pracownik bez uzasadnienia odmówi poddania się badaniom lekarskim, a pracodawca bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania określonej pracy nie dopuści go do pracy, musi się liczyć z konsekwencjami finansowymi w zakresie utraty prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z tego powodu. Poza tym bezzasadne niewykonanie przez pracownika polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim może stanowić podstawę do rozstania się z takim pracownikiem.

PRZYKŁAD 6

Wykaz prac związanych z większym ryzykiem

W firmie produkcyjnej niektóre prace wykonywane są przez dwóch lub trzech pracowników w celu zapewnienia asekuracji. Pracodawca wykaz tych prac umieścił w wydanym przez siebie zarządzeniu.

Przepisy nie wskazują wprost, w jakim dokumencie należy umieścić wykaz prac związanych z większym ryzykiem, tak jak na przykład ma to miejsce w odniesieniu do wykazu prac lekkich lub prac dozwolonych pracownikom młodocianym w celu przygotowania zawodowego. Te kwestie zostały bowiem włączone w zakres przedmiotowy regulaminu pracy. Ze względu na problematykę należy jednak uznać, że regulamin pracy jest także odpowiednim dokumentem na umieszczenie wykazu prac niebezpiecznych, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, oczywiście jeżeli funkcjonuje on w danym zakładzie. Nie oznacza to jednak, że nie można tego wykazu sporządzić w innym dokumencie, co znajdzie zastosowanie u pracodawcy, u którego regulamin pracy nie obowiązuje.

PRZYKŁAD 7

Na wszystkich stanowiskach pracy

W firmie zatrudnionych jest kilkudziesięciu pracowników, jednak tylko część z nich wykonuje prace, przy których występuje zwiększone ryzyko związane ze szkodliwym oddziaływaniem stosowanych procesów technologicznych. Wszyscy pracownicy zatrudnieni w zakładzie powinni zostać poinformowani o ryzyku zawodowym, tj. w szczególności o rodzajach czynników szkodliwych dla ich zdrowia oraz o innych uciążliwościach i niebezpieczeństwach występujących na ich stanowiskach pracy. Ponadto wszyscy pracownicy powinni być poinstruowani o środkach zapobiegających tym zagrożeniom. Obowiązki pracodawcy w zakresie ryzyka zawodowego dotyczą bowiem każdego stanowiska pracy, a ich wykonanie nie jest uwarunkowane oceną danej pracy jako związanej ze zwiększonym ryzykiem zawodowym bądź niezwiązanej z nim.

PRZYKŁAD 8

Nowy pracodawca

Kandydat, który zgłosił się do pracy w firmie ubezpieczeniowej, poddał się niedawno badaniom lekarskim potrzebnym u innego pracodawcy prowadzącego działalność handlową. Obowiązek kierowania na wstępne badania lekarskie dotyczy wszystkich kandydatów do pracy, z wyjątkiem osób powracających do pracy na to samo lub podobne stanowisko w ciągu 30 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia u danego pracodawcy. Oznacza to, że badania wykonane przez pracownika dla potrzeb innego pracodawcy - mimo ważności orzeczenia lekarskiego - nie mogą zastąpić badań uwzględniających konkretne stanowisko i warunki pracy panujące w nowym zakładzie pracy. W rozpatrywanej sytuacji pracodawca powinien więc wydać kandydatowi do pracy skierowanie na badanie wstępne.

PRZYKŁAD 9

Urlop wypoczynkowy po chorobie i macierzyńskim

Pracownica przed porodem przebywała przez pięć tygodni na zwolnieniu lekarskim. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego. Pracodawca skierował zatrudnioną na badania kontrolne. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wypoczynkowego, jeśli pracownica chce go wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. W orzecznictwie SN wyjaśniono także, że przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim, który wykorzystała bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni (wyrok SN z 9 marca 2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012/9-10/113).

PRZYKŁAD 10

Przeniesienie na inne stanowisko

Pracownik zatrudniony w firmie produkcyjnej przedłożył pracodawcy orzeczenie lekarskie, z którego wynika, że stwierdzono u niego objawy powstawania choroby zawodowej, wywołane szkodliwym działaniem środków chemicznych stosowanych przy produkcji. Na podstawie orzeczenia lekarskiego pracownik powinien być na 9 miesięcy odsunięty od wykonywania dotychczasowej pracy. Pracodawca odmówił jednak przeniesienia go do innej pracy ze względu na braki kadrowe w firmie.

Jeżeli pracownik, u którego stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej, przedłoży stosowne orzeczenie lekarskie, pracodawca jest zobligowany przenieść go w terminie wyznaczonym w tym orzeczeniu do innej pracy i nie może zwolnić się z tego obowiązku powołując się na trudności organizacyjne lub kadrowe. Jeżeli mimo to pracodawca nie przenosi pracownika do innej pracy, zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę w trybie bezzwłocznym, co pociągnie za sobą takie skutki, jak rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Takie zachowanie pracodawcy stanowi także wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, zagrożone karą grzywny.

