Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

DZIAŁ ÓSMY

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

wŚwiadom roli kobiet w społeczeństwie, ustawodawca otacza je szczególną ochroną, która przejawia się m.in. poprzez niedopuszczenie do wykonywania prac związanych z nadmiernym wysiłkiem bądź szkodliwych i uciążliwych dla ich zdrowia. Ochrona zdrowia kobiet w pracy nie zależy wyłącznie od decyzji rodzimego ustawodawcy, gdyż od początku XX wieku była przedmiotem dyskusji na arenie międzynarodowej. Wśród ratyfikowanych przez Polskę konwencji międzynarodowych należy wymienić Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy: w sprawie używania bieli ołowianej w malarstwie (Dz.U. z 1925 r. nr 54, poz. 382), nr 45 w sprawie zatrudnienia kobiet przy pracach pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach (Dz.U. z 1958 r. nr 29, poz. 124) i nr 127 dotyczącą ciężaru maksymalnego ładunków, dozwolonego przy przenoszeniu przez jednego pracownika (Dz.U. z 1973 r. nr 25, poz. 142). Wszystko to wskazuje, że zagadnienie ochrony pracy kobiet funkcjonuje w porządkach prawnych państw Europy od ponad wieku, co wpływa na jakość i kompletność stosowanych obecnie przepisów.

wWykaz prac wzbronionych kobietom zatrudnionym na terenie RP określa załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Wprowadza ono podział na prace szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia wszystkich kobiet oraz odrębne regulacje dotyczące kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących dziecko piersią. Jest to niezwykle istotne z perspektywy pracodawcy zatrudniającego 20 lub więcej osób, gdyż zgodnie z art. 104¹ par. 1 pkt 6 k.p. musi on określić rodzaje prac wzbronionych kobietom, w tym kobietom w ciąży i karmiącym dziecko, występujące w danym zakładzie w regulaminie pracy.

wUmowa zawarta z kobietą wbrew omawianemu zakazowi nie staje się jednak nieważna z mocy prawa. Po stronie pracodawcy powstaje wówczas obowiązek przeniesienia pracownicy do innej pracy, która nie zagraża jej zdrowiu. W tym zakresie zasadne wydaje się zastosowanie analogii do przepisów art. 179 par. 1 i 2 k.p. oraz art. 201 par. 2 k.p., co oznacza, że jeśli przeniesienie jest niemożliwe, pracodawca powinien wypowiedzieć zawartą z pracownicą umowę oraz odsunąć ją od wykonywania niedozwolonej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Powinno to być pełne wynagrodzenie, na co wskazują regulacje art. 179 par. 5 k.p. oraz art. 201 par. 2 k.p., wykluczające możliwość przyznania za taki okres wynagrodzenia przestojowego (art. 81 par. 1 k.p.).

wZakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że powierzenie pracownicy takiego rodzaju pracy będzie niezgodne z prawem nawet, jeśli odbywa się za zgodą zainteresowanej. Takie działanie stanowi bowiem wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p., zagrożone karą grzywny w kwocie od 1000 do 30 000 zł. Omawiany zakaz ma jeszcze jeden skutek. Z uwagi na to, że polecenie pracownicy wykonywania tego rodzaju prac jest sprzeczne z prawem, kobieta nie może ponosić negatywnych konsekwencji odmowy wykonania polecenia podjęcia takich prac.

wW okresie ciąży zatrudnionej pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem (co dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego) ani w trybie przewidzianym w art. 53 k.p. Dotyczy to nie tylko przypadków, gdy w momencie złożenia przez niego oświadczenia woli pracownica była w ciąży (również gdy jeszcze o tym nie wiedziała), lecz także sytuacji gdy pracownica zaszła w ciążę w trakcie biegu okresu wypowiedzenia. Co istotne, zgodnie z powszechnie przyjętą wykładnią na kwalifikację wypowiedzenia złożonego ciężarnej pracownicy nie wpływa to, iż poroniła ona przed zakończeniem okresu wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że jeśli po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy pracownica przedstawi zaświadczenie stwierdzające, że jest w ciąży, ma on obowiązek cofnąć złożone wypowiedzenie. Jeśli tego nie zrobi, pracownicy służy roszczenie o przywrócenie do pracy, niezależnie od tego, czy była zatrudniona na czas określony, czy nieokreślony (art. 50 par. 5 k.p.). Co więcej, może ona domagać się w takim przypadku odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 zdanie drugie k.p.).

wW praktyce może również wystąpić sytuacja, gdy pracownica powiadomi pracodawcę o podleganiu ochronie wynikającej ze stanu ciąży dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca powinien niezwłocznie przywrócić ją do pracy. Nie ma jednak obowiązku przyznawania jej wynagrodzenia za okres od rozwiązania stosunku pracy do dnia zawiadomienia pracodawcy o okolicznościach uzasadniających restytucję stosunku pracy.

wWarunkiem, aby żądania pracownicy mogły być uznane za uzasadnione, jest odwołanie się do sądu pracy niezwłocznie po uzyskaniu wiedzy o ciąży. Pracownica musi mieć świadomość, że pozew o przywrócenie do pracy powinien być złożony w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia faktu, że spodziewa się dziecka. W związku z tym zwlekanie do momentu określenia przez lekarza wieku dziecka czy też dnia, w którym lekarz określi termin porodu, powoduje, że pracodawca nie będzie musiał przywracać ciężarnej kobiety do pracy. Takie wnioski płyną z wyroku Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2012 r. (II PK 209/11, Monitor Prawa Pracy 2012/9/450). [przykład 1]

wPrzepisy przewidują kilka wyjątków od zasady zakazującej wypowiadania umów o pracę ciężarnym zatrudnionym. Przede wszystkim omawianej ochrony nie stosuje się wobec pracownicy zatrudnionej na okres próbny, nieprzekraczający 1 miesiąca. W przypadku wypowiedzeń zmieniających można je zastosować wobec pracownicy w ciąży w przypadku ogłoszenia nowego lub wprowadzenia zmian do obowiązującego układu zbiorowego pracy bądź regulaminu wynagradzania (art. 241¹³ par. 2 k.p i art. 77² par. 5 k.p.). Umożliwia to pracodawcy ujednolicenie obowiązujących w zakładzie zasad płacowych również wobec pracowników, których stosunki pracy podlegają szczególnej ochronie. Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego wobec ciężarnej pracownicy dopuszcza również art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Dotyczy to wyłącznie sytuacji, gdy ze względu na przyczyny niezależne od pracownicy nie ma możliwości dalszego jej zatrudniania na dotychczasowym stanowisku pracy. W takim przypadku, jeśli zmiana stanowiska powoduje obniżenie przysługującego jej wynagrodzenia, nabywa ona jednak prawo do dodatku wyrównawczego przysługującego do końca okresu, w którym jest objęta ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Umowa o pracę zawarta z ciężarną pracownicą może być rozwiązana jedynie bez wypowiedzenia z winy pracownicy, i to pod warunkiem uprzedniego wyrażenia na to zgody przez zakładową organizację związkową. W praktyce oznacza to, że od momentu zawiadomienia przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej o zamiarze dyscyplinarnego zwolnienia ciężarnej pracownicy związki mają 5 dni na odpowiedź, czy podejmują się obrony jej praw. Jeśli nie udzielą takiej informacji lub gdy pracownicy nie reprezentuje żadna z funkcjonujących w zakładzie organizacji związkowych, pracodawca może rozwiązać umowę bez konieczności uzyskiwania takiej zgody (art. 23² k.p. w związku z art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

wOmawiany przepis nie wyklucza natomiast możliwości rozwiązania umowy przez samą pracownicę, np. w trybie wypowiedzenia lub porozumienia stron. Istotne znaczenie dla oceny takiej decyzji pracownicy ma jej świadomość co do faktu pozostawania w ciąży. Jeśli pracownica nie wiedziała o tym w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy czy podpisywania porozumienia stron, może się skutecznie uchylić od skutków takiego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu. Brak wiedzy dotyczącej stanu ciąży musi jednak występować w momencie składania oświadczenia woli pracownicy, gdyż jeśli jej oświadczenie nie jest dotknięte wadą, np. zostało złożone z pełną świadomością własnego stanu zdrowia, nie może się od niego uchylić (por. wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNAPiUS 1999/24/792). W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że skuteczne uchylenie się od skutków oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży nie wymaga, aby błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278). Ochrona ta nie rozciąga się w czasie, co powoduje, że w przypadku zawarcia przez strony porozumienia określającego późniejszy termin rozwiązania umowy oraz zajścia przez pracownicę w ciążę przed upływem tego terminu nie może ona powoływać się na błąd i uchylić od skutków złożonego oświadczenia woli. Aby takie działanie pracownicy było uzasadnione i znajdowało poparcie w prawie, stan ciąży musi bowiem istnieć w chwili składania oświadczenia woli (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07, LEX nr 375649).

wKomentowany przepis wprowadza w par. 3 zasadę, zgodnie z którą umowa zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W konsekwencji zatrudniona zyskuje gwarancję utrzymania statusu pracownika do dnia porodu, co ma niebagatelny wpływ na jej uprawnienia z ubezpieczenia społecznego. Jako była pracownica nie ma ona prawa do urlopu macierzyńskiego. Nie oznacza to jednak, że zostaje pozbawiona świadczeń, gdyż otrzyma zasiłek macierzyński z ZUS (art. 30 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.). W omawianych okolicznościach przedłużenie umowy do dnia porodu następuje z mocy prawa, co powoduje, że pracodawca nie musi zawierać z pracownicą dodatkowej umowy, jeśli jego intencją nie jest zatrudnianie jej również po dniu porodu.

wPewne wątpliwości praktyczne może budzić sposób obliczania trzeciego miesiąca ciąży. Brak regulacji dotyczących tego zagadnienia w przepisach k.p. powoduje konieczność odpowiedniego zastosowania przepisów prawa cywilnego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2001 r. (I PKN 231/00, OSNAPiUS 2002/ 21/515), wskazując, że do obliczenia tego terminu ma zastosowanie art. 112 k.c. W kolejnym wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) Sąd Najwyższy uściślił, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Uzasadniając tę tezę, SN wskazał, że przedstawiona wykładnia art. 177 par. 3 k.p. zapewnia porządek i jednolite rozumienie upływu trzeciego miesiąca ciąży dla każdej ciężarnej pracownicy. Fakt, iż każdy tydzień ciąży obejmuje 7 kolejnych dni kalendarzowych, licząc od dnia poczęcia, a 4 takie tygodnie składają się na miesiąc, powoduje, że to wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem. Również w myśl ust. 1 załącznika nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia z 21 grudnia 2010 r. w sprawie rodzajów i zakresu dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (Dz.U. nr 252, poz. 1697 z późn. zm.), określającego kryteria oceny stosowane przy dokonywaniu wpisów w dokumentacji dotyczących czasu trwania ciąży, poronień, urodzeń żywych i martwych, czas trwania ciąży oblicza się w tygodniach, licząc od pierwszego dnia ostatniego normalnego krwawienia miesięcznego (wg reguły Naegelego).

wZasada wprowadzona w par. 3 omawianego przepisu doznaje ograniczenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas zastępstwa pracownika nieobecnego z usprawiedliwionych przyczyn. Wynika to wprost z par. 3¹ omawianej regulacji, powodując w praktyce, że umowa o pracę zawarta z ciężarną pracownicą zatrudnioną na czas zastępstwa nie przedłuża się do dnia porodu, lecz trwa do momentu powrotu do pracy pracownika zastępowanego. W tym dniu ulega ona rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta (art. 25 par. 1 zdanie drugie w związku z art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). Warto pamiętać, że w przypadku ciężarnych pracownic zatrudnionych na zastępstwo wyłączony został jedynie przepis dotyczący obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu. W praktyce oznacza to, że w takich okolicznościach pracodawca nie może rozwiązać tego rodzaju umowy za trzydniowym wypowiedzeniem. Wolą ustawodawcy było ograniczenie uprawnień wynikających z macierzyństwa w przypadkach, gdy odpadł cel zawarcia umowy, jakim była usprawiedliwiona nieobecność innego pracownika. Jego powrót do pracy i związana z tym konieczność zatrudnienia na dotychczas zajmowanym stanowisku uzasadniają bowiem rozwiązanie umowy z zastępcą. Powoduje to, że pracodawca nie ponosi konsekwencji zdarzenia niemożliwego do przewidzenia na etapie zawierania umowy, jakim jest zajście w ciążę przez pracownicę zatrudnioną na zastępstwo.

wZakaz wypowiadania umów o pracę pracownicom w ciąży nie jest absolutny, gdyż par. 4 omawianego przepisu przewiduje możliwość rozwiązania umowy w tym trybie w przypadku całkowitej likwidacji lub upadłości pracodawcy. W praktyce oznacza to, że pracodawca, który zarządził likwidację całego zakładu pracy lub wobec którego sąd wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości, ma prawo wypowiedzieć umowy pracownikom szczególnie chronionym, w tym również kobietom ciężarnym. Uzasadnieniem takiej tezy jest fakt, iż przepis nie odwołuje się do pracodawcy zlikwidowanego, lecz do zakładu, który formalnie ogłosił likwidację lub wszczął postępowanie upadłościowe. Przemawia za tym również fakt, iż po całkowitym zaprzestaniu prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej mogłoby zabraknąć środków na zaspokojenie roszczeń zwalnianych pracowników. Warto pamiętać, że omawianego przepisu nie stosuje się wobec pracodawcy, który przeprowadza likwidację w celu dokonania przekształceń własnościowych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 1998 r. (I PKN 455/98, OSNAPiUS 2000/1/ 24) uznając, że odwołuje się on jedynie do takiej likwidacji, której celem jest zaprzestanie prowadzenia działalności przez zakład. Analogicznie rozstrzygnął SN w kolejnym wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78), w którym uznał, że likwidacja pracodawcy nie następuje, jeśli dochodzi do przejęcia całości lub części prowadzonego przez niego zakładu przez inny podmiot kontynuujący tę samą lub podobną działalność. Co istotne, nawet jeśli zakład pracy jest filią firmy zagranicznej, podjęcie przez zagraniczną osobę prawną - radę nadzorczą spółki - uchwały o zamknięciu w Polsce oddziału, będącego pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., nie stanowi likwidacji pracodawcy i nie wyłącza ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży (wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 147/09, OSNP 2011/11-12/154). Uzasadnieniem zastosowania omawianego przepisu jest bowiem jedynie całkowita likwidacja zakładu pracy. W ocenie SN wyrażonej w uchwale z 28 sierpnia 1981 r. (I PZP 21/81, OSNCP 1982/1/6) likwidacja internatu szkoły, w którym zatrudniano pracownicę, nie jest likwidacją pracodawcy, a co za tym idzie - nie uzasadnia wypowiedzenia umowy w okresie ciąży.

wW przypadku wypowiedzenia umowy w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją pracodawcy złożonego pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego i niemożności zapewnienia jej innego zatrudnienia ma ona prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, zgodnie z art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Oznacza to, że podobnie jak w przypadku przedłużenia umowy do dnia porodu fakt rozwiązania umowy o pracę nie pozbawia pracownicy środków do życia.

wZgodnie z par. 5 ochrona wynikająca z omawianego przepisu obejmuje również pracownika-ojca wychowującego dziecko korzystającego z urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że podobnie jak w przypadku pracownicy w ciąży lub na urlopie macierzyńskim ojca korzystającego z takiego urlopu można zwolnić dyscyplinarnie - za zgodą związków lub za wypowiedzeniem - w przypadku całkowitej likwidacji bądź upadłości pracodawcy. W pozostałych przypadkach jego stosunek podlega w tym okresie szczególnej ochronie, w związku z czym co do zasady pracodawca nie może go zwolnić.

