Wyznaczanie zastępstw za chorego tłumaczy jego zwolnienie

Zarówno w wyroku SN, jak i w doktrynie prawa pracy wypowiedzenie uznaje się za normalny sposób rozwiązania umowy o pracę. Oczywiste jest, iż musi być ono uzasadnione, a jego przyczyna musi być konkretna i prawdziwa. Może mieć również charakter obiektywny, niezawiniony przez pracownika (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 25 czerwca 1985 r., sygn. akt II PK 108/08, LEX nr 738347).

Łączy okres

Sąd prezentuje bardzo konsekwentnie stanowisko uznające długotrwałą chorobę lub częste nieobecności w pracy z powodu zwolnień lekarskich za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Zwłaszcza, jak wskazują sędziowie, gdy dezorganizuje to pracę zakładu. W nowszym orzecznictwie sąd potwierdza ten pogląd - np. w wyroku z 3 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 327/97). W uzasadnieniu do niego wskazano na art. 53 kodeksu pracy, który stwarza pracodawcy możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, w przypadku jeżeli niezdolność do pracy pracownika wskutek choroby trwa dłużej niż łączny czas pobierania zasiłku z tego tytułu oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

Zdaniem sądu w przepisach tych "zawarta jest (...) generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika, przy czym w zasadzie bez znaczenia są w tym przypadku inne okoliczności niż długość zatrudnienia u danego pracodawcy oraz przyczyny choroby (wypadek przy pracy, choroba zawodowa)". Jednocześnie przy niezdolności do wykonywania obowiązków służbowych porównywalnej do okresów wskazanych w art. 53 k.p. SN odstąpił od warunku konieczności dezorganizacji pracy u pracodawcy wskutek absencji pracownika.

Główny cel

Z kolei w tezie wyroku z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 422/97) SN stwierdził, że "Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczania zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione".

W uzasadnieniu odwołano się do słusznego interesu pracodawcy, który powinien być interpretowany w łączności z istotą i celem stosunku pracy. Dlatego też, jeżeli jest nim zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy są z nim sprzeczne. Podobnie orzekł SN w wyroku z 29 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 335/98).

Natomiast w wyroku z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 323/99) sędziowie stwierdzili, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na długotrwałą chorobę pracownika bez znaczenia jest to, iż wcześniej wykonywał on pracę należycie i był wieloletnim pracownikiem danego pracodawcy.

Chaos organizacyjny

W swoim orzecznictwie SN podkreśla również sprzeczność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu długotrwałej absencji chorobowej z zasadami współżycia społecznego. W wyroku z 5 października 2005 r. (sygn. I PK 61/05) wyjaśnia, że nie narusza ich pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste nieobecności podwładnego, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.

Natomiast w wyroku z 11 lipca 2006 r. (sygn. akt I PK 305/05) SN wskazał, że długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Szczególny walor tego orzeczenia polega na wskazaniu niejako automatycznej konsekwencji długotrwałej absencji chorobowej, jaką jest dezorganizacja pracy. Wydaje się, że tym samym pozwany pracodawca nie będzie musiał w procesie jej udowadniać, albowiem nieład w organizacji pracy zakładu jest oczywistą konsekwencją braku zatrudnionego.

Ważne

Pracodawca w wypowiedzeniu może podać pracownikowi kilka przyczyn zakończenia umowy o pracę, a wystarczające jest, aby chociaż jedna z nich okazała się usprawiedliwiona (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05)

Jan Ciechorski

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).