Poradnia kadrowa

● Jakie są zasady rozmieszczania rozdzielnic elektrycznych na terenie placu budowy

● W jakiej formie powinna być przedstawiona analiza stanu bhp w przedsiębiorstwie

● Komu pracodawca musi dofinansować zakup okularów

● Pracodawca chce wprowadzić system kar za nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp. Chciałby jednak, aby to osoby kierujące i pracownik służby bhp mogli te kary bezpośrednio stosować i wręczać pracownikowi, a kopia z ukarania trafiałaby do pracodawcy i w razie braku sprzeciwu kara byłaby zastosowana. W przypadku wątpliwości co do zastosowanej kary pracodawca konsultowałby ją z osobą, która wydała decyzję i z osobą ukaraną. Czy jest to zgodne z prawem? Czy kierownik lub pracownik służby bhp mogą jedynie wnioskować o ukaranie, a samym ukaraniem ma się zająć tylko i wyłącznie pracodawca?

Pracodawca może wprowadzić system kar porządkowych za nieprzestrzeganie przepisów bhp, polegający na nadaniu uprawnień do stosowania tych kar przez kadrę kierowniczą średniego szczebla i/lub pracownika służby bhp. Kara nałożona przez takie osoby będzie więc ważna pod warunkiem, że osoba, która ją zastosuje, będzie posiadała stosowne upoważnienie wydane przez pracodawcę.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany (art. 108 par. 1-2 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Ponadto, za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Zgodnie z art. 109 par. 1-3 k.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, a także bez wysłuchania pracownika. W przypadku gdy pracownik jest nieobecny w zakładzie pracy i nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Zatem pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten sam zrezygnował ze stworzonej mu możliwości - ustnego lub pisemnego - złożenia wyjaśnień (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644). Wysłuchać pracownika nie musi pracodawca, powinna to być jednak osoba upoważniona do zastosowania kary porządkowej. Nie narusza przy tym art. 109 par. 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez wyznaczoną do tego osobę - inną niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 45/98, OSNP 1999/8/273). Należy również uznać, że obowiązek wysłuchania nie jest bezwzględny i zostaje spełniony, jeżeli obecny w zakładzie pracy pracownik swoim zachowaniem uniemożliwił jego wysłuchanie (np. odmówił złożenia wyjaśnień).

Podstawa prawna

Art. 108 par. 1-2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Czy są jakieś regulacje prawne dotyczące zasad rozmieszczania rozdzielnic elektrycznych na terenie placu budowy?

Rozdzielnice elektryczne to urządzenia służące do rozdziału zasilania na poszczególne obwody odbiorcze, będące jednym z najważniejszych elementów instalacji elektroenergetycznej na placu budowy. Rozdzielnica główna, wraz z układem pomiarowym, zawiera w szczególności urządzenia takie, jak główny wyłącznik zasilania, główne zabezpieczenia przed zwarciami i przeciążeniami, a także licznik energii elektrycznej. W zależności od wielkości placu budowy, z takiej rozdzielnicy mogą być zasilane inne rozdzielnice umieszczone bliżej odbiorników lub bezpośrednio poszczególne odbiorniki. W wyposażeniu rozdzielnicy powinny znajdować się:

wurządzenia zabezpieczające przed prądem przetężeniowym,

wurządzenia zapewniające ochronę przed dotykiem pośrednim,

wgniazda wtyczkowe (zainstalowane wewnątrz rozdzielnicy lub na jej zewnętrznych ścianach).

W rozdzielnicy powinien znajdować się także schemat połączeń oraz odpowiednie ostrzeżenia o możliwości porażenia prądem elektrycznym.

Na placu budowy stosuje się rozdzielnice budowlane typu RB - przeznaczone do rozdziału energii elektrycznej i zasilania urządzeń, elektronarzędzi czy oświetlenia. Rozdzielnice te powinny być skutecznie zabezpieczone przed wpływem czynników atmosferycznych (np. opadami deszczu, śniegu itp.), uszkodzeniami mechanicznymi, a także dostępem osób niepowołanych.

Ochrona przez wpływem czynników atmosferycznych i/lub uszkodzeń mechanicznych polega na zapewnieniu odpowiedniej obudowy o wymaganym stopniu ochrony (min. IP 44) oraz o odpowiedniej wytrzymałości mechanicznej. Ochrona przed dostępem nieupoważnionych osób może natomiast zostać zapewniona poprzez stosowanie środków technicznych (np. kłódek), a także organizacyjnych (np. poprzez wyznaczenie pracowników o wymaganych kwalifikacjach, odpowiedzialnych za eksploatację urządzeń elektroenergetycznych).

Należy także pamiętać, że zgodnie z par. 56 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych, usytuowanie rozdzielnic nie może być dalsze niż w odległości 50 metrów od odbiorników energii.

Podstawa prawna

Par. 56 rozporządzenia ministra infrastruktury z 6 lutego 2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych (Dz.U. nr 47, poz. 401).

● Do zadań służby bhp zalicza się m.in. sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bhp zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy. W jakiej formie powinna zostać sporządzona i przedstawiona taka analiza stanu bhp? Czy dopuszczalne jest, aby była ona przekazana pracodawcy ustnie?