wFakt, iż pracownica zakończyła korzystanie z urlopu macierzyńskiego, nie powoduje, że pracodawca może niezwłocznie rozwiązać z nią umowę o pracę bez żadnych ograniczeń. Warto pamiętać, że w takich okolicznościach można z dużym prawdopodobieństwem uznać, że decyzja o rozwiązaniu umowy zapadła jeszcze w trakcie tego urlopu, czyli miała związek z ciążą i urodzeniem dziecka. W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 22 maja 2012 r. (II PK 245/11, LEX nr 1226841) takie działanie pracodawcy narusza art. 11³ k.p. w związku z art. 18^3b par. 1 k.p., stanowiąc nieuprawnione różnicowanie sytuacji pracownicy ze względu na płeć. Uzasadnia to zastosowanie art. 50 par. 5 k.p., gdyż możliwość przywrócenia do pracy dotyczy również pracownicy zatrudnionej na czas określony, zwolnionej po okresie ochronnym na skutek decyzji podjętej w tym okresie, a ponadto ściśle związanej z macierzyństwem pracownicy. W ocenie Sądu Najwyższego przyjęcie odmiennego poglądu powodowałoby, że ochrona pracownicy w związku z macierzyństwem byłaby iluzoryczna.

wOmawiany przepis wprowadza dwie kategorie zakazów: o charakterze bezwzględnym i możliwe do uchylenia za zgodą pracownika. Do pierwszej kategorii należy zakaz zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Druga z kategorii jest szersza, gdyż w przypadku pracownic w ciąży obejmuje delegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy. Zakazy możliwe do uchylenia za zgodą pracownika wprowadzono również wobec osób opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia. Takich pracowników nie wolno bez ich zgody zatrudniać w nadgodzinach, w porze nocnej, w systemie przerywanym ani delegować poza stałe miejsce pracy.

wChoć nie wynika to z omawianego przepisu, w przypadku zamiaru wyłączenia któregoś z zakazów warunkowych pracodawca powinien uzyskać od pracownika pisemną zgodę. Ma to na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy, stanowiąc dowód, że nie naruszył on omawianej normy. Jest to najistotniejsza różnica w odniesieniu do zakazów bezwzględnych, których naruszenie będzie wykroczeniem nawet wtedy, gdy zatrudniona wyrazi zgodę na takie działanie pracodawcy. [przykład 2]

wW przypadku zajścia w ciążę przez pracownicę wykonującą pracę w nadgodzinach i porze nocnej, np. w ramach 4-brygadowej organizacji czasu pracy, pracodawca ma obowiązek przenieść ją do innej pracy, np. wykonywanej na jednej zmianie. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia pracownicy, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego, choćby nie doszło do zmiany rodzaju wykonywanej pracy (por. uchwała 7 sędziów SN z 15 marca 1979 r., V PZP 13/78, OSNC 1979/6/110).

wWarto pamiętać, że w przypadku gdy oboje rodzice dziecka pozostają w zatrudnieniu, z uprawnień określonych w par. 2, dotyczących opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, może korzystać tylko jedno z nich. Zasada ta wynika z art. 189¹ k.p. Pozwala ona w praktyce na niezmienianie rozkładu pracy pracownikom, co do których wiadomo, że z omawianego uprawnienia korzysta ich małżonek.

wOmawiany przepis wskazuje praktyczne sposoby rozwiązania problemu, który dla pracodawcy może stanowić zajście w ciążę przez pracownicę regularnie wykonującą zadania w porze nocnej. Wiąże się to z koniecznością zmiany jej rozkładu czasu pracy w taki sposób, aby mogła wykonywać zadania poza godzinami nocnymi. Niekiedy jednak pracodawca nie ma możliwości takiej modyfikacji rozkładu, aby wykluczyć wykonywanie pracy w porze nocnej. W takim przypadku, jak również gdyby takie działanie okazało się niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, która nie wiąże się z koniecznością realizacji zadań w porze nocnej. Ustawodawca przewidział jednak, iż wiąże się z tym ryzyko, że w zakładzie pracy nie będzie stanowisk, na których nie wystąpi konieczność nocnej pracy. W przypadku takich pracodawców pozostaje im jedynie zwolnić pracownicę, w niezbędnym zakresie, z obowiązku świadczenia pracy. [przykład 3]

wChoć w skrajnych przypadkach w okresie ciąży pracownica nie będzie realizować celu, dla którego została zatrudniona, ustawodawca gwarantuje jej prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę. Wskazuje na to wprost odwołanie się w zdaniu drugim komentowanego przepisu do art. 179 par. 4 k.p., gwarantującego pracownicy dodatek wyrównawczy. Utrzymuje on jej wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie w przypadku, gdy zatrudniona nie wypracowuje pełnego wymiaru czasu pracy. Jeśli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia pracownicy do innej pracy, a wykonywała ona zadania w całości w porze nocnej, pracodawca zwalnia ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 par. 5 k.p.). Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy określonej w umowie w wynikającym z niej wymiarze czasu pracy.

wIstnieje istotna analogia pomiędzy omawianym przepisem a art. 179 k.p., regulującym sytuacje, w których w ciążę zachodzi pracownica wykonująca prace wzbronione. W obu przypadkach pracodawca musi bowiem podjąć działania w celu wykluczenia negatywnego oddziaływania na zdrowie pracownicy w okresie ciąży czynników szkodliwych lub niebezpiecznych. Różnica sprowadza się do tego, że art. 179 k.p. obejmuje również matki karmiące dziecko piersią.

wOmawiany przepis różnicuje obowiązki pracodawcy w zależności od tego, czy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią wykonuje pracę wzbronioną bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne, czy też inną pracę, o której mowa w przywołanym w komentarzu do art. 176 k.p. rozporządzeniu Rady Ministrów. W tym drugim przypadku chodzi o prace wzbronione ciężarnym i karmiącym kobietom ze względu na przekroczenie norm przewidzianych dla takich pracownic. Przykładem może być praca z monitorem ekranowym w wymiarze przekraczającym 4 godziny na dobę. Pracodawca może podjąć działania zmniejszające ekspozycję pracownicy na działanie tego urządzenia. Inaczej jest w przypadku pracownicy zatrudnionej przy taśmie w wymuszonym rytmie pracy. Pracodawca nie jest w stanie wyeliminować tego czynnika ze środowiska pracy. W każdym z tych przypadków ustawodawca wymaga od pracodawcy podjęcia innych działań zapobiegawczych.

wW przypadku prac wzbronionych bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę na inne stanowisko, powierzając jej pracę dozwoloną ciężarnym i matkom karmiącym, a jeśli jest to niemożliwe - zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

wNatomiast w przypadku pracownic zatrudnionych przy pracach wzbronionych ciężarnym i kobietom karmiącym ze względu na przekroczenie przewidzianych dla nich norm pracodawca powinien zacząć od próby dostosowania warunków pracy do wymagań wynikających z omawianego rozporządzenia. Alternatywą jest takie ograniczenie czasu pracy zatrudnionej, aby wyeliminować zagrożenie dla jej bezpieczeństwa i zdrowia. Dopiero gdy okaże się to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca stosuje tryb przewidziany w poprzednim punkcie, czyli przeniesienie do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

wOpisane wyżej zasady stosuje się również w przypadku, gdy ciężarna lub karmiąca dziecko pracownica, która nie jest zatrudniona przy pracy wymienionej w omawianym rozporządzeniu Rady Ministrów, przedstawi orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy. Dokument ten jest wydawany na podstawie rozporządzenia ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. nr 42, poz. 292). Sporządza go lekarz sprawujący profilaktyczną opieką zdrowotną nad pracownikami, zgodnie z art. 229 k.p. Do jego kompetencji należy określenie, czy przeciwwskazania zdrowotne uzasadniają przeniesienie pracownicy do innej pracy, zmianę warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, czy też zwolnienie jej - na czas niezbędny - z obowiązku świadczenia pracy.

wOmawiane rozporządzenie ministra zdrowia zostało wydane na podstawie delegacji wynikającej z par. 7 komentowanego przepisu. Artykuł 179 oraz art. 229 k.p. stanowiły także podstawę do wydania rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.). Ten akt określa z kolei m.in. zakres badań lekarskich mających na celu stwierdzenie, czy ze względu na ciążę kobieta może wykonywać dotychczasową pracę oraz tryb wydawania orzeczeń lekarskich.

wPrzeniesienie do innej pracy na podstawie omawianego przepisu nie stanowi zmiany treści stosunku pracy, gdyż po ustaniu uzasadniających je przyczyn, czyli po urodzeniu dziecka i zakończeniu karmienia go piersią, pracownica powraca na poprzednio zajmowane stanowisko. W konsekwencji przeniesienie jej do innej pracy nie wymaga stosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego ani nie podlega limitowi trzech miesięcy w roku, o którym mowa w art. 42 par. 4 k.p. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, ograniczenie wymiaru czasu pracy czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę na warunkach wynikających z umowy o pracę. Jest to obowiązek o charakterze bezwzględnym. W przypadku opieszałości pracodawcy pracownica może więc domagać się jego realizacji na drodze sądowej. [przykład 4]

wWarto pamiętać, że omawiane obowiązki pracodawcy mają charakter bezwzględny. W praktyce oznacza to, że pracownica może odmówić wykonywania dotychczasowej pracy, jeśli pracodawca nie dostosuje jej warunków czy rodzaju pracy do wymogów wynikających z rozporządzenia Rady Ministrów. Polecenie przystąpienia do pracy będzie w takim przypadku sprzeczne z powszechnie obowiązującym prawem, co oznacza, że odmowa pracownicy nie może pociągać za sobą żadnych konsekwencji dyscyplinarnych (art. 100 par. 1 k.p.).

wCzynności podejmowane przez pracodawcę w celu zapewnienia pracownicom ciężarnym oraz karmiącym piersią odpowiednich warunków pracy, tj. zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy, mogą w praktyce powodować obniżenie wysokości należnego pracownicy wynagrodzenia. Ustawodawca przewidział jednak w takim przypadku prawo do dodatku wyrównawczego. Oblicza się go na zasadach wynikających z par. 7-10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Zgodnie z intencją ustawodawcy dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a tym uzyskiwanym po przeniesieniu do innej pracy. Niestety sposób jego obliczania został niepotrzebnie skomplikowany, skoro wystarczyłoby odjąć wynagrodzenie uzyskiwane po zmianach od poborów sprzed zajścia pracownicy w ciążę. Warto mieć świadomość, że podstawą dokonywania powyższych obliczeń jest wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy. [przykład 5]

wDodatek wyrównawczy obejmuje również dodatkowe świadczenia, tj. wynagrodzenie za dyżury medyczne pełnione przez pracownicę lekarza przed zajściem w ciążę. To, iż stan ciąży wyklucza możliwość dalszego pełnienia takich dyżurów, nie pozbawia pracownicy prawa do tego świadczenia, ustalonego w średniej wysokości na zasadach obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego (por. uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8/125). Warto jednak pamiętać, że świadczenie to przysługuje jedynie za okresy, w których pracownica zachowywała zdolność do świadczenia pracy. W praktyce oznacza to, że omawiane świadczenie nie będzie przysługiwało za okresy, w których ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11/134).

wInne świadczenie przysługuje w przypadku całkowitego zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, gdyż w takich okolicznościach omawiany przepis przewiduje po jej stronie prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Podobnie jak w przypadku dodatku wyrównawczego oblicza się je w oparciu o podstawę ustaloną na zasadach obowiązujących przy wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy.

wUrlop macierzyński przysługuje kobietom, które urodziły dziecko w okresie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy. Definicję urodzenia żywego zawiera załącznik nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 21 grudnia 2010 r. w sprawie rodzajów i zakresu dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (Dz.U. nr 252, poz. 1697 z późn. zm.). W ust. 3 stanowi on, że urodzeniem żywym określa się całkowite wydalenie lub wydobycie z ustroju matki noworodka, niezależnie od czasu trwania ciąży, który po takim wydaleniu lub wydobyciu oddycha lub wykazuje jakiekolwiek inne oznaki życia, takie jak czynność serca, tętnienie pępowiny lub wyraźne skurcze mięśni zależnych od woli, bez względu na to, czy sznur pępowiny został przecięty lub łożysko zostało oddzielone.

wKobieta, która urodziła dziecko, pozostając w pracowniczym zatrudnieniu, nie może zrzec się prawa do tego urlopu. Może tylko przenieść je w części na ojca dziecka.

wWymiar urlopu macierzyńskiego został uzależniony wyłącznie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Obecnie nie ma zatem znaczenia, czy jest to pierwsze, czy kolejne dziecko pracownicy.

wW tym kontekście ustawodawca przyjmuje, że powrót pracownicy do normalnego stanu fizycznego i psychicznego po urodzeniu dziecka wymaga skorzystania z minimum 8 tygodni urlopu, co wynika z treści art. 180 par. 6¹, 180¹, 181 i 182 k.p.

wUrlop macierzyński pełni nie tylko funkcję ochronną, stanowiąc wyraz troski ustawodawcy o zdrowie pracownicy, lecz również społeczną, chroniąc najmniejszą komórkę społeczeństwa, jaką jest rodzina. Wynika z tego jednoznacznie, że pracownica nie może wykorzystać całego urlopu przed porodem, choć wykładnia par. 3 omawianego przepisu wskazującego, że co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed porodem, sugeruje, że w przypadku takiej woli pracownicy może ona rozpocząć urlop znacznie wcześniej. Nie oznacza to jednak, że pracownica może wykorzystać przed porodem cały wymiar należnego jej urlopu. Takie wnioski płyną z analizy stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z 16 listopada 2012 r. w sprawie wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przed porodem. Ministerstwo uznało w nim, że choć przepis dopuszcza wcześniejsze rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego, posługując się zwrotem "co najmniej 2 tygodnie", nie może to obejmować całego wymiaru przysługującego pracownicy urlopu. Wniosek pracownicy musi być zweryfikowany po urodzeniu dziecka, a pracodawca powinien udzielić urlopu po porodzie w wymiarze odpowiadającym różnicy pomiędzy przysługującym urlopem a jego częścią wykorzystaną przed dniem porodu.

wNie leży to jednak w interesie pracownicy, która niewątpliwie uzyska zwolnienie lekarskie na kilka ostatnich tygodni ciąży, a dzięki temu będzie miała możliwość wykorzystania całego urlopu na opiekę nad dzieckiem. Nie ma ona bowiem obowiązku korzystania z urlopu przed porodem, a co więcej wcześniejsze rozpoczęcie macierzyńskiego wymaga wystąpienia przez pracownicę ze stosownym wnioskiem. Oznacza to, że w przypadku braku takiego wniosku urlop rozpocznie się w dniu porodu, a pracownica będzie mogła wykorzystać go w całości na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

wWarto przy tym zwrócić uwagę na wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 11 stycznia 2012 r. (III AUa 954/11, Biuletyn SA/Ka 2012/3/29-30), z którego wynika, iż możliwość wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przed dniem porodu nie przysługuje ubezpieczonej, która urodziła dziecko w trakcie korzystania z urlopu bezpłatnego.