PRZYKŁAD 11

Niezależnie od woli stron

Do pracy w firmie powrócił zatrudniony, który był przez kilka miesięcy niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy. Z przedłożonego orzeczenia lekarskiego wynika, że jest on niezdolny do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Pracownik wyraził jednak zgodę na zatrudnianie go na dotychczas zajmowanym stanowisku. Obowiązek przeniesienia podwładnego do innej pracy ma jednak charakter bezwzględny, co oznacza, że o jego realizacji nie może decydować wola stron. W konsekwencji zgoda pracownika nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia mu innej odpowiedniej pracy. Również zatrudniony ma obowiązek podjęcia takiej innej pracy, jeżeli powierzono mu ją zgodnie ze wskazaniami lekarskimi.

PRZYKŁAD 12

Podniesienie ciężaru

Pracownik zatrudniony na budowie zasłabł podczas podnoszenia ciężkiej palety z materiałem budowlanym. Wskutek tego trafił do szpitala z podejrzeniem tętniaka mózgu. Zatrudniony od kilku lat chorował na nadciśnienie. W orzecznictwie sądowym nie wyklucza się nadmiernego wysiłku jako współprzyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy obok istnienia choroby pracownika. Toteż w jednym z orzeczeń SN przyjął, iż podniesienie przez pracownika w czasie pracy znacznego ciężaru, które doprowadziło do nagłego uszkodzenia organizmu w takim stopniu, że pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, ma charakter wypadku przy pracy, choćby nawet pracownik przed wypadkiem był dotknięty schorzeniem samoistnym, które jednak pozwalało na wykonywanie codziennej pracy (wyrok z 18 sierpnia 2009 r., I PK 18/09, LexPolonica nr 2130630).

PRZYKŁAD 13

Odpowiedzialność na zasadzie winy

Pracownik uległ wypadkowi przy pracy przy obsłudze nowo zakupionej maszyny. Osoba ta nie otrzymała żadnej instrukcji obsługi maszyny ani też ustnych wskazówek na temat jej bezpiecznego użytkowania. Zapobieganie zagrożeniom związanym z daną pracą w dużym stopniu zależy od wiedzy o istnieniu tych zagrożeń. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac, a także wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki w tym zakresie. W wyroku z 4 listopada 2008 r. (II PK 100/08, OSNP 2010/9-10, poz. 108) SN uznał zatem, że pracodawca ponosi na zasadzie winy odpowiedzialność za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy, gdy można uznać, że do zdarzenia doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na zatrudniającym obowiązków, np. w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. W rozpatrywanej sytuacji obowiązkiem pracodawcy było dostarczenie pracownikowi instrukcji obsługi nowej maszyny i wskazówek jej bezpiecznego użytkowania, czego pracodawca nie dopełnił.

PRZYKŁAD 14

Wypowiedzenie umowy

Pracodawca wyposażył pracowników w środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, a także poinformował o sposobie korzystania z nich. Kierownik zauważył, że jeden z zatrudnionych przy wykonywaniu prac na wysokości nie nakłada kasku ochronnego. Pomimo upomnienia sytuacja ta powtórzyła się kilkakrotnie. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Był do tego uprawniony. Rażące naruszenie przez pracownika obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, szczególnie jeśli sytuacja ma charakter powtarzający się, może być bowiem nie tylko podstawą wymierzenia kary porządkowej, w tym pieniężnej, lecz również przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czy nawet rozwiązania jej ze skutkiem natychmiastowym.

PRZYKŁAD 15

Odsunięcie od pracy wzbronionej

Pracownik pełniący funkcję służby bhp w zakładzie - bez konsultacji z kierownikiem produkcji - polecił jednej z pracownic przerwanie pracy. Swoje działanie tłumaczył tym, że zatrudniona wykonywała pracę niedozwoloną dla niej z uwagi na stan ciąży. Przysługiwało mu takie uprawnienie. Celem służby bhp jest czuwanie nad przestrzeganiem stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów i zasad w tym zakresie. Jest ona uprawniona do występowania do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych oraz uchybień w zakresie bhp. Służba może również niezwłocznie wstrzymać pracę maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika lub innych osób albo niezwłocznie odsunąć od pracy podwładnego zatrudnionego przy pracy wzbronionej lub tego, który swoim zachowaniem bądź sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób. Pracownik służby bhp mógł więc z własnej inicjatywy zareagować na zagrożenia dla zdrowia ciężarnej pracownicy.

PRZYKŁAD 16

Zapisy w regulaminie pracy

Pracodawca zamierza określić w regulaminie pracy zasady i tryb przeprowadzania w zakładzie konsultacji z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Regulamin pracy normuje kwestie związane z organizacją i porządkiem pracy w zakładzie, w tym także określa obowiązki stron w sferze bezpieczeństwa i higieny pracy. Przedmiot tego dokumentu nie został wyczerpująco określony w kodeksie pracy, co oznacza, że można określić w nim także tryb konsultacji w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy przyjęty u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W regulaminie pracy można w szczególności wskazać, kto jest stroną konsultacji po stronie pracowniczej (pracownicy, ich przedstawiciele czy komisja bhp), a także ustalić kwestie związane z organizacją konsultacji. Z punktu widzenia praktyki istotne może być wskazanie miejsca przeprowadzania uzgodnień, jeżeli jest ono stałe, a także ustalenie formy zwoływania spotkań czy sposobu zapoznawania ich uczestników z przedmiotem konsultacji.