Przepisy bhp co prawda nie określają formy, w jakiej pracownik służby bhp powinien sporządzić roczną analizę stanu bhp, jednak z uwagi na jej zawartość, a także dla celów dowodowych, powinna ona być sporządzona w formie pisemnej.

Z uwagi na to, że podstawowym celem sporządzania analizy stanu bhp jest uświadomienie pracodawcy, jaki jest stan bhp w zakładzie, powinna ona stanowić ocenę stanu bhp w zakładzie pracy poprzez porównanie stanu faktycznego z obowiązującymi przepisami (zarówno powszechnie obowiązującymi, jak i wewnętrznymi). Powinna również wskazywać ewentualne nieprawidłowości wraz z propozycjami ich usunięcia. Zakres analizy stanu bhp powinien być uzależniony np. od rodzaju prowadzonej działalności, stanu zatrudnienia, rodzaju czynników niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych (m.in. substancji chemicznych, czynników biologicznych), stosowanych maszyn, urządzeń i narzędzi, obiektów budowlanych, a powinien obejmować zarówno zagadnienia dotyczące warunków pracy, jak i przestrzeganie - przez pracodawcę i pracowników - przepisów bhp.

W treści powinno się znaleźć miejsce m.in. na analizę wypadków przy pracy, analizę chorób zawodowych, profilaktycznej opieki zdrowotną, szkoleń w dziedzinie bhp, ocenę stanu technicznego budynków, pomieszczeń pracy oraz pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i socjalnych, stanu technicznego maszyn, urządzeń i narzędzi stosowanych przez pracowników, analizę przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony zdrowia kobiet i młodocianych, a także na wnioski wynikające z prowadzonych konsultacji z przedstawicielami pracowników w zakresie bhp, opis kontroli zewnętrznych w zakresie bhp (np. Państwowej Inspekcji Pracy), wraz z realizacją zaleceń pokontrolnych.

Ze względu na obszerny zakres informacji, jakie powinna zawierać analiza stanu bhp, trudno sobie wyobrazić, aby była ona sporządzona w formie innej niż pisemna. Ponadto, mając również na uwadze, że jej sporządzenie stanowi jeden z najważniejszych obowiązków pracownika służby bhp, z których jest on rozliczany przez organy nadzoru nad warunkami pracy (m.in. Państwową Inspekcję Pracy). Wskazanym jest, aby pracownik ten właściwie udokumentował przekazanie jej pracodawcy. Ustne przekazanie nie pozostawi więc żadnego dowodu na realizację omawianego obowiązku, którym pracownik służby bhp będzie mógł wykazać jego dopełnienie.

Podstawa prawna

Par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 z późn. zm.),

● W regulaminie pracy okulary korekcyjne należą się standardowo osobom, które pracują przy monitorach ekranowych w wymiarze przekraczającym połowę dziennego czasu pracy. Okularów domaga się także konserwator (zalecenie od lekarza) mający w swoim zakresie obowiązków drobne prace elektryczne. Czy pracodawca powinien zapewnić mu okulary?

Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia okularów korygujących wzrok zatrudnionym na stanowiskach niezwiązanych z obsługą komputera, nawet w przypadku gdy ich stosowanie zaleci lekarz (np. w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej).

Przepisy bhp przewidują obowiązek finansowania pracownikowi przez pracodawcę zakup okularów korygujących wzrok jedynie w przypadku, gdy wykonuje on pracę przy komputerze (par. 8 ust. 2 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe). Warunkiem jest jednak, aby praca przy komputerze była wykonywana powyżej 4 godzin dziennie.

Innym szczegółowym przepisem regulującym pracę w okularach korekcyjnych jest par. 45 ust. 2 rozporządzenia w sprawie licencji i świadectw kwalifikacji personelu służb ruchu lotniczego, zgodnie z którym członek personelu lotniczego, który otrzymał zalecenie stosowania okularów podczas wykonywania czynności, ma obowiązek posiadania zapasowych okularów korekcyjnych. Nie znaczy to jednak, że pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty ich zakupu.

W przypadku gdy konserwator mający w zakresie swoich obowiązków wykonywanie drobnych prac elektrycznych, występuje do pracodawcy z wnioskiem o refundację kosztów poniesionych na zakup okularów korekcyjnych, motywując to zaleceniem lekarskim, pracodawca nie ma obowiązku pokrycia takich kosztów. Ma jednak prawo oczekiwać od pracownika, aby zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy wykonywał swoją pracę starannie i sumiennie, a jeżeli do tego niezbędne jest dobre widzenie, również stosowania okularów korygujących wzrok, których koszty pokryje pracownik we własnym zakresie.

Gdyby jednak pracodawca postanowił pokryć koszty związane z zakupem okularów niezwiązanych z pracą przy komputerze, to trzeba przypomnieć, że takie działanie stanowiłoby wynagrodzenie w naturze i wiązało się z koniecznością opłacenia podatku oraz odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne.

Podstawa prawna

Par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).

Par. 45 ust. 2 rozporządzenia ministra transportu, budownictwa i gospodarki morskiej z 12 kwietnia 2013 r. w sprawie licencji i świadectw kwalifikacji personelu służb ruchu lotniczego (Dz.U. poz. 471).

Maciej Ambroziewicz

specjalista z zakresu bhp