Poradnia kadrowa

● Czy na doraźne czynności działacza związkowego konieczna jest zgoda pracodawcy

● Zostałam zatrudniona na zastępstwo obejmujące czas choroby innego pracownika (tj. na 2 miesiące). Czy można wypowiedzieć taką umowę, a jeśli tak, to ile wynosi okres wypowiedzenia?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Czytelniczce oraz jej przełożonemu przysługuje prawo do rozstania z zachowaniem 3 dni roboczych okresu wypowiedzenia. Z uwagi zaś na to, iż w kodeksie pracy (art. 151⁹ par. 1) zawarta jest jedynie definicja pojęcia "dni wolne od pracy", a contrario należy przyjąć, iż dniami roboczymi są inne dni niż niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

Przy obliczaniu owego 3-dniowego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym oświadczenie o rozwiązaniu angażu z zachowaniem okresu wypowiedzenia dotarło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Wypowiedziany stosunek pracy na zastępstwo ustaje o północy trzeciego dnia roboczego.

Tylko dwa rodzaje umów wskazanych w art. 25 k.p. (na czas nieokreślony, określony bądź wykonywania określonej pracy, na zastępstwo oraz okres próbny) - co do zasady - podlegają wypowiedzeniu przez każdą ze stron stosunku pracy. Są to mianowicie kontrakty bezterminowe i zawarte na okres próbny. Zwolnienie - w omawianych przypadkach - następuje z upływem okresu wypowiedzenia, który określa kodeks pracy. Zatem poza owym katalogiem pozostają wszelkie angaże terminowe. Od tej generalnej reguły istnieją jednak wyjątki. Zgodnie bowiem z art. 33 k.p. dopuszczalne jest rozwiązanie umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeżeli taką klauzulę strony przewidziały w kontrakcie albo w aneksie do angażu. Umowa zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, choćby o jeden dzień, może być rozwiązana za wypowiedzeniem wcześniej niż po upływie 6 miesięcy, pod warunkiem że strony ustaliły klauzulę pozwalającą na wypowiedzenie kontraktu o pracę. Jeżeli zatem umowa o pracę będzie zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy (choćby o jeden dzień), to zapis o możliwości wypowiedzenia będzie nieważny, bo będzie mniej korzystny dla podwładnego niż ten wynikający z art. 33 k.p., który pozwala na jego umieszczenie tylko wówczas, gdy umowę o pracę zawarto na czas dłuższy niż 6 miesięcy.

Artykuł 33¹ k.p. stanowi zaś, że wypowiedzenie umowy zawiązanej na czas określony w celu zastępstwa innego etatowca w okresie jego usprawiedliwionej absencji wynosi 3 dni robocze. Warto podkreślić, że w odróżnieniu od typowego terminowego kontraktu angaż na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do daty porodu, jeżeli zostałby on rozwiązany po upływie 3. miesiąca ciąży zatrudnionej.

Podkreślić również należy, że każda umowa - a więc i terminowa - może być rozwiązana za porozumieniem stron albo w trybie dyscyplinarnym.

Podstawa prawna

Art. 18 par. 2, art. 25, 32, 33¹, art. 151⁹ par. 1 oraz art. 177 par. 3¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Art. 61 i 111 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).

● Brygadzista będący działaczem związku zawodowego (wiceprzewodniczący) 4 i 13 marca uczestniczył odpowiednio w zebraniu związków zawodowych, a następnie referendum strajkowym. Informację o swojej nieobecności przekazał ustnie kierownikowi zmiany, a 13 lipca na prośbę kierownika zmiany próbował (bezskutecznie) przekazać telefonicznie także bezpośredniemu przełożonemu. Nieobecność pracownika na zmianie spowodowała nie tylko opóźnienie w rozpoczęciu pracy, ale także konieczność wdrożenia trybu awaryjnego pracy. Regulamin pracy w zakładzie pracy przewidywał, że pracownik nie może opuścić miejsca bez zgody bezpośredniego przełożonego. W wyniku powyższych działań pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czy miał do tego prawo?

adwokat, kancelaria Gide Loyrette Nouel, doktorant w Zakładzie Prawa Pracy INP PAN

Takie zachowanie pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Na uwagę zasługuje również to, że zachowanie podwładnego stanowiło również ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, gdyż prowadziło do konkretnych i znaczących strat po stronie pracodawcy w związku z nieobecnością pracownika na stanowisku pracy.

Podobna sprawa była przedmiotem jednego z wydanych przez Sąd Najwyższy wyroków, w którym SN wyraźnie wyjaśnił, że samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w związku z wykonaniem doraźnej czynności wynikającej z pełnienia funkcji związkowej (art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych; dalej: ustawa) nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia (wyrok z 2 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 367/09; OSNP 2011/21-22/274).

Sąd przypomniał, że art. 31 ust. 3 ustawy stanowi, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Takie zwolnienie pracownika następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Analizując jednak jego przepisy oraz ustawę o związkach zawodowych, SN wywiódł, iż dla zwolnienia od pracy nie jest wystarczające uprzedzenie (powiadomienie) pracodawcy o nieobecności pracownika w pracy i przyczynie usprawiedliwiającej tę nieobecność, ale wymagane jest udzielenie przez pracodawcę zwolnienia od wykonywania pracy zawodowej. Konieczność udzielenia zgody pracodawcy na doraźne zwolnienie ze świadczenia pracy potwierdził też SN w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 117/04, OSNP 2005/16/246). Wyjaśnił bowiem, że zwolnienie działacza związkowego od świadczenia pracy nie oznacza, że zwolnienie to następuje z mocy prawa i jest niezależne od zgody pracodawcy lub że obowiązek pracodawcy jest równoznaczny z możliwością udzielenia zwolnienia od pracy przez pracownika samemu sobie, niezależnie od zgody pracodawcy.

Podstawa prawna

Art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 147).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 ze zm.).