wW praktyce zdarzają się przypadki, gdy z przyczyn obiektywnych, np. w związku ze złym stanem zdrowia i koniecznością hospitalizacji pracownica nie może korzystać z urlopu zgodnie z jego celem. Niezależnie od stanu zdrowia pracownicy ustawodawca przewiduje w par. 6¹ omawianego przepisu, że musi ona skorzystać po porodzie z minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. Jeśli po tym czasie matka nadal wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym korzysta z niego pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Urlop macierzyński ojca trwa nieprzerwanie do momentu powrotu pracownicy ze szpitala, a łączny okres korzystania z urlopu przez obydwoje rodziców nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 180 par. 1 k.p. Ustawodawca przewidział, że w omawianych okolicznościach istnieje spore prawdopodobieństwo, iż pracownik będzie musiał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem również w trakcie pierwszych 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. W związku z tym przyznał mu w tym czasie prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego pod warunkiem, że przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 32a ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Warto pamiętać, że owe 8 tygodni nie uszczupla okresu, za który pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy na zdrowe lub chore dziecko bądź chorego członka rodziny, przysługującego w rocznym wymiarze 60 dni. Może on także nadal pracować lub wykonywać własną działalność, a w takim przypadku z zasiłku może skorzystać inny ubezpieczony członek najbliższej rodziny (art. 32a ust. 2 tej ustawy). Jeśli po 8. tygodniu urlopu macierzyńskiego matka nie odzyskuje zdolności do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracownik może (ale nie musi) korzystać z urlopu macierzyńskiego przysługującego matce dziecka, gdyż przepisy dają mu możliwość skorzystania zamiast tego z zasiłku opiekuńczego.

wFormalnie w sytuacji gdy matka nie może opiekować się dzieckiem ze względu na konieczność hospitalizacji, przejęcie urlopu macierzyńskiego przez ojca wymaga przedstawienia pracodawcy dwóch zaświadczeń. Pierwsze z nich stwierdza, że matka dziecka wykorzystała po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, a drugie - wystawione przez placówkę medyczną - potwierdza, że przebywa ona w szpitalu i nie może opiekować się dzieckiem lub jest skierowana do leczenia szpitalnego ze wskazaniem daty, od której ono nastąpi. Do tego pracownik powinien dołączyć wniosek o udzielenie urlopu, wskazujący termin jego rozpoczęcia. Powinien on przypadać na dzień, w którym pracownica przebywa w szpitalu, lub dzień, od którego ma rozpocząć hospitalizację.

wKorzystanie przez pracownika z urlopu macierzyńskiego w przypadku, gdy matka przebywa w szpitalu po zakończeniu 8 pełnych tygodni od urodzenia dziecka, wiąże się ponadto z dodatkowym obowiązkiem. Pracownik musi bowiem zawiadomić pracodawcę, z możliwie dużym wyprzedzeniem, o przewidywanej dacie zakończenia urlopu. Nie da się jej określić od razu. Może zatem wystąpić przypadek, gdy pracownik-ojciec będzie musiał stawić się w zakładzie bez uprzedzenia. W dniu powrotu do pracy powinien on również przedstawić zaświadczenie o faktycznym okresie pobytu matki dziecka w szpitalu.

wUstawodawca przewidział także drugi przypadek, w którym pracownik-ojciec może skorzystać z części urlopu macierzyńskiego niewykorzystanego przez matkę dziecka. Nie ma ona bowiem obowiązku wykorzystania całych 20 lub więcej tygodni urlopu, lecz może zrezygnować z jego części na rzecz ojca dziecka. Jest to możliwe pod warunkiem, że pracownica wykorzysta uprzednio co najmniej 14 tygodni urlopu, licząc od dnia porodu i wówczas z reszty urlopu macierzyńskiego skorzysta ojciec dziecka. Tym samym więc urlop ów zostaje podzielony między rodziców na ich wniosek. Możliwość skorzystania z takiego uprawnienia dotyczy ojca w rozumieniu prawa rodzinnego. Warunkiem skorzystania przez pracownika z części urlopu macierzyńskiego niewykorzystanej przez matkę dziecka jest ponadto wychowywanie dziecka, co można wykazać poprzez pisemne oświadczenie obojga rodziców. Innymi słowy ojciec nieuczestniczący w wychowaniu dziecka nie ma prawa do niewykorzystanej przez matkę części urlopu macierzyńskiego.

wZ formalnego punktu widzenia skorzystanie z tego urlopu przez ojca wymaga przedstawienia pracodawcy zaświadczenia, że matka dziecka korzystała z macierzyńskiego przez co najmniej 14 tygodni po porodzie oraz jej oświadczenia o rezygnacji z pozostałej części urlopu. Termin rozpoczęcia urlopu przez pracownika określa jego wniosek, przy czym musi on przypadać bezpośrednio po dniu rezygnacji z urlopu przez pracownicę. Warto pamiętać, iż zmiana rodzica korzystającego z urlopu macierzyńskiego z matki na ojca powoduje automatycznie przejście na pracownika ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy lub jego wypowiedzeniem, która dotychczas przysługiwała matce. Pracownica zostaje pozbawiona tej ochrony, gdyż nie może ona przysługiwać jednocześnie obojgu rodzicom. W okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego przez pracownika-ojca pracodawca ma absolutny zakaz dopuszczania go do pracy. Jego złamanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p.

wZ tego, iż podział urlopu macierzyńskiego jest możliwy jedynie na wniosek rodziców dziecka, wynika, że jeśli ojciec dziecka nie wystąpi z wnioskiem o udzielenie mu pozostałego urlopu, matka dziecka nie może go przerwać. Stanowi to naturalną konsekwencję tego, iż do wniosku o skrócenie urlopu macierzyńskiego, który pracownica musi złożyć w zakładzie na co najmniej 7 dni przed datą powrotu do pracy, należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka, potwierdzające termin rozpoczęcia pozostałej części urlopu przez ojca, przypadający bezpośrednio po rezygnacji z urlopu przez matkę dziecka. Niedopełnienie tego warunku powoduje, że pracodawca musi odmówić uwzględnienia wniosku pracownicy o skrócenie urlopu macierzyńskiego.

wChoć nie wynika to wprost z komentowanego przepisu, przyjmuje się, że wystąpienie z wnioskiem o udzielenie niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka nie wyklucza możliwości ponownego skorzystania z tego urlopu przez matkę. Istnieje bowiem prawdopodobieństwo, iż w okresie korzystania z tego urlopu przez ojca wystąpią okoliczności obiektywnie uniemożliwiające mu sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku z niewykorzystanej przez niego części urlopu macierzyńskiego powinna skorzystać matka dziecka, a pracodawca powinien uwzględnić jej wniosek w tym względzie. Na tej samej zasadzie istnieje również możliwość zamiany rodzica korzystającego z urlopu w innych okolicznościach, ale w takim przypadku zależy to już wyłącznie od dobrej woli pracodawców.

wUrlop macierzyński przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko również w razie śmierci pracownicy w trakcie urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z par. 7 omawianego przepisu ma on w takim przypadku prawo do niewykorzystanej części tego urlopu, z którego jednak nie musi skorzystać. Możliwość wyboru potwierdza również art. 29 ust. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, przyznający w razie śmierci ubezpieczonej prawo do zasiłku macierzyńskiego ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik-ojciec będzie kontynuował zatrudnienie, nie otrzyma tego świadczenia.

wRównież w przypadku, gdy matka dziecka porzuci je w trakcie urlopu macierzyńskiego, ojciec ma prawo korzystać z zasiłku macierzyńskiego, jeśli przerwie pracę lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 29 ust. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Oznacza to, że pomimo braku odpowiedniej regulacji w przepisach k.p. pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika-ojca o udzielenie mu wolnego od pracy do końca okresu, w którym matce dziecka przysługiwałby zasiłek macierzyński.

wOmawiana regulacja znajduje zastosowanie w przypadku urodzenia martwego dziecka oraz w razie jego zgonu w trakcie urlopu macierzyńskiego. Definicję urodzenia martwego zawiera ust. 4 załącznika nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia z 21 grudnia 2010 r. w sprawie rodzajów i zakresu dokumentacji medycznej oraz sposobu jej przetwarzania (Dz.U. nr 252, poz. 1697 z późn. zm.), który pojęciem tym określa całkowite wydalenie lub wydobycie z ustroju matki płodu, o ile nastąpiło po upływie 22. tygodnia ciąży, który po takim wydaleniu lub wydobyciu nie oddycha ani nie wykazuje żadnego innego znaku życia, jak czynność serca, tętnienie pępowiny lub wyraźne skurcze mięśni zależnych od woli.

wKomentowany przepis potwierdza jednocześnie mnogość celów tego urlopu, który z jednej strony służy zapewnieniu opieki dziecku w pierwszych tygodniach życia, z drugiej zaś zapewnia pracownicy regenerację sił fizycznych i psychicznych po porodzie. Temu drugiemu celowi służy zwłaszcza zagwarantowanie, iż nawet w przypadku urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu w pierwszych dniach życia pracownica musi skorzystać z minimalnego okresu gwarantującego jej powrót do sił. Wynosi on co najmniej 8 tygodni po porodzie, ale może ulec dodatkowemu wydłużeniu. Wynika to z faktu, iż w każdym przypadku zgonu dziecka w trakcie urlopu macierzyńskiego, pracownica zachowuje prawo do tego urlopu przez okres 7 dni od zgonu dziecka. [przykład 6]

wŚmierć jednego z dzieci może mieć również miejsce w przypadku ciąż mnogich. Ustawodawca przewidział to, wprowadzając w par. 1 zdanie drugie omawianego przepisu zasadę, zgodnie z którą pracownica zachowuje wówczas prawo do urlopu w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownica urodziła trojaczki, z których jedno urodziło się martwe lub zmarło po porodzie, wymiar przysługującego jej urlopu macierzyńskiego ulega zmniejszeniu z 33 do 31 tygodni.

wOmawiany przepis dotyczy szczególnego przypadku, w którym dziecko wymaga opieki szpitalnej przez okres przekraczający pierwsze 8 tygodni po porodzie. W takiej sytuacji ustawodawca przewidział wyjątek od ogólnej zasady nieprzerwanego korzystania z urlopu macierzyńskiego. W związku z hospitalizacją dziecka matka nie może bowiem realizować podstawowego celu urlopu, jakim jest umożliwienie jej sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W praktyce oznacza to, że pracownica, której dziecko wymaga opieki szpitalnej, może przerwać urlop macierzyński na okres jego hospitalizacji pod warunkiem, że uprzednio wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku wniosek pracownicy poparty zaświadczeniem z podmiotu leczniczego, udzielającego stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych jej dziecku powoduje, że pracodawca ma obowiązek dopuścić ją do pracy. Tego rodzaju przerwa w urlopie kończy się w dniu opuszczenia szpitala przez dziecko. Pracownica powinna zatem uprzedzić o tym pracodawcę, wskazując dzień ponownego rozpoczęcia urlopu. Warto przy tym pamiętać, że przepis nie wprowadza minimalnego wyprzedzenia, z jakim pracownica musi informować pracodawcę o przerwie w urlopie macierzyńskim czy ponownym rozpoczęciu korzystania z tego urlopu. Należy zatem przyjąć, że zarówno dopuszczenie do pracy, jak i udzielenie macierzyńskiego muszą w tych okolicznościach następować niezwłocznie.

wRezygnacja z wychowania dziecka jest kolejnym przypadkiem uzasadniającym skrócenie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Fakt, iż odpada jeden z celów, którym służy instytucja urlopu macierzyńskiego, nie powoduje jednak, że pracownica zostaje automatycznie pozbawiona prawa do tego urlopu. Musi ona bowiem wykorzystać 8 tygodni urlopu po porodzie, czyli jego część służącą zapewnieniu kobiecie pełnego powrotu do zdrowia i regeneracji sił po porodzie. W konsekwencji rezygnacja z wychowania dziecka niezwłocznie po porodzie lub w terminie późniejszym, przypadającym przez końcem 8. tygodnia, licząc od dnia porodu, nie powoduje, że pracownica musi od razu stawiać się do pracy. Obowiązek ten powstaje bowiem dopiero z końcem 8. tygodnia korzystania z urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. Z tego względu wezwanie pracownicy do pracy przed upływem 8. tygodnia od urodzenia dziecka musi być kwalifikowane jako wykroczenie z art. 281 pkt. 5 k.p.

wZ drugiej strony niezawiadomienie pracodawcy o fakcie oddania dziecka innej osobie w celu przysposobienia lub przekazania go do domu małego dziecka oraz wynikającym z tego skróceniu urlopu macierzyńskiego może być oceniane w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy pracownica nie stawia się do pracy po zakończeniu 8. tygodnia po porodzie. Jest to wówczas nieobecność nieusprawiedliwiona, uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Wynika to z faktu, iż w przypadku trwałego wyzbycia się dziecka skrócenie urlopu macierzyńskiego następuje z mocy prawa.

wOmawiany przepis wprowadza po stronie pracownicy prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Ma on charakter fakultatywny, gdyż skorzystanie z niego wymaga wystąpienia przez pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim ze stosownym wnioskiem. Wymóg wystąpienia z wnioskiem w trakcie podstawowego urlopu macierzyńskiego wynika pośrednio z par. 2 i 3 omawianego przepisu. Skoro dodatkowy urlop macierzyński musi przypadać bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego, a wniosek pracownicy musi dotrzeć do pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed jego rozpoczęciem, oczywiste jest, iż składa się go pod koniec podstawowego urlopu macierzyńskiego.

wUrlop ten jest udzielany w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, zgodnie z wnioskiem pracownicy. Oznacza to, że pracownica może skorzystać z tego uprawnienia w pełnym wymiarze lub w części, a jej decyzja wyrażona we wniosku wiąże strony w tym sensie, że nie można jej już zmienić. Wynika to z faktu, iż urlop ten jest udzielany jednorazowo. Zawnioskowanie o część tego urlopu powoduje więc automatycznie utratę prawa do pozostałych tygodni. Warto pamiętać, że obecnie maksymalny wymiar tego urlopu podlega ograniczeniu do 4 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz 6 tygodni - w przypadku porodów mnogich (art. 12 ust. 2 pkt 2 i ust. 3 pkt 2 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. nr 237, poz. 1654). Maksymalne wartości, wynikające z par. 1 omawianego przepisu, będą miały zastosowanie dopiero do pracownic, których urlopy macierzyńskie będą kończyć się w 2014 roku.

wW drodze wyjątku, pracownica korzystająca 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) będzie miała prawo do części dodatkowego urlopu, w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. Owa część dodatkowego urlopu będzie udzielana jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego). Aby skorzystać z tej możliwości, pracownica będzie musiała wystąpić z wnioskiem najdalej na 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej dodatkowej części urlopu (art. 13 ust. 2 i 3 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). [przykład 7]

wWarto jednak pamiętać, że maksymalne wymiary tego urlopu znajdą zastosowanie, jeśli pracownica wskaże je w swoim wniosku. W przypadku wystąpienia o dodatkowy urlop macierzyński w niższym wymiarze, np. 2 tygodni, pracodawca nie będzie miał już obowiązku udzielenia pozostałych 2 czy 4 tygodni tego urlopu.

wDodatkowy urlop macierzyński może być łączony z wykonywaniem pracy w części wymiaru czasu pracy, co wynika wprost z par. 4 i 5 omawianego przepisu. Wymiar czasu pracy pracownicy, która decyduje się na takie rozwiązanie, nie może jednak przekroczyć połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że w pozostałym zakresie będzie jej przysługiwał urlop i związany z nim zasiłek macierzyński, proporcjonalny do wymiaru czasu pracy objętego urlopem. Warto zwrócić uwagę na to, że możliwość skorzystania z tego rozwiązania nie jest ograniczona wyłącznie do pracownic zatrudnionych na cały etat. Pracodawca ma bowiem obowiązek uhonorować również wniosek pracownicy zatrudnionej na część etatu.

