Pracownik ma trzy lata na dochodzenie odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania

Pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew o odszkodowanie za rozstrój zdrowia wywołany dyskryminacją w miejscu pracy. Domagał się pięciokrotności swojej pensji. Wyjaśnił, że rozstrój zdrowia w postaci depresji ujawnił się u niego pół roku po zwolnieniu go z pracy. Pracodawca podniósł zarzut przedawnienia tego roszczenia. Wskazał, iż od czasu rozwiązania umowy o pracę z powodem minęły już trzy lata i trzy miesiące. Termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi zaś trzy lata i należy liczyć go od rozwiązania stosunku pracy. Także wysokość roszczenia dochodzonego przez powoda jest, zdaniem zatrudniającego, niezgodna z przepisami. Czy sąd uwzględni zarzut pracodawcy?

Nie. Termin przedawnienia roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu faktycznie wynosi trzy lata, ale pracodawca w błędny sposób określa początek jego biegu.

Termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18^3d kodeksu pracy, a takie właśnie zostało zgłoszone przez pracownika, nie może bowiem rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie. Ujawnienie się tej szkody może zaś nastąpić już po ustaniu stosunku pracy. Wymagalność roszczenia o zadośćuczynienie wywodzonego z doznania rozstroju zdrowia na skutek stosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych powstaje nie wcześniej, niż ujawniły się dolegliwości, które w ocenie powoda są skutkiem tych działań. Dzień ustania stosunku pracy nie stanowi zatem daty wymagalności roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. W dacie rozwiązania stosunku pracy nie rozpoczyna się bieg trzyletniego terminu przedawnienia. Rozwiązanie stosunku pracy nie ma zwykle żadnego znaczenia dla początku biegu przedawnienia roszczenia o odszkodowanie dochodzone przez dyskryminowanego pracownika. Bieg terminu przedawnienia omawianego roszczenia rozpoczyna się dopiero po ujawnieniu się szkody na osobie zatrudnionego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2009 r., I PK 156/08, M.P.Pr. 2009/6/311-314).

Wysokość należności

Również górna granica odszkodowania, którego może dochodzić dyskryminowany pracownik, nie jest ściśle określona przez przepisy prawa. Zależy ona od wysokości szkody. Kodeks pracy przewiduje jedynie, iż odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Określenie: odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez określenia górnej granicy, zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (por. wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, OSNP 2009/15-16/202). Przyjmuje się, że odszkodowania przewidziane w art. 18^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno ono zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, musi być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Dotyczy to zwłaszcza odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, czyli takiego, które - według przyjętej w Polsce nomenklatury - stanowi zadośćuczynienie za krzywdę.

Obowiązek udowodnienia wysokości należnego odszkodowania spoczywa na powodzie (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (tego, iż miała miejsce dyskryminacja).

Istnienie ograniczeń

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (por. wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160). W zakresie kompensowania szkody na osobie odszkodowanie to ma zatem charakter swoistego zadośćuczynienia za krzywdę doznaną z tytułu dyskryminacji. Art. 18^3d k.p. nie jest jednak podstawą do zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości. Istotne jest również to, że dyskryminacja pracownika wynikającą z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tylko jednego odszkodowania (zadośćuczynienia). Jeśli dyskryminacja miała charakter ciągły, sytuacja poszkodowanego pracownika nie jest jednak taka sama jak w razie zachowania jednorazowego. Czas trwania i liczba naruszeń obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu są bowiem brane pod uwagę przy ocenie wysokości zadośćuczynienia.

W powołanych orzeczeniach Sąd Najwyższy wyraził także pogląd, iż art. 18^3d k.p. nie wprowadza wymogu zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, pracownik ma prawo do odszkodowania w tej wysokości. Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych, uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie.

Pracownik, domagający się odszkodowania z tytułu dyskryminacji, która miała dotknąć go przy rozwiązaniu umowy o pracę, musi także pamiętać, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Jednoczesne (z wadliwym rozwiązaniem umowy) naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji rodzi jednak po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18^3d k.p. (por. wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, M.P.Pr. 2010/8/421-425).

@RY1@i02/2013/047/i02.2013.047.21700090a.802.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 18^3a-18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6, art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).