Jak rozliczyć pracownika, z którym umowa zostanie rozwiązana w trakcie okresu rozliczeniowego

Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie okresu rozliczeniowego powoduje, że pierwszym krokiem rozliczenia czasu pracy powinno być ustalenie wymiaru czasu pracy przypadającego do przepracowania w trakcie tej części okresu rozliczeniowego. Warto bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 151⁶ par. 1 k.p. w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z art. 151¹ par. 1 k.p., jeśli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania stosunku pracy przekroczył normy, o których mowa w art. 129 k.p. W praktyce oznacza to dla pracodawcy obowiązek ustalenia dla tego jednego pracownika odrębnego wymiaru czasu pracy za okres od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania stosunku pracy. Ten sam tryb stosuje się w przypadku zatrudnienia pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego (art. 151⁶ par. 2 k.p.).

Pierwsze obliczenia

Pracownik pozostawał w zatrudnieniu od 1 do 31 stycznia 2013 r., a więc wymiar dla przepracowanej części okresu rozliczeniowego będzie równy nominalnemu czasowi pracy w styczniu 2013 r. Ustalając tą wartość, należy dodać do 4 tygodni po 40 godzin każdy 3 dni po 8 godzin przypadające poza pełnymi tygodniami okresu od poniedziałku do piątku, a następnie odjąć od uzyskanej sumy 8 godzin z tytułu święta przypadającego 1 stycznia. Oznacza to, że wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego na pełen etat będzie wynosił 176 godzin (160 godzin + 24 godziny - 8 godzin).

Odnosząc powyższe do grafiku na styczeń, należy stwierdzić, iż możliwość nierównomiernego rozkładu czasu pracy w okresie rozliczeniowym spowodowała zaplanowanie pracownikowi aż 192 godzin pracy, podzielonych na 16 dni po 12 godzin każdy. Rozwiązanie umowy 31 stycznia powoduje, że owych 16 godzin pracy ponad wymiar naruszy przeciętną tygodniową normę czasu pracy, gdyż jako planowana praca w przedłużonym dobowym wymiarze nie mogą być one kwalifikowane jako przekroczenia dobowe.

Nadgodziny

Po powyższych ustaleniach można dopiero porównać plan z wykonaniem. Pominięcie bowiem etapu sprawdzenia prawidłowości planu uniemożliwiłoby prawidłowe rozliczenie powstałych nadgodzin.

Analiza harmonogramu i ewidencji prowadzi do wniosku, że pracownik trzykrotnie pracował ponad przedłużony dobowy wymiar - 7, 14 i 21 stycznia. Za każdym razem występowała jedna nadgodzina dobowa i pracownik miał zagwarantowany minimalny 11-godzinny okres odpoczynku dobowego. Pozwoliło to pracodawcy uniknąć odpowiedzialności za wykroczenie, jakim jest naruszenie przepisów o czasie pracy, w tym o minimalnych okresach odpoczynku, dopuszczalne jedynie w razie prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii (art. 132 par. 2 pkt 2 k.p.).

Plan a wykonanie

Analiza grafiku wskazuje, że pracownik został zobowiązany do świadczenia pracy w wolną sobotę - 26 stycznia. Praca ta nie została zrekompensowana udzieleniem dnia wolnego w styczniu, gdyż strony ustaliły termin jego odbioru w lutym. W związku z rozwiązaniem umowy stało się to jednak niemożliwe, co rodzi konieczność finansowej rekompensaty takiej pracy.

Dodatkowych 8 godzin pracy w wolną sobotę musi być zakwalifikowane jako przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż nie naruszają one dobowej normy czasu pracy, wykraczając poza wymiar czasu pracy dla części okresu. Oznacza to, że będą one rekompensowane na tych samych zasadach, co 16 godzin zaplanowanych w grafiku ponad wymiar dla stycznia, które normalnie zostałyby zrównoważone mniejszą liczbą godzin pracy w lutym, czyli w drugim miesiącu pełnego okresu.

Trzeba podkreślić, że gdyby praca w wolną sobotę przekraczała także normę dobową, to powstałaby konieczność rekompensaty nadgodzin dobowych w dniu wolnym od pracy. Warto pamiętać, że sam fakt stosowania systemu równoważnego nie wyłącza stosowania do pracownika 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. Na etapie układania harmonogramu pracodawca może przewidzieć wydłużony lub skrócony dobowy wymiar czasu pracy, który będzie podstawą rozliczania w poszczególnych dobach. Nie ma on jednak zastosowania w przypadku wezwania do pracy w dniu wolnym od pracy.