wPracownica przebywająca na dodatkowym urlopie macierzyńskim, również obejmującym część wymiaru czasu pracy, korzysta z takiej samej ochrony, jaką ustawodawca otoczył pracownice korzystające z podstawowego urlopu macierzyńskiego. Wskazuje na to par. 6 omawianego przepisu, zgodnie z którym art. 45 par. 3, art. 47, art. 50 par. 5, art. 57 par. 2, art. 163 par. 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 par. 6¹-7, art. 180¹ par. 2 i art. 183¹ par. 1 stosuje się w takim przypadku odpowiednio. W efekcie pracownica podlega ochronie trwałości stosunku pracy, a w razie jego rozwiązania z naruszeniem prawa może domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy, niezależnie od tego, czy była zatrudniona bezterminowo, czy na czas określony. Z omawianego przepisu wynika jednocześnie, że dodatkowy urlop macierzyński nie przysługuje matce w razie urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu w trakcie urlopu macierzyńskiego.

wKomentowany przepis wprowadza możliwość skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego przez pracownika-ojca wychowującego dziecko. Może to nastąpić w przypadku, gdy pracownica zrezygnowała z podstawowego urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu 14 tygodni od dnia porodu, jeśli z dalszej jego części korzysta pracownik-ojciec (art. 180 par. 5 k.p.) oraz w razie zgonu pracownicy w trakcie tego urlopu. Drugim przypadkiem, w którym z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może skorzystać ojciec dziecka, jest sytuacja, gdy pracownica wykorzystała cały podstawowy urlop macierzyński, ale nie zamierza już korzystać z urlopu dodatkowego.

wAby skorzystać z tego uprawnienia, ojciec dziecka musi wystąpić do swojego pracodawcy z wnioskiem, w którym trzeba określić termin zakończenia korzystania z podstawowego urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. Poza tą różnicą do pracownika-ojca korzystającego z dodatkowego urlopu macierzyńskiego odnoszą się wszystkie rozważania przedstawione w komentarzu do poprzedniego przepisu.

wZasadą jest, że dodatkowy urlop macierzyński musi być udzielany jednorazowo, z czego wywodzi się, że nie może być on dzielony między rodziców dziecka. Wyjątek od tej reguły stanowi przypadek, gdy rodzic korzystający z tego dodatkowego urlopu umrze, gdyż w takich okolicznościach z niewykorzystanej części urlopu może skorzystać drugi z rodziców (art. 182¹ par. 6 i art. 182² par. 1 w związku z art. 180 par. 7 k.p.).

wZ prawa do urlopu ojcowskiego można korzystać od 1 stycznia 2010 r. Początkowo przysługiwał on w wymiarze tygodnia. Obecnie jego wymiar wynosi jednak 2 tygodnie. W przypadku dzieci własnych pracownika prawo do tego urlopu przysługuje do momentu ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Sytuacja zmienia się w odniesieniu do dzieci przysposobionych, gdyż w ich przypadku urlop może być wykorzystany w ciągu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie. Drugą granicą jest osiągnięcie przez dziecko 7. roku życia, gdyż urlop ojcowski nie może trwać dłużej niż do tego dnia. Wyjątek od tej zasady dotyczy dzieci, wobec których podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, gdyż w ich przypadku z urlopu ojcowskiego można skorzystać do ukończenia przez dziecko 10. roku życia.

wOd strony formalnej skorzystanie z urlopu ojcowskiego wymaga wystąpienia do pracodawcy ze stosownym wnioskiem, najdalej na 7 dni przed przewidywaną datą jego rozpoczęcia. Podobnie jak ma to miejsce w przypadku urlopów macierzyńskich, dotrzymanie tego terminu powoduje, że wniosek pracownika staje się wiążący dla pracodawcy. Inną analogią do uprawnień macierzyńskich pracownic jest sposób liczenia długości tego urlopu, który jest udzielany na dni kalendarzowe. Oznacza to, że 2 tygodnie urlopu ojcowskiego to 14 kolejnych dni, niezależnie od obowiązującego pracownika harmonogramu.

wPracownik korzystający z urlopu ojcowskiego podlega takiej samej ochronie, jaką ustawodawca otoczył pracownice przebywające na urlopie macierzyńskim. Oznacza to, że poza przypadkami likwidacji lub upadłości zakładu oraz zwolnieniem dyscyplinarnym za zgodą związków zawodowych pracodawca nie może rozwiązać umowy wiążącej go z pracownikiem bez ryzyka, że zostanie on przywrócony do pracy przez sąd, uzyskując jednocześnie prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

wKolejną analogią do urlopów macierzyńskich jest fakt, iż urlop ojcowski jest nieprzerwany. Nie można go dzielić na części ani udzielać w dniach. Pracownik może go wykorzystać jedynie w wymiarze dwóch tygodni. Powyższą wykładnię zaprezentował Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 29 stycznia 2010 r. w sprawie nowych przepisów rodzicielskich (GPP-316-4560-3-1/10/PE/RP). Podobny pogląd zaprezentował departament prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 7 grudnia 2011 r. w sprawie niepodzielności urlopu ojcowskiego. W ocenie ministerstwa przepisy regulujące prawo do urlopu ojcowskiego nie dopuszczają możliwości dzielenia tego urlopu na części, gdyż nie przewidują konkretnych rozwiązań analogicznych do regulacji art. 180 par. 5, art. 181 czy art. 186 par. 5 k.p. Wskazują na to również przepisy przejściowe. Art. 15 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654) przyznawał pracownikowi korzystającemu 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego, prawo do dodatkowego tygodnia urlopu, stanowiącego różnicę pomiędzy wymiarem tego urlopu przysługującym dotychczas, a wymiarem podwyższonym. Skorzystanie z tej możliwości było uzależnione od wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie tej dodatkowej części, najdalej na 3 dni przed zakończeniem pierwszego tygodnia urlopu. Przepis ten wprowadzał warunek, iż ów dodatkowy tydzień musiał być udzielony bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze. Wskazuje to jednoznacznie na niepodzielność tego urlopu, gdyż jeśli wola ustawodawcy byłaby inna, dopuściłby on możliwość zawnioskowania przez pracownika o pozostały tydzień urlopu w innym terminie, przypadającym przed ukończeniem przez dziecko 12. miesiąca życia.

wOmawiany przepis reguluje prawo do urlopu macierzyńskiego w przypadku przyjęcia przez pracownika dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka oraz w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem zawodowych rodzin zastępczych. Wymiar tego urlopu, podobnie jak w przypadku klasycznych urlopów macierzyńskich, został uzależniony od liczby dzieci jednocześnie przyjętych na wychowanie. Przepis nie rozstrzyga, czy w przypadku przyjęcia na wychowanie większej liczby dzieci, wszystkie z nich muszą spełniać określone w nim kryteria wiekowe, czy też wystarczy, aby warunek ten spełniało przynajmniej jedno z nich. Większość autorów stoi w tym zakresie na stanowisku, że konstytucyjna ochrona rodziny przemawia za przyjęciem w sprawach spornych wykładni rozszerzającej (por. E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski red., "Kodeks pracy. Komentarz", tom I, wyd. 7, Warszawa 2009 r., LEX a Wolters Kluwer business, str. 564).

wSamo pojęcie "przyjęcia na wychowanie" wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2012 r. (I PK 4/12, LEX nr 1216837), uznając, że należy przez nie rozumieć stałe sprawowanie pieczy na dzieckiem, polegające na opiece nad nim, przekazywaniu mu wiedzy, zapewnieniu osiągnięcia rozwoju fizycznego i psychicznego oraz doprowadzeniu do samodzielności. W pojęciu tym mieści się również podejmowanie w imieniu dziecka istotnych decyzji związanych z jego egzystencją, edukacją i procesem wychowawczym, czyli w istocie przejęcie odpowiedzialności za proces wychowawczy dziecka. Jest to jednocześnie odwołanie się do definicji, jaką posługują się przepisy ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r., nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). To zaś wskazuje, że przyjęcie dziecka na wychowanie nie jest jednoznaczne z formalnym ustanowieniem opieki przez sąd. Za przyjęciem takiej interpretacji przemawia również treść komentowanego przepisu, który wskazuje jedynie na obowiązek złożenia przez pracownika wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. W praktyce powoduje to, że pracodawca nie może uzależnić udzielenia pracownikowi urlopu na prawach urlopu macierzyńskiego od przedstawienia postanowienia sądu o powierzeniu pieczy nad małoletnim.

wPomimo niejednoznacznej treści par. 2 omawianego przepisu należy przyjąć, że określa on gwarantowany minimalny okres urlopu (9 tygodni), choćby z uwagi na wiek dziecka - zgodnie z par. 1 - przysługiwał on w niższym wymiarze.

wUstawodawca nie zastrzega przy tym, które z rodziców może korzystać z omawianego urlopu, w związku z czym decyzja w tej sprawie została pozostawiona samym zainteresowanym. Odesłanie w par. 1 omawianego przepisu do art. 180 par. 5-7 k.p. powoduje jednak, że nie mogą oni korzystać z niego równocześnie. Formalnie podstawą udzielenia takiego urlopu jest odpowiednio udokumentowany wniosek, złożony bezpośrednio po zaistnieniu przesłanek uzasadniających udzielenie urlopu.

wWystąpienie z wnioskiem o urlop na warunkach macierzyńskiego przez pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie w celu przysposobienia lub jako niezawodowa rodzina zastępcza, powoduje, że korzysta on z tej samej ochrony, jaka przysługuje kobiecie na urlopie macierzyńskim. Ochrona ta rozciąga się na cały okres korzystania z tego urlopu, również w zakresie fakultatywnym.

wPodobnie jak rodzice biologiczni pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie w przedstawionych wyżej okolicznościach, mają prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Do końca 2013 r. wynosi on maksymalnie do 4 tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, do 6 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga lub większej liczby dzieci, lub do 2 tygodni - w sytuacji korzystania z minimalnego gwarantowanego podstawowego urlopu (art. 12 ust. 2 pkt 2, ust. 3 pkt 2 i ust. 4 pkt 2 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. nr 237, poz. 1654). Docelowo od 2014 r. urlop ten będzie przysługiwał w maksymalnym wymiarze wynoszącym odpowiednio: 6, 8, i 3 tygodnie, zgodnie z par. 3 omawianej regulacji.

wDo dodatkowego urlopu udzielanego na zasadach urlopu macierzyńskiego stosuje się zasady omówione w komentarzach do przepisów art. 182¹ par. 2-5 w związku z art. 183 par. 4 k.p. W czasie korzystania z tego urlopu pracownik podlega m.in.takiej samej ochronie, jaka przysługuje pracownicy korzystającej z podstawowego urlopu macierzyńskiego. Ma on również prawo do zasiłku macierzyńskiego na zasadach omówionych w komentarzu do art. 184 k.p.

wZasada liczenia terminów zaprezentowana w omawianym przepisie nawiązuje do regulacji art. 114 k.c. i znajduje zastosowanie do wszelkich urlopów udzielanych pracownikom w związku z rodzicielstwem. Oznacza to w praktyce, że tak będziemy liczyć nie tylko czas urlopu macierzyńskiego podstawowego i dodatkowego czy urlopu udzielanego na warunkach urlopu macierzyńskiego, lecz także dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego czy urlop ojcowski.

wPracownica może zawnioskować o udzielenie urlopu macierzyńskiego na co najmniej 2 tygodnie przed przewidywaną datą porodu. Nie jest to jednak zjawisko popularne, gdyż z punktu widzenia pracownicy korzystniejszym jest przebywanie przed porodem na zwolnieniu lekarskim, dzięki czemu cały urlop macierzyński może przeznaczyć na opiekę nad noworodkiem. By wykluczyć możliwość nadużyć ze strony pracownic ustawodawca przewidział jednak, że urlop macierzyński musi rozpocząć się w dniu porodu. W praktyce oznacza to, że urlop macierzyński jest jedyną okolicznością faktyczną przerywającą zwolnienie lekarskie, inną niż powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy. Od tego dnia nieobecności pracownicy w pracy nie usprawiedliwia już zwolnienie lekarskie, a dokładniej niezdolność do pracy z powodu choroby, lecz korzystanie z urlopu macierzyńskiego, a więc stan odmienny od choroby.

wOmawiany przepis nakłada na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu udzielonego na warunkach takiego urlopu (również dodatkowego) do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli to niemożliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku, które odpowiada kwalifikacjom pracownika. Co więcej, pracownik ma gwarancję uzyskiwania po powrocie do pracy takiego wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby nie korzystał z urlopu. W praktyce oznacza to, że pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie, jakie uzyskiwałby, gdyby bez przerwy świadczył pracę, obejmujące podwyżki przyznawane w okresie jego nieobecności. Użyte przez ustawodawcę sformułowanie wskazuje jednak, że w przypadku wystąpienia u pracodawcy przejściowych trudności finansowych oraz związanego z tym obniżenia pensji załodze, zmiany te mogą mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi powracającemu do pracy.

wZasadą wynikającą z omawianej regulacji jest powrót po skorzystaniu z tych urlopów na dotychczasowe stanowisko pracy. Wynika to z tego, iż urlop macierzyński (również dodatkowy) i urlop udzielany na warunkach urlopu macierzyńskiego (w tym dodatkowy) są okresami usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Po ich ustaniu pracownik powinien więc powrócić do uprzednio wykonywanych obowiązków. Jeśli jest to obiektywnie niemożliwe, w związku z likwidacją stanowiska zajmowanego przez pracownika, pracodawca ma możliwość jednostronnej i trwałej zmiany warunków zatrudnienia pracownika, poprzez powierzenie mu pracy na innym, równorzędnym stanowisku. W braku takich stanowisk pracodawca może również przenieść pracownika na inne stanowisko, nawet gdy jest ono sytuowane niżej w hierarchii zakładu. Takie działanie nie może jednak spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia. Przyczyną przeniesienia na inne stanowisko (równorzędne lub niższe) nie może być zatrudnienie na nim innego pracownika, gdyż okoliczność ta nie uniemożliwia pracodawcy zatrudnienia pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku. Warto pamiętać, że w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca ma możliwość zatrudnienia innego pracownika na zastępstwo, dzięki czemu zyskuje gwarancję, iż w momencie powrotu zastępowanego pracownika po urlopie umowa o pracę na zastępstwo ulegnie rozwiązaniu, a stanowisko będzie wolne dla pracownika, który był na nim zatrudniony przed okresem usprawiedliwionej nieobecności. W konsekwencji możliwość jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia dotyczy wyłącznie tych sytuacji, w których uprzednio zajmowane stanowisko nie istnieje już w strukturach organizacyjnych pracodawcy.

wTaka regulacja chroni pracownika przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę w przypadkach, gdy zatrudnienie na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy nie jest już możliwe. Nie oznacza to jednak, że stosunek pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego podlega z mocy prawa szczególnej ochronie. Innymi słowy w przypadku, gdy w strukturach zakładu nie występuje już stanowisko zajmowane przez pracownika przed urlopem ani żadne stanowisko równorzędne, a ponadto pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom, może wypowiedzieć wiążącą strony umowę o pracę. W takich okolicznościach możliwość wypowiedzenia nie jest bowiem uzależniona od ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy.

wKomentowany przepis stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy po urlopie ojcowskim (art. 182³ par. 3 k.p.).

wAnalogiczny obowiązek ciąży na pracodawcy w przypadku pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym (art. 186⁴ k.p.). Oznacza to, że do wykładni omawianego przepisu można z powodzeniem odnosić zasady, które znajdują zastosowanie do normy regulującej powrót do pracy po urlopie wychowawczym.

