Nie można karać pracowników za korzystanie z uprawnień rodzicielskich

Pracownica mająca sześcioro dzieci wykorzystywała najpierw zwolnienia lekarskie związane z ciążami, następnie urlopy macierzyńskie i wreszcie przez pewien okres korzystała z urlopów wychowawczych. Faktycznie była więc przez znaczny okres wyłączona z wykonywania obowiązków. Obecnie pracodawca wypowiada wszystkim zatrudnionym umowy, ustalając na nowo wysokość ich pensji. Czy w stosunku do tej pracownicy może powoływać się na jej ciągłe nieobecności w pracy z powodu opieki nad dziećmi oraz określić wysokość jej pensji w kwocie niższej niż w przypadku innych pracowników?

Jedną z okoliczności, które Sąd Najwyższy uznaje za takie, które nie mogą prowadzić do dyskryminacji, jest posiadanie dzieci.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a par. 1 kodeksu pracy. Są nimi w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientacja seksualna. Sytuacji podwładnych nie można także różnicować ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony bądź w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Różnicowanie pracowników z tych przyczyn nie może prowadzić do:

wodmowy nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

wniekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,

wpominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą bądź

wpominięcia przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Za dyskryminację przepisy uznają także:

wdziałanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

wniepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

W orzecznictwie przyjmuje się, że korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (por. wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 116/07, OSNP 2009/3-4/38). Gdyby zatem pracodawca, ustalając wynagrodzenie pracownika na niższym poziomie niż pozostałych pracowników o podobnych kwalifikacjach bądź pomijając go przy awansach lub szkoleniach, powoływał się na korzystanie przez zatrudnionego np. z urlopów wychowawczych czy innych uprawnień związanych z rodzicielstwem i byłaby to wyłączna przyczyna podjęcia takich decyzji, można byłoby mówić o nierównym traktowaniu uzasadniającym powstanie u pracownika roszczenia o odszkodowanie. Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 8 lipca 2008 r. (I PK 294/07, OSNP 2009/23-24/307). Stwierdził w nim, że zaakceptowanie stanowiska, iż nieobecność w pracy kobiety pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa.

Osoba, wobec której naruszono zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jest uprawniona do odszkodowania za to naruszenie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Osoba poszkodowana ma prawo wystąpić o zasądzenie odszkodowania, gdy doszło do jej dyskryminacji, przez co należy rozumieć zróżnicowanie jej sytuacji prawnej w porównaniu do innych pracowników przy zastosowaniu jednego z niedozwolonych kryteriów. Jeśli zatem pracodawca obniży wysokość pensji zatrudnionej (lub jej nie podwyższy) tylko z tego powodu, że korzystała ona wcześniej z przyznanych jej przez kodeks pracy uprawnień rodzicielskich, będzie musiał liczyć się z wystąpieniem przez pracownicę z roszczeniem o wypłatę odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W ewentualnym procesie pracownica domagająca się odszkodowania z tytułu dyskryminacji będzie uprzywilejowana w zakresie postępowania dowodowego, gdyż nie będzie miała obowiązku wykazania tej dyskryminacji. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że jej nie dyskryminował. W tego rodzaju sporach pracownik powinien natomiast przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Obowiązkiem osoby dochodzącej odszkodowania jest wskazanie przynajmniej jednej z przyczyn, ze względu na którą dopuszczono się wobec niej dyskryminacji. Dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, iż przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr. 2009/3/139).

Co do zasady pracodawca może obronić się przed roszczeniami pracownika opartymi na zarzucie dyskryminacji, gdy wykaże, że u podstaw jego decyzji leżał obiektywny, racjonalny powód. W przypadku opisanym w pytaniu pracodawca mógłby np. wykazać, że przyczyną ustalenia niższego wynagrodzenia pracownicy było jej obiektywnie niższe doświadczenie zawodowe niż innych zatrudnionych lub niższy stopień kwalifikacji zawodowych.

@RY1@i02/2013/032/i02.2013.032.217000800.802.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 18^3a-18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).