Dodatek do wynagrodzenia

Pracownik jest wynagradzany stałą miesięczną stawką, która stanowi jednocześnie jego pensję zasadniczą. Oznacza to, że do obliczania dodatków za pracę w nadgodzinach przyjmiemy tę samą podstawę, co przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. W celu jej obliczenia wystarczy podzielić normalne wynagrodzenie pracownika (stawkę zasadniczą) przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w części okresu rozliczeniowego, w której pozostawał on w zatrudnieniu. W omawianym przypadku będzie to 176 godzin, czyli wymiar przypadający do przepracowania w styczniu. Otrzymany wynik to zarówno stawka godzinowa normalnego wynagrodzenia za pracę, jak i wartość 100 proc. dodatku do wynagrodzenia, należnego za nadgodziny przypadające w niedziele i święta, w porze nocnej oraz te, które naruszają przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Dodatek w tej wysokości pracownik otrzyma za 24 godziny pracy, na co składa się 16 godzin zaplanowanych ponad wymiar dla przepracowanej części okresu rozliczeniowego oraz 8 godzin pracy w wolną sobotę, niezrekompensowanych udzieleniem innego dnia wolnego od pracy. Pozostałe 3 nadgodziny dobowe miały miejsce w porze dziennej, więc poza normalnym wynagrodzeniem przysługuje za nie dodatek w wysokości 50 proc. ustalonej wcześniej podstawy. [tabela]

Udzielenie dnia wolnego

Za pracę w wolną sobotę pracownik powinien co do zasady otrzymać inny dzień wolny od pracy, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151³ k.p.). Przepisy kodeksu pracy nie przewidują alternatywnej formy rekompensaty takiej pracy, w związku z czym nieudzielenie dnia wolnego za pracę w taką sobotę może być kwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Warto jednak pamiętać, że warunkiem uznania danego działania lub zaniechania pracodawcy jako wykroczenia jest jego zawinienie. W omawianym przypadku do nieudzielenia dnia wolnego doszło bez winy pracodawcy, gdyż może on udowodnić, iż podjął kroki celem zrekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w lutym 2013 r., czyli w ramach okresu rozliczeniowego. Stało się to niemożliwe w związku z rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron z końcem stycznia 2013 r., a więc pracodawca nie miał już innej możliwości, jak zakwalifikowanie owych godzin jako naruszających przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Przepisy o czasie pracy nie zostały zatem przez niego naruszone.

Grafik pracy w styczniu 2013 r.

Data	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Dzień	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr
Plan		12	12	-			12	12	12	12	-			12	12	12
Wyk.		12	12	-			13	12	12	12	-			13	12	12
Data	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
Dzień	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw	Pt	Sob	Nd	Pon	Wt	Śr	Czw
Plan	12	-			12	12	12	-	-	-		12	12	12	-
Wyk.	12	-			13	12	12	-	-	8		12	12	12	-

Wyliczenia

Normalne wynagrodzenie za każdą dodatkową godzinę pracy	Ustalamy liczbę dodatkowych godzin pracy Obliczamy wynagrodzenie za każdą dodatkową godzinę	13 dni x 12 godz. + 3 dni x 13 godz. + 1 dzień x 8 godz. = 203 godz. 203 godz. - 176 godz. (wymiar) = 27 godz. dodatkowej pracy do rozliczenia 3000 zł : 176 godz. = 17,05 zł 17,05 zł x 27 godz. = 460,35 zł
Dodatki za godziny nadliczbowe dobowe	Ustalamy nadgodziny dobowe - po przekroczeniu przedłużonego do 12 godzin wymiaru Obliczamy dodatek za nadgodziny dobowe	3 dni x 1 godz. = 3 godz. 3000 : 176 godz. = 17,05 zł (dodatek 100 proc.) 17,05 x 50 proc. = 8,53 zł (dodatek 50 proc.) 3 godz. x 8,53 zł = 25,59 zł
Dodatki za nadgodziny średniotygodniowe	Ustalamy, czy wystąpiły przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy Obliczamy dodatek za nadgodziny średniotygodniowe	203 godz. - 3 nadgodziny dobowe = 200 godz. 200 godz. - 176 godz. (wymiar czasu pracy w styczniu 2013 r.) = 24 nadgodziny średniotygodniowe (w tym 8 z tytułu pracy w wolną sobotę) 3000 : 176 godz. = 17,05 zł (dodatek 100 proc.). 17,05 zł x 24 godz. = 409,20 zł
Ogółem do wypłaty	Pensja + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatki	3000 zł + 460,35 zł + 25,59 zł + 409,20 zł = 3895,14 zł

UWAGA

Samo stosowanie systemu równoważnego nie wyłącza stosowania do pracownika 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy

@RY1@i02/2013/037/i02.2013.037.217000900.803.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Podstawa prawna

Art. 151⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).