wKomentowany przepis nie wymienia wszystkich przypadków, w których pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński. Warto pamiętać, że poza urlopem macierzyńskim, dodatkowym urlopem macierzyńskim oraz urlopem ojcowskim świadczenie to przysługuje za czas urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w tym również dodatkowego. Wynika to z art. 29 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, który wraz z regulacjami art. 29a, art. 30 i art. 31 tej ustawy określa zasady przyznawania i ustalania wysokości tego świadczenia.

wZgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek macierzyński przysługuje kobiecie, która w okresie ubezpieczenia chorobowego lub w okresie urlopu wychowawczego urodziła dziecko, przyjęła na wychowanie dziecko do 7. roku życia lub do 10. roku życia, jeśli wobec dziecka wydano decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, o ile wystąpiła do sądu opiekuńczego o jego przysposobienie bądź przyjęła na wychowanie dziecko spełniające te warunki w ramach niezawodowej rodziny zastępczej. Ust. 2 wymienionego przepisu przewiduje, że zasady te stosuje się odpowiednio do ubezpieczonego, który przyjął dziecko na wychowanie. Omawiany przepis rozstrzyga także o treści prawa pracownicy do zasiłku w przypadku, gdy urodziła dziecko w trakcie urlopu wychowawczego. Zgodnie z ust. 3 w takiej sytuacji zasiłek macierzyński przysługuje za okres równy części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. W praktyce oznacza to, że ZUS obniża okres zasiłkowy o 2 tygodnie, w których pracownica mogłaby korzystać z urlopu macierzyńskiego przed porodem.

wPrawo ojca dziecka do zasiłku macierzyńskiego powstaje w przypadku śmierci ubezpieczonej lub porzucenia przez nią dziecka. Może on z niego skorzystać, jeśli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W sytuacji gdy ojciec dziecka nie zrezygnuje z działalności zarobkowej, z uprawnienia do zasiłku macierzyńskiego wynikającego z art. 29 ust. 4 omawianej ustawy może skorzystać inny ubezpieczony członek najbliższej rodziny.

wPrawo do zasiłku macierzyńskiego dla ojca dziecka powstaje również w przypadku, gdy na wniosek ubezpieczonej skrócono okres pobierania przez nią tego świadczenia, po skorzystaniu z przynajmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. W takim przypadku, zgodnie z art. 29 ust. 4a omawianej ustawy, ojciec dziecka uzyska prawo do zasiłku macierzyńskiego, jeśli skorzysta u swojego pracodawcy z urlopu macierzyńskiego lub przerwie działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Co istotne, w przypadku korzystania z części urlopu przez ojca dziecka okres pobierania przezeń zasiłku zmniejsza się o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej matce dziecka (art. 29 ust. 6 omawianej ustawy). Okresy te nie mogą przekroczyć w sumie wymiaru urlopu przysługującego zgodnie z przepisami k.p.

wZasiłek macierzyński przysługuje za okres równy długości urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w tym dodatkowego, oraz urlopu ojcowskiego (art. 29 ust. 5 i 5a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). W praktyce oznacza to, że jeśli chodzi o długość okresu, za który pracownica lub pracownik uzyska prawo do omawianego zasiłku, przepisy ubezpieczeniowe odsyłają wprost do regulacji k.p.

wWysokość zasiłku macierzyńskiego ulega ponadto proporcjonalnemu obniżeniu w przypadku, gdy ubezpieczony łączy korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy w części wymiaru czasu pracy, na zasadach wynikających z art. 182¹ par. 4 k.p. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownica zawnioskuje o udzielenie urlopu w wymiarze 2/3 etatu, a w 1/3 wymiaru nadal będzie świadczyć pracę, wysokość zasiłku macierzyńskiego ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu, gdyż w pozostałej części będzie ona miała prawo do normalnego wynagrodzenia za wykonaną pracę (art. 29 ust. 7 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

wArt. 30 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zawiera wyjątek od ogólnej zasady, zgodnie z którą zasiłek macierzyński przysługuje osobom pozostającym w zatrudnieniu lub podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu. Wymienia on przypadki, w których matka zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego, choć nie podlega już ubezpieczeniu chorobowemu. Warunkiem skorzystania z tego przywileju jest, aby ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży i było wynikiem:

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, bądź

- rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem sądu.

W obu tych przypadkach zasiłek przysługuje za okres, który odpowiada części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie. Oznacza to, że na mocy art. 30 ust. 2 omawianej ustawy ZUS odejmie od wymiarów wynikających z k.p. 2 tygodnie, z których pracownica mogłaby skorzystać przed dniem porodu.

Warto przy tym pamiętać, że w razie rozwiązania umowy w okresie ciąży z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy, jeśli ten nie zapewnił kobiecie w ciąży innego zatrudnienia, w okresie od ustania zatrudnienia do dnia porodu ma ona prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje również pracownicy, która była zatrudniona na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy i której pracodawca przedłużył umowę do dnia porodu w oparciu o art. 177 par. 3 k.p. W takim przypadku zasiłek macierzyński przysługuje po ustaniu ubezpieczenia.

wZgodnie z art. 31 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy jego wymiaru. Wypłaca go płatnik składek na ubezpieczenie chorobowe, jeśli zgłasza do ubezpieczenia powyżej 20 osób, a w pozostałych przypadkach ZUS (art. 61 omawianej ustawy).

wAby pracownica mogła korzystać ze wszystkich uprawnień, które przepisy wiążą z ciążą, stan ten musi być stwierdzony przez lekarza w stosownym świadectwie. Zasady wystawiania takich dokumentów określa par. 11 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

wZaświadczenie powinno być przedstawione pracodawcy przez pracownicę, która wywodzi z tego faktu korzystne dla siebie skutki prawne. Jeśli stan ciąży jest widoczny lub pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie stwierdzające stan ciąży, ale wystawione z naruszeniem wymogów formalnych (np. na niewłaściwym druku), pracodawca musi jednak zastosować omawiane wcześniej przepisy ochronne. Obejmuje to przede wszystkim skierowanie pracownicy na badania mające na celu określenie istnienia przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy. Ewentualne zaniechania w tym zakresie powodują, że pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za naruszanie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.

wJednym z aspektów związanych z pracą w okresie ciąży jest konieczność poddawania się przez pracownicę badaniom zaleconym jej przez lekarza. Co do zasady powinny być one wykonywane poza godzinami pracy. W praktyce może jednak wystąpić sytuacja, w której nie będzie to możliwe, np. ze względu na godziny funkcjonowania danej placówki służby zdrowia czy podmiotu leczniczego. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zwolnić ciężarną pracownicę na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconego badania. Pracownica zachowuje za czas takiego zwolnienia prawo do wynagrodzenia, a jego wysokość określa się na zasadach wynikających z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Oznacza to, że stosuje się do niego zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

wUrlop wychowawczy służy stworzeniu pracownikowi warunków umożliwiających sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w sytuacji, gdy nie ma on możliwości pogodzenia obowiązków pracowniczych z opiekuńczymi. Urlop wychowawczy zawiesza czasowo obowiązek świadczenia pracy po stronie pracownika, zwalniając jednocześnie pracodawcę z obowiązku zatrudniania go i wypłaty wynagrodzenia. Komentowany przepis uzależnia możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego od łącznego spełnienia trzech warunków. Podstawowym jest pozostawanie w zatrudnieniu, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy, drugim co najmniej 6-miesięczny staż pracy, a trzecim wychowywanie dziecka w wieku do 4 lat.

wPierwsze z kryteriów nie budzi wątpliwości. Spełniają je wszyscy pracownicy pozostający w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Drugi warunek został uszczegółowiony w par. 1 zdanie drugie omawianego przepisu, zgodnie z którym do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy pozostawania w stosunku pracy. Oznacza to, że pracownica nie musi pozostawać w stosunku pracy nieprzerwanie przez 6 miesięcy, aby móc żądać od pracodawcy udzielenia urlopu wychowawczego. Wystarczy, że razem z okresem pracy na rzecz obecnego pracodawcy, jej łączny staż będzie równy lub dłuższy niż 6 miesięcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 22 lutego 1979 r. (V UZP 7/78, OSNC 1979/5/85). Uznał w niej, że okres zatrudnienia oblicza się, sumując wszystkie okresy pracy ze wszystkich zakładów, bez względu na przerwy występujące pomiędzy okresami pracy, wymiar etatu czy sposób ustania stosunku pracy. Skoro zaś uwzględnia się wszystkie okresy pracowniczego zatrudnienia, wliczeniu do wymaganego stażu pracy podlegają również wszystkie zwolnienia lekarskie oraz czas korzystania z urlopu macierzyńskiego. Co istotne, do okresu 6-miesięcznego zatrudnienia, od którego uzależniono możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego, zalicza się także okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, co potwierdził Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 18 czerwca 1998 r. (III AUa 296/98, OSA 1999/5/28).

wAby urlop wychowawczy mógł rzeczywiście służyć celowi, dla którego jest udzielany pracownikowi, zatrudniony musi spełniać jeszcze jeden warunek, czyli wychowywać dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. Taki sposób sformułowania omawianego przepisu powoduje, że prawo do urlopu wychowawczego nie może być uzależnione od faktycznego braku możliwości zapewnienia dziecku opieki przez innego dorosłego domownika. Opieka rodzica korzystającego z urlopu wychowawczego nie musi być wyłączna ani nieprzerwana. Ustawodawca dopuszcza krótsze (np. kilkugodzinne) przerwy w sprawowaniu opieki nad dzieckiem w okresie urlopu wychowawczego. Rodzic lub opiekun musi jednak stale i faktycznie opiekować się dzieckiem w całym okresie trwania urlopu wychowawczego w tym sensie, że nie może podjąć pracy lub działalności, która wykluczałaby możliwość sprawowania pieczy nad dzieckiem. Wiąże się z tym obowiązek poinformowania pracodawcy o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przez pracownika. [przykład 8]

wUrlop wychowawczy przysługuje niezależnie od liczby pracodawców, u których pracownik pozostaje jednocześnie w zatrudnieniu. W każdym zakładzie pracy pracownik musi jednak odrębnie wnioskować o jego udzielenie. Może on korzystać z tego urlopu jednocześnie u wszystkich zatrudniających go pracodawców lub tylko u jednego z nich.

wPracownik może korzystać z urlopu wychowawczego maksymalnie przez okres 3 lat, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik rozpocznie korzystanie z tego urlopu w momencie, gdy dziecko ma już ukończony pierwszy rok życia, okres ten ulegnie odpowiedniemu skróceniu. Nie oznacza to jednak, że pracownik musi wykorzystać ten urlop w jednym odcinku. W odróżnieniu od urlopów macierzyńskich, ojcowskich oraz na warunkach urlopu macierzyńskiego urlop wychowawczy można dzielić na części, przy czym ustawodawca dopuszcza wykorzystanie go w maksymalnie 4 odcinkach, które nie muszą być równej długości.

wPrzepis nie rozstrzyga, które z rodziców lub opiekunów dziecka powinno korzystać z urlopu wychowawczego, w związku z czym przyjmuje się, że może z niego skorzystać zarówno matka, jak i ojciec, pod warunkiem że obydwoje pozostają w pracowniczym zatrudnieniu. Zasadą jest jednak, że z urlopu wychowawczego korzysta jedno z rodziców, przy czym ostateczny wybór leży w ich gestii. Przepis w obecnym brzmieniu dopuszcza w drodze wyjątku możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców, ale okres ten podlega ograniczeniu do maksymalnie 3 miesięcy. Urlop wychowawczy przysługuje odrębnie na każde kolejne dziecko, a przepis nie określa limitu łącznego przebywania przez pracownika na urlopach wychowawczych udzielanych na poszczególne dzieci. W tym kontekście warto jednak pamiętać, że na długość tego urlopu nie ma wpływu urodzenie większej liczby dzieci przy jednym porodzie. W praktyce oznacza to, że prawo do kolejnych urlopów wychowawczych jest uzależnione od porodów, przy których przychodzi na świat kolejne dziecko lub dzieci zatrudnionej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 28 listopada 2002 r. (II UK 94/02, OSNP 2004/6/106). Uznał w nim, że w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia 4. roku życia przez pierwsze z urodzonych dzieci.

wW tym zakresie regulacja k.p. nie odpowiada wykładni prezentowanej przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w oparciu o przepisy dyrektywy 96/34/WE. Trybunał stoi bowiem na stanowisku, że choć nie wiąże ona z urodzeniem bliźniąt prawa do dwóch urlopów wychowawczych, to jednak nakłada na krajowego ustawodawcę obowiązek wprowadzenia takich uregulowań dotyczących tego urlopu, które zapewnią traktowanie rodziców bliźniąt w sposób uwzględniający ich potrzeby. W tym kontekście brak jakichkolwiek regulacji prawnych przyznających szczególne przywileje rodzicom bliźniąt musi być uznany za istotną wadę rodzimych przepisów.

wPolski ustawodawca przewidział takie szczególne regulacje wyłącznie wobec rodziców i opiekunów dzieci specjalnej troski, z orzeczeniem o niepełnosprawności lub określonym jej stopniem. Taki rodzic musi bowiem sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem przez dłuższy okres. Ustawodawca umożliwia mu to, wprowadzając prawo do dodatkowego urlopu wychowawczego. Podobnie jak w przypadku klasycznego urlopu wychowawczego rodzic musi wówczas legitymować się co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy, a dodatkowy urlop wychowawczy obejmuje 3 lata, przy czym może być on podzielony na maksymalnie 4 części. Tak samo jak przy klasycznym urlopie wychowawczym istnieje możliwość podzielenia dodatkowego urlopu między rodziców. Mają oni prawo korzystać z niego jednocześnie przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Różnice pojawiają się w odniesieniu do maksymalnego wieku dziecka, który w tym szczególnym przypadku został przedłużony do osiągnięcia przez nie 18. roku życia. Warto pamiętać, że oba te urlopy przysługują niezależnie od siebie. Rodzice lub opiekunowie niepełnosprawnego dziecka mogą więc wykorzystać łącznie 6 lat urlopu wychowawczego, z czego 3 muszą przypadać przed osiągnięciem przez pociechę 4. roku życia, a druga połowa może być rozłożona w czasie do momentu osiągnięcia przez dziecko pełnoletniości. W tym kontekście istotne znaczenie ma również to, iż brak zależności między tymi urlopami powoduje, że pracownik nie musi wykorzystać podstawowego urlopu wychowawczego, aby móc skutecznie żądać udzielenia urlopu dodatkowego.

wW przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego urlop wychowawczy nie rozpoczyna się z mocy prawa, gdyż jest udzielany na pisemny wniosek pracownika złożony na minimum 2 tygodnie przed przewidywaną datą jego rozpoczęcia. Od tej zasady nie ma wyjątków, gdyż ustawodawca nie przewidział okoliczności, które uzasadniałyby udzielenie tego urlopu z własnej inicjatywy pracodawcy. Jeśli taka jest wola pracownicy, urlop wychowawczy może być udzielony bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1998 r. (I PKN 542/97, OSNAPiUS 1999/3/89). Uznał w nim, iż nie ma przeszkód, aby pracownica zawnioskowała o urlop wychowawczy, podczas gdy korzysta jeszcze z urlopu macierzyńskiego. Na zasadach analogii powyższe rozważania można z powodzeniem odnieść do dodatkowego urlopu macierzyńskiego czy urlopu wypoczynkowego zaległego i bieżącego, którego pracodawca musi udzielić na wniosek pracownicy kończącej urlop macierzyński (art. 163 par. 3 k.p.). W praktyce daje to pracownicy możliwość takiego zorganizowania okresu przypadającego po urodzeniu dziecka, aby nie musiała ona stawiać się w pracy pomiędzy urlopem macierzyńskim (podstawowym i dodatkowym), urlopem wypoczynkowym (zaległymi i bieżącym) oraz urlopem wychowawczym. Warunkiem jest oczywiście zachowanie minimalnych terminów wyprzedzenia przy składaniu wniosków niezbędnych do korzystania z tych uprawnień.

wTo, iż pracownik musi powiadomić o rozpoczęciu urlopu wychowawczego na co najmniej 2 tygodnie przed przewidywaną datą jego rozpoczęcia, powoduje, że niezachowanie tego terminu jest podstawą do przesunięcia początku tego urlopu. W takim przypadku pracodawca ma bowiem obowiązek jego udzielenia nie później niż w momencie upływu 2 tygodni od daty złożenia wniosku przez pracownika.

wSzczegóły związane z udzielaniem urlopu wychowawczego reguluje rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291). W par. 2 ust. 1 wskazuje ono wymagania, jakim musi odpowiadać wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego. Powinien on określać datę rozpoczęcia i zakończenia tego urlopu oraz wskazywać okres urlopu, który został dotychczas wykorzystany na dane dziecko. Do wniosku pracownik powinien dołączyć oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z tego urlopu w okresie wskazanym we wniosku. Jedynie w przypadku, gdyby rodzice pragnęli korzystać z urlopu jednocześnie (przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące), w oświadczeniu drugiego z nich musi znaleźć się informacja o okresie, w którym zamierza on korzystać z takiego urlopu. Oświadczenie drugiego z rodziców nie jest wymagane w przypadku, gdy został on pozbawiony władzy rodzicielskiej lub gdy została ona ograniczona oraz w przypadku ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów bądź gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia. Jeśli pracownik wnioskuje o dodatkowy urlop wychowawczy przysługujący w związku z niepełnosprawnością dziecka, do wniosku powinien dołączyć również orzeczenie o niepełnosprawności dziecka lub jej stopniu.

wTo, iż pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego, nie oznacza, że jego wniosek staje się niewzruszalny. Może on zmienić swoją decyzję i wycofać złożony wniosek, jeśli dostarczy na ręce pracodawcy wymagane oświadczenie nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Przepis par. 4 omawianego rozporządzenia wskazuje, że podobnie jak wniosek o udzielenie urlopu oświadczenie w tej sprawie musi mieć formę pisemną.

wPracownik korzystający z urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie w zakresie trwałości stosunku pracy. Ochrona ta rozpoczyna się w dniu złożenia wniosku, o ile następuje to na 2 tygodnie przed wskazanym dniem rozpoczęcia urlopu. Należy zatem uznać, że pracownik nie przedłuży okresu ochronnego, składając wniosek o urlop wychowawczy z dużym wyprzedzeniem, gdyż ochrona będzie w takim przypadku obejmowała jedynie 2 tygodnie przypadające bezpośrednio przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Trwa ona nieprzerwanie do dnia powrotu pracownika po zakończonym urlopie wychowawczym, a jej zakres jest zbliżony do ochrony roztaczanej nad pracownicami w ciąży czy rodzicami korzystającymi z urlopu macierzyńskiego, urlopu na prawach urlopu macierzyńskiego bądź urlopu ojcowskiego. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, ani stosować trybu wypowiedzenia zmieniającego, poza wyjątkiem wynikającym z art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.

wPodobnie jak w przypadku okresu ciąży i urlopu macierzyńskiego ustawodawca dopuścił możliwość rozwiązania umowy o pracę chronionej pracownicy za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia likwidacji bądź upadłości pracodawcy. Urlop wychowawczy wyróżnia w tym zakresie to, iż pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą również wypowiedzieć umowę w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników (por. uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315). Obejmuje to również przypadki zwolnień indywidualnych, czyli zwolnień, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę (art. 1, art. 5 oraz art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przywołane przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ par. 1 zdanie drugie k.p.

wPracownik korzystający z urlopu wychowawczego jest słabiej chroniony przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, niż ma to miejsce w okresie ciąży czy urlopu macierzyńskiego. Przepisy nie wymagają bowiem od pracodawcy uprzedniego uzyskania zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jedynie zasięgnięcia jej opinii. Oznacza to, że w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w trakcie urlopu wychowawczego pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również, gdy zakładowa organizacja związkowa nie poprze tej decyzji. Naruszenie przez pracodawcę zakazu wypowiadania czy rozwiązywania umów w okresie urlopu wychowawczego powoduje, że po stronie pracownika powstaje uprawnienie domagania się przed sądem przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

wWniosek o urlop wychowawczy może być złożony w każdym czasie. Oznacza to, że może z nim wystąpić pracownik będący już w okresie wypowiedzenia czy też osoba zatrudniona w oparciu o umowę zawartą na okres próbny, czas określony lub czas wykonania określonej pracy. W takich okolicznościach pracodawca nie może udzielić urlopu na okres dłuższy niż czas trwania stosunku pracy. Jednakże odmowa udzielenia urlopu wychowawczego pracownikowi, który spełnia łącznie trzy omówione na wstępie warunki, stanowiłaby wykroczenie przeciwko jego prawom. Rodzi to czasem poważne wątpliwości praktyczne, które rozwiązuje par. 2 komentowanego przepisu. Stanowi on bowiem, że w przypadku wystąpienia z wnioskiem o urlop wychowawczy przez pracownika, w stosunku do którego dokonano uprzednio czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu w terminie wynikającym z tej czynności. Oznacza to, że urlop wychowawczy może trwać tylko do ostatniego dnia, w którym strony łączy stosunek pracy, gdyż jest uprawnieniem ściśle związanym z pozostawaniem w zatrudnieniu pracowniczym. [przykład 9]

wCelem urlopu wychowawczego jest umożliwienie pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Nie oznacza to jednak, że kontakt rodzica czy opiekuna z dzieckiem musi być nieprzerwany, a osoba ta nie może być zastąpiona przez inne osoby, w tym domowników. Potrzeba odizolowania pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego może wynikać z zaleceń lekarskich, np. gdy rozchoruje się on i powstanie ryzyko zarażenia dziecka. Katalog aktywności pracownika, które uzasadniają powstawanie krótszych bądź dłuższych przerw w sprawowaniu przez niego osobistej opieki nad dzieckiem, jest jednak szerszy. Z brzmienia par. 1 omawianego przepisu wynika bowiem, że w okresie urlopu wychowawczego pracownik może podjąć zatrudnienie u dotychczasowego lub innego pracodawcy, wykonywać inną działalność oraz podjąć naukę lub szkolenie. Co istotne, owa inna działalność nie musi być działalnością zarobkową, gdyż w pojęciu tym mieszczą się również prace społeczne czy wszelkie formy wolontariatu. Warunkiem jest, aby takie aktywności pracownika nie stały w sprzeczności z celem urlopu wychowawczego. Nie mogą one zatem wyłączać możliwości sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem.

wStwierdzenie, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, jest dla pracodawcy podstawą, aby wezwać pracownika do stawienia się w pracy. Zgodnie z par. 2 omawianego przepisu musi to nastąpić nie później niż w ciągu 30 dni od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o trwałym zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Ochrona pracownika jest w tym przypadku nikła, gdyż ustawodawca zastrzegł jedynie, iż termin stawienia się w pracy nie może przypadać wcześniej niż po upływie 3 dni od daty doręczenia wezwania. Trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem charakteryzuje to, że czynności składające się na ten proces zostały przerwane na stałe. W praktyce oznacza to sytuację, w której pracownik korzystający z urlopu wychowawczego nie przejawia zamiaru lub nie ma możliwości podjęcia i dalszego wykonywania obowiązków związanych ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem. [przykład 10]

wCel i sens urlopu wychowawczego wskazują jednoznacznie, że tak samo należy kwalifikować przypadki, gdy pracownik podejmuje w okresie tego urlopu pracę lub inną działalność w wymiarze równym lub wyższym niż pełen etat. Powoduje to bowiem, że udzielenie urlopu staje się bezprzedmiotowe, jeśli pracownik angażuje się zawodowo lub społecznie w takim samym wymiarze, jak zatrudnienie, w ramach którego korzysta z urlopu. W praktyce oznacza to, że zatrudnienie w ramach urlopu wychowawczego powinno obejmować część etatu tak, aby umożliwić pracownikowi sprawowanie opieki nad dzieckiem w wyższym wymiarze, niż jest to możliwe przy pracy na pełen etat.

wPrawo wezwania pracownika do stawienia się w pracy powstaje również w przypadku, gdy pracodawca stwierdzi fakt jednoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców czy opiekunów przez okres przekraczający 3 miesiące. Procedura jest identyczna jak w przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

wPewne wątpliwości praktyczne budzi zagadnienie zatrudnienia na część etatu u własnego pracodawcy w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Jest to bowiem konstrukcja prawna zbliżona w swoich skutkach do obniżenia wymiaru czasu pracy, o którym mowa w art. 186⁷ par. 1 k.p. W tym kontekście powstaje wątpliwość, czy oba te przepisy odnoszą się do tych samych przypadków, a co za tym idzie czy ich normy wzajemnie się uzupełniają, czy też stanowią całkowicie odrębne konstrukcje prawne dotyczące zbliżonych okoliczności faktycznych. Wykładnia tych przepisów powinna uwzględniać konstytucyjną zasadę równości wobec prawa, co wskazuje, że przepisy te należy interpretować łącznie, przyjmując, że ich regulacje wzajemnie się uzupełniają.

wZgodnie z komentowanym przepisem pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego przed terminem, który określił jako datę końcową tego urlopu w złożonym pracodawcy wniosku. Termin faktycznego powrotu do pracy został uzależniony od możliwości i woli pracodawcy, który został zobowiązany do dopuszczenia pracownika do pracy najpóźniej po 30 dniach od zawiadomienia o rezygnacji z dalszej części urlopu. Nie oznacza to jednak, że strony muszą zachowywać ten 30-dniowy okres przejściowy w każdym przypadku. Pracodawca może bowiem wyrazić zgodę na niezwłoczny powrót pracownika do pracy lub wskazać inny termin przypadający przed upływem 30 dni od daty wpływu wniosku pracownika. W takim przypadku strony mogą ustalić datę powrotu z urlopu przypadającą w dowolnym momencie przed upływem 30-dniowego terminu.

wKomentowany przepis uzupełnia par. 4 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego, umożliwiający pracownikowi wycofanie wniosku o urlop wychowawczy przed terminem jego rozpoczęcia. Regulacja ta wymaga, aby oświadczenie pracownika miało formę pisemną oraz aby zostało złożone nie później niż na 7 dni przed określoną we wniosku datą rozpoczęcia tego urlopu. W praktyce należy stwierdzić, że niedochowanie tego terminu powoduje, że do rezygnacji z urlopu wychowawczego stosuje się zasady określone w art. 186³ k.p. Oznacza to, że urlop wychowawczy rozpocznie się, a pracodawca będzie musiał dopuścić pracownika do pracy najpóźniej po 30 dniach od daty złożenia tego wniosku.

wOmawiany przepis znajdzie zastosowanie nie tylko w razie planowego powrotu z urlopu wychowawczego, lecz również w przypadku skrócenia tego urlopu na wniosek pracownika czy rezygnacji z urlopu po złożeniu wniosku z naruszeniem 7-dniowego terminu. Tę samą procedurę stosuje się również w razie odwołania z urlopu przez pracodawcę w przypadku trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

wObowiązki pracodawcy w przypadku powrotu z urlopu wychowawczego są analogiczne do tych, które zostały omówione przy okazji powrotu z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu na zasadach urlopu macierzyńskiego, w tym również dodatkowego. W praktyce oznacza to, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli to stanowisko uległo likwidacji lub takim przekształceniom, że pracownik nie może być na nim zatrudniony, pracodawca ma prawo zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym z uprzednio zajmowanym, a w przypadku braku takich wakatów pracodawca może powierzyć podwładnemu inne stanowisko, odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W tym kontekście warto pamiętać, że równorzędne stanowisko powinno gwarantować pracownikowi wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie oraz zapewniać dotychczasową pozycję zawodową i możliwości awansu nie mniejsze niż uprzednio posiadane (uchwała SN z 27 września 1979 r., I PZP 37/79, OSNC 1980/2/22).

wRóżnice redakcyjne pomiędzy treścią komentowanego przepisu a art. 183² k.p., odnoszącym się do powrotu z urlopu macierzyńskiego, występują w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi stawiającemu się w pracy. Komentowany przepis gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie nie niższe niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Natomiast art. 183² k.p. wymaga, aby pracownikowi przyznać takie wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. W obu przypadkach punktem wyjścia jest wynagrodzenie przysługujące na stanowisku zajmowanym przez pracownika przed okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Gdyby nie korzystał on z urlopu, nie wystąpiłaby bowiem konieczność ponownego ustalania wysokości należnych poborów, a pracodawca nie miałby prawa samodzielnej i jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia, w tym zajmowanego przez pracownika stanowiska. Pomimo odmiennej redakcji obie normy odnoszą się do wynagrodzenia przysługującego na danym stanowisku w dniu powrotu do pracy. Wysokości należnej pracownikowi pensji nie można więc odnosić do kwoty otrzymywanej przez niego przed urlopem, lecz do wynagrodzenia przysługującego w dniu ponownego podjęcia pracy, które przeważnie będzie wyższe, poza przypadkami pracodawców, u których wystąpiły przejściowe trudności gospodarcze. Jest to szczególnie istotne w przypadku urlopów wychowawczych trwających przez okres zbliżony do maksymalnego, gdyż w czasie 2-3 lat warunki pracy, w tym wysokość pensji, mogą ulec istotnym zmianom.

wUrlop wychowawczy nie stanowi przerwy w zatrudnieniu, gdyż między stronami nadal istnieje stosunek pracy. Pracownik nadal pozostaje w zatrudnieniu na rzecz pracodawcy, który udzielił tego urlopu. Z tego względu w dniu zakończenia korzystania z urlopu wychowawczego okres jego trwania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

wW tym kontekście upływ w trakcie urlopu wychowawczego okresu pracy uprawniającego do pobrania nagrody jubileuszowej powoduje, że pracownik korzystający z tego urlopu nabywa prawo do omawianego świadczenia w trakcie tego urlopu (uchwała SN z 19 sierpnia 1992 r., I PZP 49/92, OSNCP 1993/3/34). Wypłata tej nagrody powinna jednak nastąpić w dniu zakończenia urlopu. Za koniecznością traktowania okresu urlopu wychowawczego na równi z okresami pracy przemawia również to, iż inwalidztwo powstałe w czasie urlopu wychowawczego jest inwalidztwem powstałym w okresie równorzędnym z okresem zatrudnienia. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 1987 r. (II URN 290/86, PiZS 1987/7/62).

wWskazany przepis stanowił podstawę prawną dla wydania rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr 230, poz. 2291). Określa ono wiele szczegółów dotyczących wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, załączników do takiego wniosku oraz przypadków, w których ich składanie nie jest wymagane. Szczegółowe rozwiązania wynikające z omawianego rozporządzenia zostały omówione w komentarzu do art. 186 k.p.

wKomentując omawianą regulację, nie sposób pominąć istotnych wątpliwości, jakie budzi jej stosunek do przepisu art. 186² par. 1 k.p., dotyczącego możliwości podjęcia przez pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego pracy u aktualnego lub innego pracodawcy. Zarówno omawiany przepis, jak i art. 186² par. 1 k.p. dopuszczają możliwość wykonywania pracy na część etatu w trakcie urlopu wychowawczego. Różni się natomiast status prawny pracownika, gdyż w przypadku urlopu wychowawczego łączonego z wykonywaniem pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy pracownik korzysta z ochrony przed rozwiązaniem umowy przez cały okres korzystania z urlopu. Natomiast w przypadku skorzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy w oparciu o omawiany przepis ochrona rozciąga się maksymalnie na okres 12 miesięcy. Oznacza to w praktyce, że ustawodawca zróżnicował sytuację prawną osób znajdujących się w analogicznej sytuacji, co w ocenie części autorów narusza konstytucyjną zasadę równości wobec prawa (Florek L. [red.], Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T., Kodeks Pracy. Komentarz, LEX 2011 r.). Rozwiązaniem problemu nieuzasadnionego różnicowania sytuacji pracowników powinno być przyjęcie, że pracownik podejmujący w trakcie urlopu wychowawczego pracę na część etatu na rzecz pracodawcy, który udzielił tego urlopu (art. 186² par. 1 k.p.), wnioskuje w praktyce o obniżenie wymiaru czasu pracy zgodnie z omawianym przepisem.

wPod względem formalnym skorzystanie z tej alternatywy dla urlopu wychowawczego wymaga od pracownika wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy najpóźniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Występuje tu analogia do wniosku o urlop wychowawczy, który również musi dotrzeć do pracodawcy na 2 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. Niedotrzymanie tego terminu powoduje, że pracodawca ma prawo przesunąć termin, od którego będzie stosował do pracownika obniżony wymiar czasu pracy. Musi to jednak nastąpić najpóźniej z upływem 2 tygodni od momentu, w którym pracownik złożył wniosek.

wPodobnie jak w przypadku urlopu wychowawczego spełnienie przez pracownika warunku 6-miesięcznego stażu pracy oraz sprawowanie przez niego opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 4. roku życia, powoduje, że pracodawca nie może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pewnym ograniczeniem swobody pracownika jest to, iż wymiar czasu pracy po obniżeniu nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Swoistą rekompensatą tej niedogodności jest to, iż wniosek o obniżenie wymiaru zatrudnienia może obejmować cały okres, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

wKomentowany przepis nie precyzuje organizacyjnych kwestii związanych z korzystaniem z tego uprawnienia, gdyż w przeciwieństwie do regulacji dotyczących urlopu wychowawczego nie zawiera postanowień określających możliwość dzielenia okresu obniżenia wymiaru czasu pracy na części, a co za tym idzie wielokrotnego składania omawianego wniosku. Komentowana regulacja nie rozstrzyga również, czy z możliwości obniżenia wymiaru można korzystać zamiennie z urlopem wychowawczym. Ze względu na liczne podobieństwa redakcyjne część autorów przyjmuje, że do obniżenia wymiaru czasu pracy stosuje się zasady obowiązujące przy urlopie wychowawczym (por. Baran K.W. [red.], Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Góral Z., Kosut A., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2012 r.). W praktyce oznacza to, że w ich opinii pracownik może podzielić okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalnie na 4 części. Jeśli pracodawca poweźmie wiadomość, iż pracownik zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo odwołać ograniczenie wymiaru czasu pracy, a sam pracownik może z niego zrezygnować za zgodą pracodawcy w każdym czasie lub z zachowaniem 30-dniowego okresu od powiadomienia pracodawcy o rezygnacji z tego obniżenia. Do powrotu pracownika po okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy stosuje się art. 186⁴ k.p. w zakresie zasad ustalania należnego mu wynagrodzenia za pracę. Wydaje się, że powrót do pracy w pełnym wymiarze nie może być podstawą przeniesienia pracownika na inne równorzędne stanowisko, czy do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacją poza przypadkami, gdy zbiegnie się w czasie z likwidacją stanowiska zajmowanego przez pracownika.

wPracownik, który zamiast z urlopu wychowawczego korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy na okres odpowiadający długości tego urlopu, podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zakres tej ochrony jest analogiczny do omówionego w komentarzu do art. 186¹ k.p. Możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem wystąpi w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy oraz w przypadku gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

wPoza przypadkami wymienionymi wprost w komentowanym przepisie należy pamiętać o możliwości wypowiedzenia umowy w okresie urlopu wychowawczego w oparciu o przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Występuje ona zarówno w przypadku przeprowadzania zwolnień większej grupy pracowników jednocześnie, jak i w razie zwolnień indywidualnych. Przyczyna leżąca u podstaw wypowiedzenia musi być jednak niezależna od pracownika. W praktyce taki przypadek może wystąpić np. w razie likwidacji zajmowanego przez niego stanowiska w związku z koniecznością restrukturyzacji zakładu lub ograniczenia kosztów stałych.

wOchrona wynikająca w omawianego przepisu ma istotną wadę, jaką jest maksymalny okres jej obowiązywania. Wymiar okresu ochronnego został bowiem ograniczony do 12 miesięcy. Powoduje to, że po pierwszym roku korzystania z tego przywileju pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na zasadach ogólnych.

wDo pracownika występującego z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w miejsce urlopu wychowawczego stosuje się odpowiednio art. 186¹ par. 2 k.p. W praktyce oznacza to, że jeśli po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy pracownik wystąpi z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p., umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Konsekwencją przyjęcia takiej regulacji musi być uznanie, że wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje bezskuteczności dokonanej uprzednio czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, np. wypowiedzenia czy udzielenia zgody na jej rozwiązanie za porozumieniem stron. Pracodawca ogranicza wówczas wymiar czasu pracy pracownika na okres nie dłuższy niż do ostatniego dnia pracy.

wWystąpienie przez pracownika z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie komentowanego przepisu nie wyklucza możliwości zastosowania przez pracodawcę trybu wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy w przypadku wprowadzenia zmian na niekorzyść pracowników w wewnątrzzakładowych aktach regulujących kwestie wynagrodzenia. Możliwość wypowiedzenia warunków płacy w przypadku zmian w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania na niekorzyść załogi wynika z art. 241¹³ par. 2 k.p., który wyłącza ochronę w razie tego rodzaju zmian prawa płacowego. Zmiany przepisów regulujących kwestie wynagradzania pracowników muszą mieć charakter powszechny, gdyż ze względu na generalny charakter regulaminów wynagradzania czy układów zbiorowych pracy znajdują one zastosowanie do wszystkich osób zatrudnionych w danym zakładzie. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11, OSNP 2012/13-14/165). Uznał w nim, że w takich okolicznościach pracodawca może zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego również wobec pracownika, który zamiast urlopu wychowawczego zawnioskował o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ k.p. i korzysta z tego tytułu ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

wKomentowany przepis przyznaje pracownicy karmiącej dziecko piersią prawo do dwóch przerw w pracy służących realizacji związanych z tym obowiązków. Wymiar tych przerw jest uzależniony od liczby dzieci, które pracownica musi jednocześnie wykarmić. Jeśli kobieta karmi jedno dziecko, przerwy przysługują jej w wymiarze 30 minut każda, natomiast w przypadku większej liczby karmionych dzieci każda z przerw musi obejmować 45 minut. Jeśli taka jest wola pracownicy, przerwy mogą być na jej wniosek udzielane łącznie, np. na początku lub na końcu dnia pracy. Dzięki temu rozwiązaniu pracownica może odpowiednio później rozpoczynać pracę lub kończyć ją wcześniej, zachowując prawo do pełnego miesięcznego wynagrodzenia. Wynika to z tego, iż zgodnie z par. 1 omawianego przepisu czas owych przerw podlega wliczeniu do czasu pracy. Możliwość ta nie wyklucza korzystania z takich przerw w trakcie godzin pracy, co jest korzystne dla pracownic zamieszkujących niedaleko miejsca pracy.

wPoza liczbą karmionych dzieci wpływ na wymiar przerw przysługujących karmiącej piersią pracownicy ma wymiar czasu pracy, w którym jest ona zatrudniona. Zgodnie z par. 2 omawianego przepisu przerwy nie przysługują bowiem, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownicy jest krótszy niż 4 godziny na dobę. Jeśli przeznacza ona na wykonywanie obowiązków służbowych od 4 do 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa. Pracownica uzyskuje zatem prawo do przerw w pełnym wymiarze, jedynie gdy jej dobowy czas pracy przekracza 6 godzin. Z tego względu w przypadku wykonywania pracy po urlopie macierzyńskim, np. na część etatu na podstawie art. 186⁷ k.p., w interesie pracownicy karmiącej dziecko piersią jest określenie wymiaru zatrudnienia w wymiarze wyższym niż 3/4 etatu. Zawnioskowanie o obniżenie wymiaru zatrudnienia np. do 7/8 etatu powoduje, że pracownica będzie uzyskiwała wynagrodzenie niewiele niższe, niż przy pełnym wymiarze pracując jednocześnie 6 lub nawet 5,5 godziny na dobę.

wZa czas nieobecności wynikających z korzystania z omawianych przerw pracownica ma prawo do wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby jej, gdyby świadczyła pracę. Do jego obliczania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za okres urlopu wypoczynkowego, co wnika z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

wPrzepis nie rozstrzyga, do jakiego momentu pracownica może korzystać z przerw na karmienie dziecka, ani nie wprowadza limitu wieku dziecka. Z tego względu kluczowe znaczenie dla prawa kobiety do omawianych przerw ma zaświadczenie lekarskie stwierdzające fakt karmienia dziecka piersią (o laktacji). Pracodawca może zwrócić się do pracownicy o okazanie takiego dokumentu. Musi jednak pamiętać, że przepisy nie określają wzoru takiego formularza ani nie precyzują kompetencji, jakie musi posiadać lekarz, aby wystawić swojej pacjentce takie zaświadczenie. Może to być więc lekarz pierwszego kontaktu, sprawujący opiekę nad matką i dzieckiem, a pracodawca musi uhonorować takie zaświadczenie, gdyż przepisy nie przewidują trybu jego weryfikacji.

wCzas korzystania przez pracownicę z przerw na karmienie wlicza się do czasu pracy tak, jak gdyby wykonywała w tym czasie swoje obowiązki. Za okres tych przerw zachowuje ona prawo do wynagrodzenia. Nie ma zatem potrzeby odnotowywania ich w indywidualnej karcie ewidencji czasu pracy karmiącej. Dokument ten jest bowiem prowadzony przede wszystkim dla celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (art. 149 par. 1 k.p.). Ewidencjonując i rozliczając czas pracy pracownicy, pracodawca będzie traktował owe przerwy tak samo, jak czas przepracowany.

wDwa dni zwolnienia w celu opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do 14 lat przysługują na rok kalendarzowy całej rodzinie. Oznacza to, że z uprawnienia tego może skorzystać jedno z rodziców lub opiekunów dziecka bądź mogą oni podzielić się tą pulą, jeśli taka jest ich wola. W takim przypadku każde z rodziców ma prawo do jednego dnia zwolnienia, który może wykorzystać u swojego pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że na podstawie art. 189¹ k.p. pracodawca może odmówić pracownikowi składającemu taki wniosek stwierdzając, iż musi on najpierw porozumieć się z drugim rodzicem i ustalić, które z rodziców zamierza korzystać z tego uprawnienia. Dni opieki nad dzieckiem przysługują niezależnie od tego, czy pracownik wychowuje dziecko samotnie, czy wraz ze współmałżonkiem. Na prawo do takich dni wolnych nie ma również wpływu to, iż małżonek pracownika nie pozostaje w zatrudnieniu, a nawet to, że korzysta w tym czasie z urlopu wychowawczego.

wWolne w celu opieki nad dzieckiem przysługuje w wymiarze 2 dni niezależnie od liczby dzieci, które wychowuje pracownik. W konsekwencji nie ma podstaw, aby przyjąć, że każde kolejne dziecko daje pracownikowi prawo do kolejnych 2 dni wolnych w roku. Prawo do dnia wolnego nie jest uzależnione od przepracowania pełnego roku kalendarzowego, w związku z czym 2 dni wolnego może żądać także nowo zatrudniony pracownik lub pracownik powracający do pracy pod koniec roku np. po urlopie wychowawczym. Związek z rokiem kalendarzowym powoduje, że dni opieki niewykorzystane w danym roku nie przechodzą na kolejny rok kalendarzowy. Jest to uprawnienie, z którego pracownik może, lecz nie musi skorzystać. W przypadku braku wniosku pracownika do końca roku, dni te przepadają bez prawa do ekwiwalentu, a na ich miejsce, z początkiem nowego roku uzyskuje on kolejne 2 dni.

wDni wolne dla rodziców opiekujących się dzieckiem przysługują do momentu osiągnięcia przez nie 14. roku życia. Norma ta nie budzi wątpliwości w przypadku pracowników, którzy wychowują jedno dziecko. Natomiast rodzi pytania w przypadku większej liczby pociech. Powstaje bowiem problem, do którego momentu pracodawca musi udzielać pracownikowi kolejnych dni wolnych. Przyjmuje się, że uprawnienie to służy rodzicom do momentu ukończenia 14. roku życia przez najmłodsze z dzieci. [przykład 11]

wDni opieki nad dzieckiem przysługują z mocy prawa, w związku z czym pracownik nie musi dopełniać szczególnych formalności. Pracodawca nie może od niego żądać umotywowania takiego wniosku. Do uzgodnienia pozostaje jedynie termin skorzystania z dnia wolnego. Pracodawca może natomiast żądać przedstawienia oświadczenia współmałżonka pracownika, dotyczącego zrzeczenia się prawa do dni wolnych w swoim zakładzie pracy bądź ewentualnie informacji o skorzystaniu lub zamiarze skorzystania z jednego dnia wolnego w przypadku, gdy rodzice zamierzają podzielić się tymi dniami. Za czas nieobecności pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, co oznacza, że do jego obliczania stosuje się zasady wynikające z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

wKomentowana regulacja odnosi się do zasiłku opiekuńczego, przysługującego pracownikom na mocy art. 32 i 33 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Jest on przyznawany na okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny. Maksymalny okres, na który pracownikowi może być przyznane omawiane świadczenie, jest uzależniony od tego, nad kim będzie on sprawować osobistą opiekę.

wJeśli pracownik musi sprawować opiekę nad dzieckiem, zasiłek ten przysługuje za maksymalnie 60 dni w roku kalendarzowym. Warto jednak pamiętać, że można z niego skorzystać jedynie na dzieci własne pracownika lub jego małżonka, dzieci przysposobione bądź dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie. Aby można było skorzystać z prawa do zasiłku opiekuńczego, dziecko nie musi być chore. W przypadku pociech w wieku poniżej 8 lat pracownik może skorzystać z tego świadczenia również w razie nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, porodu lub choroby małżonka stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, a także w przypadku pobytu małżonka stale opiekującego się dzieckiem w podmiocie leczniczym udzielających stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych.

wW przypadku dziecka chorego okres, w którym pracownik może skorzystać z zasiłku opiekuńczego, ulega przedłużeniu do ukończenia przez nie 14. roku życia. Przepis nie wprowadza dodatkowych wymogów, których spełnienie warunkowałoby prawo skorzystania z tego świadczenia. Wystarczy zatem uzyskanie zwolnienia lekarskiego wystawionego na dziecko ze wskazaniem zakładu zatrudniającego rodzica, który będzie sprawował osobistą opiekę nad chorym dzieckiem.

wTa sama procedura obowiązuje w przypadku, gdy pracownik musi opiekować się innym chorym członkiem rodziny. Dotyczy to małżonka pracownika, jego rodziców, teściów, dziadków, wnuków, rodzeństwa oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat, jeśli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem w okresie sprawowania opieki. W takim przypadku okres, za który pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy, ulega znaczącemu skróceniu i wynosi tylko 14 dni w roku kalendarzowym.

wWarto pamiętać, że art. 33 omawianej ustawy wprowadza ograniczenie, zgodnie z którym zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dziećmi (chorymi czy zdrowymi) oraz innymi chorymi członkami rodziny nie przysługuje za okres dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. W praktyce oznacza to, że w ramach 60 dni opieki nad dzieckiem pracownik ma 14 dni, które może, ale nie musi poświęcić na opiekę nad innymi chorymi członkami rodziny. Warto mieć świadomość, że omawiane limity mają charakter maksymalny, w związku z czym - niezależnie od liczby dzieci lub chorych innych członków rodziny - pracownik nie otrzyma tego zasiłku za okres dłuższy niż 60 dni rocznie. [przykład 12]

wMiesięczny zasiłek opiekuńczy jest równy 80 proc. podstawy jego wymiaru (art. 35 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Jest on wypłacany przez pracodawcę, jeśli zgłasza on do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, albo przez ZUS w pozostałych przypadkach.

wChoć uprawnienia, o których mowa w komentowanym przepisie, przysługują na zasadzie równości kobiet i mężczyzn obojgu rodzicom lub opiekunom, w praktyce może z nich korzystać tylko jedno z nich. Wybór, które z rodziców będzie faktycznie korzystać z uprawnień związanych ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem, należy do samych zainteresowanych. Dokonany wybór znajduje odzwierciedlenie w aktach osobowych pracownika. Zgodnie z par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) w aktach osobowych przechowuje się bowiem oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 189¹ k.p.

wOmawiany przepis dotyczy uprawnienia do:

- niewyrażenia przez pracownika opiekującego się dzieckiem do 4. roku życia zgody na zatrudnianie w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w ramach systemów równoważnych, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy lub systemie weekendowym (art. 148 pkt 3 k.p.),

- niewyrażenia przez pracownika opiekującego się dzieckiem do 4. roku życia zgody na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanym oraz delegowania poza miejsce wykonywania pracy (art. 178 par. 2 k.p.),

- korzystania przez pracownika z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182¹ par. 1 k.p.),

- korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego, z wyjątkiem 3 miesięcy, przez które rodzice lub opiekunowie dziecka mogą korzystać z tego urlopu jednocześnie (art. 186 par. 1 i 2 k.p.),

- korzystania przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego (art. 186⁷ par. 1 k.p.), oraz

- korzystania przez pracownika ze zwolnień od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze 2 dni rocznie w celu opieki nad dzieckiem do 14. roku życia (art. 188 k.p.).

wOmawiany przepis wskazuje na konieczność dokonania przez rodziców lub opiekunów uzgodnień dotyczących tego, które z nich będzie korzystało z wymienionych uprawnień. Efekt tych uzgodnień powinien być zakomunikowany zatrudniającym ich pracodawcom i przyjąć formę oświadczenia. Szczegóły dotyczące tych oświadczeń, w zakresie, w jakim dotyczą urlopu wychowawczego, określa par. 2 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego. Stanowi on, że rodzic zamierzający skorzystać z tego urlopu dołącza do wniosku oświadczenie drugiego z rodziców, że nie zamierza on korzystać w tym okresie z tego urlopu. W przypadku gdy rodzice lub opiekunowie dziecka zamierzają korzystać jednocześnie z urlopu wychowawczego przez okres 3 miesięcy, do wniosku o urlop wychowawczy należy dołączyć oświadczenie drugiego z rodziców o okresie, w którym zamierza on korzystać z tego urlopu.

PRZYKŁAD 1

Pozew w terminie 7 dni

Pracownica zatrudniona na czas określony otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Miesiąc po ustaniu zatrudnienia powzięła wiadomość, że jest w ciąży, ale nie podjęła w związku z tym żadnych działań, choć na kolejnej wizycie, po upływie tygodnia, lekarz określił stopień zaawansowania ciąży, a co za tym idzie - także wiek płodu. Po upływie kolejnego miesiąca lekarz określił termin porodu, a pracownica zdecydowała się na wystąpienie do sądu z pozwem o przywrócenie do pracy. W takim przypadku 7-dniowy termin na wystąpienie z pozwem liczy się od momentu powzięcia wiadomości o ciąży. Oznacza to, że od dnia ustalenia przez lekarza, że na dzień rozwiązania umowy pracownica była już w ciąży, miała ona 7 dni na wystąpienie do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Naruszenie tego terminu o ponad miesiąc w sytuacji, gdy pracownica nie była w ciąży zagrożonej i mogła nadać pismo na poczcie, nie znajduje żadnego usprawiedliwienia, co powoduje, że nie ma podstaw do przywrócenia tego terminu.

PRZYKŁAD 2

Niedopuszczalne nadgodziny

Pracownica zatrudniona na stanowisku projektanta przedstawiła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Pracodawca, świadom swoich obowiązków, polecił takie planowanie czasu pracy tej zatrudnionej, aby wykonywała swoje zadania wyłącznie w porze dziennej i pod żadnym pozorem nie przekraczała norm czasu pracy. Pracownica czuła się świetnie i chciała pracować ponad plan tak jak dotychczas, gdyż zależało jej na dodatkowych środkach. W takim przypadku nawet prośba pracownicy o polecanie pracy w nadgodzinach nie uchroni jednak pracodawcy przed odpowiedzialnością wykroczeniową z art. 281 pkt 5 k.p. Pracodawca powinien zatem wytłumaczyć jej, że ograniczenie godzin pracy jest spowodowane troską o prawidłowy przebieg ciąży i rozwój dziecka.

PRZYKŁAD 3

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca prowadzi niewielką piekarnię, w której praca jest wykonywana w godzinach od 22.00 do 6.00. Pora nocna na potrzeby zakładu została określona na godziny 21.00-5.00. Sprawy kadrowe, płacowe i organizacyjne pracodawca prowadzi sam, a wszyscy zatrudnieni pracownicy wykonują zadania bezpośrednio związane z wypiekiem i pakowaniem pieczywa. Jedna z pracownic zaszła w ciążę i przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, w związku z czym powstała konieczność odsunięcia jej od pracy w porze nocnej. Pracodawca nie ma jednak możliwości zapewnienia ciężarnej innego stanowiska, na którym będzie mogła pracować w porze dziennej. W związku z tym, że nie może dopuścić kobiety w ciąży do pracy w porze nocnej, musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy w godzinach 21.00-5.00. Pracownica może więc przychodzić do pracy na godzinę dziennie, od 5.00 do 6.00, albo zostać w całości zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

PRZYKŁAD 4

Tylko 4 godziny przy komputerze

Pracownica zatrudniona na stanowisku księgowej korzystała przy pracy z komputera stacjonarnego z monitorem ekranowym. Większość obowiązków realizowała z użyciem tego narzędzia, gdyż pracodawca rozlicza się elektronicznie, stosując odpowiednie oprogramowanie. Pracownica zaszła w ciążę, w związku z czym pracodawca podjął działania mające na celu ograniczenie jej czasu pracy z komputerem do maksymalnie 4 godzin na dobę. Niestety próba zorganizowania pracownicy 4 godzin innych prac biurowych w każdej dobie spełzła na niczym, gdyż na wykonywanie takich obowiązków przeznaczała ona jedynie 2 godziny. Wyjściem z tej sytuacji jest zwolnienie pracownicy na te 2 godziny z obowiązku świadczenia pracy - tak, aby w każdej dobie pracowała 6 godzin. Alternatywą byłoby zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy w całości, skoro trudno znaleźć dla tej zatrudnionej inne stanowisko, na którym nie ma komputera, z charakterem pracy odpowiadającym jej kwalifikacjom.

PRZYKŁAD 5

Ustalenie dodatku wyrównawczego

Właściciel sklepu zatrudniał trzy ekspedientki, których charakter pracy wymagał świadczenia jej w pozycji stojącej. Kiedy jedna z nich w styczniu 2013 roku zaszła w ciążę, mogła zgodnie z przepisami wykonywać tego rodzaju pracę przez maksymalnie 3 godziny w czasie zmiany roboczej (pkt 1 ust. 7 załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet). Jedyną inną pracą, jaką pracodawca mógł zapewnić ciężarnej, było przyjmowanie towaru. To jednak wiązało się z koniecznością dźwigania - również zabronionego kobietom w ciąży (pkt 1 ust. 2 i ust. 7 wskazanego wyżej aktu prawnego). W pozostałym zakresie (tj. powyżej 3 godzin dziennie) pracodawca zwolnił więc kobietę w ciąży z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku zachowuje ona jednak prawo do dodatku wyrównawczego za nieprzepracowane 5 godzin dziennie. Pracownica otrzymywała dotychczas wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1800 zł, a ponadto w miesiącu poprzedzającym ograniczenie jej czasu pracy pracodawca przyznał jej nagrodę w wysokości 500 zł. Niestety nagroda, jako świadczenie jednorazowe i nieperiodyczne za spełnienie określonego zadania lub za określone osiągnięcie, nie jest uwzględniana przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, a więc również i dodatku wyrównawczego. W związku z tym w styczniu 2013 roku kobieta otrzyma:

● 675,18 zł za przepracowane 66 godzin pracy, licząc po 3 godz. dziennie (1800 zł : 176 godz., czyli wymiar czasu pracy w styczniu 2013 roku = 10,23 zł × 66 godz.) oraz

● 1124,82 zł tytułem dodatku wyrównawczego do pełnego etatu (1800 zł - 675,18 zł).

PRZYKŁAD 6

Ponad 8 tygodni

Pracownica urodziła dziecko i od tego dnia korzystała z urlopu macierzyńskiego. W 12. tygodniu tego urlopu dziecko rozchorowało się i zmarło. W takim przypadku pracodawca nie może wymagać od pracownicy, aby stawiła się w zakładzie następnego dnia, gdyż zachowuje ona prawo do urlopu macierzyńskiego przez 7 dni od dnia zgonu dziecka. Nie ma na to wpływu fakt, iż pracownica wykorzystała już minimalny okres 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po dniu porodu.

PRZYKŁAD 7

Przedłużenie o 14 dni

Załóżmy, że pracownica zaszła w ciążę w drugiej połowie października 2012 r. i przez większą część jej trwania przebywała na zwolnieniach lekarskich. Poród nastąpił 18 lipca 2013 r. Pracownica rozpoczęła wówczas korzystanie z 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, trwającego nieprzerwanie do 4 grudnia 2013 r. 25 listopada 2013 r. do pracodawcy dotarł wniosek pracownicy o udzielenie 4 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego, na okres od 5 grudnia 2013 r. do 1 stycznia 2014 r. Ponadto 27 grudnia 2013 r. pracownica złożyła w zakładzie wniosek o udzielenie jej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego, odpowiadającej różnicy pomiędzy 6-tygodniowym wymiarem, obowiązującym od 2014 roku, a 4 tygodniami urlopu przyznanymi pracownicy zgodnie z przepisem przejściowym, obowiązującym w 2013 roku. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek udzielenia jej dodatkowych 2 tygodni tego urlopu, w okresie od 2 do 15 stycznia 2014 r.

PRZYKŁAD 8

Osobista opieka nad dzieckiem

Pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym zdecydowała się podjąć pracę chałupniczą, polegającą na składaniu długopisów. Niezbędne do jej wykonywania materiały dostarczano jej do domu, a samą pracę kobieta wykonywała w ciągu dnia, w czasie gdy dziecko spało, oraz popołudniami i wieczorami, gdy opiekę nad potomkiem przejmował jego ojciec. W takim przypadku nie można uznać, że podjęcie pracy chałupniczej spowodowało zaprzestanie sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem. Tym samym pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby wezwać zatrudnioną do stawienia się w pracy we wskazanym przez siebie terminie.

PRZYKŁAD 9

Tylko do rozwiązania umowy

Pracownica zatrudniona na okres próbny 3 miesięcy wystąpiła po dwóch tygodniach pracy o udzielenie jej urlopu wychowawczego w wymiarze 3 lat. Po weryfikacji jej akt osobowych pracodawca stwierdził, że spełnia ona wszystkie warunki dla udzielenia tego urlopu, gdyż dysponuje rocznym stażem pracy, a dziecko nie ukończyło jeszcze 2. roku życia. W tych okolicznościach pracodawca musi udzielić pracownicy urlopu wychowawczego, ale w niższym niż wnioskowany przez nią wymiarze. Pracodawca udziela bowiem urlopu tylko do końca okresu próbnego, przy czym żaden przepis nie nakłada na niego obowiązku dalszego zatrudniania tej pracownicy.

PRZYKŁAD 10

Wyjazd do pracy za granicę

Pracownik-ojciec wystąpił do pracodawcy o udzielenie rocznego urlopu wychowawczego. Bezpośrednio po jego udzieleniu przez kilka miesięcy sprawował osobistą opiekę nad dzieckiem. Po tym okresie otrzymał jednak lukratywną ofertę wyjazdu do pracy za granicę, obejmującego 3 kolejne miesiące. Pracownik zaryzykował, gdyż miał możliwość pozostawienia dziecka pod opieką swoich rodziców, a perspektywa wysokiego zarobku była bardzo kusząca. Jeśli pracodawca uzyska informację o tym, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo wezwać go pisemnie do stawienia się w zakładzie (nie wcześniej niż po upływie 3 dni od doręczenia tego pisma). Jeśli pracownik nie dotrzyma tego terminu i nie stawi się w pracy, pracodawca ma podstawy, aby potraktować jego nieobecność jako nieusprawiedliwioną i rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z jego winy.

PRZYKŁAD 11

Decyduje wiek dziecka

Dwie pracownice zatrudnione w tym samym zakładzie urodziły dzieci w 1998 roku. Pierwsza z nich rodziła w styczniu, a druga w grudniu, przy czym żadna z nich nie urodziła ani nie przysposobiła kolejnego dziecka w późniejszym czasie. W czerwcu 2012 roku obie pracownice wystąpiły o udzielenie 2 dni opieki nad dziećmi ze względu na awarię instalacji wodno-kanalizacyjnej i niezbędny remont szkoły, do której uczęszczały ich pociechy. W omawianym przypadku prawo do dni wolnych z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem miała jednak tylko druga pracownica, gdyż jej dziecko nie ukończyło jeszcze 14. roku życia. W przypadku pierwszej pracownicy urodzenie dziecka w styczniu 1998 roku spowodowało, że w momencie wystąpienia z wnioskiem o wolne w czerwcu 2012 roku dziecko miało już ukończone 14 lat. Nie było zatem podstaw, aby udzielać na nie tego zwolnienia.

PRZYKŁAD 12

Do 60 dni rocznie

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy skorzystał na początku 2012 roku z 14 dni zasiłku opiekuńczego w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorą matką. W drugiej połowie roku rozchorowała się małżonka pracownika, która opiekowała się ich trojgiem dziećmi, w związku z czym musiała spędzić ponad 2 miesiące w szpitalu. Mimo trudnej sytuacji pracownika, okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie mógł przekroczyć 60 dni w sumie w ciągu roku, w związku z czym zasiłek opiekuńczy na dzieci przysługiwał mu tylko przez 46 dni (60 dni - 14 dni). Oznacza to, że dalsze zwolnienia lekarskie, obejmujące okres od 47 dnia nieobecności usprawiedliwiały jedynie nieobecność pracownika w pracy, ale nie stanowiły podstawy dla wypłaty zasiłku opiekuńczego.