Poradnia kadrowa

● W jakim zakresie obowiązujący w poprzednim zakładzie układ zbiorowy pracy wiąże nowego pracodawcę

● Czy dodatkowy urlop macierzyński może być przerwany z powodu choroby dziecka

● W spółce, którą reprezentuję, działa organizacja związkowa. Zamierzam wypowiedzieć umowę o pracę jednemu z zaangażowanych. Jest on zatrudniony na 8 miesięcy. W kontrakcie znajduje się zapis przewidujący dopuszczalność jego wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Czy mam obowiązek skonsultować swoją decyzję z organizacją?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Nie ma obowiązku pisemnego informowania organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony ani o jego przyczynie.

Co do zasady umowa zawarta na czas określony nie może być wypowiedziana przez żadną ze stron stosunku pracy. Dopuszczalne jest jednak wprowadzenie do angażu zawiązanego na czas dłuższy niż 6 miesięcy klauzuli o dopuszczalności jego wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Mimo takiego zastrzeżenia - w przeciwieństwie do kontraktów bezterminowych - zatrudniający nie jest zobligowany do konsultacji decyzji o rozstaniu z podwładnym z reprezentującą go zakładową organizacją związkową. Pracodawca nie ma zatem obowiązku zarówno pisemnego zawiadomienia tej organizacji o zamiarze wypowiedzenia umowy, wskazania jego przyczyny, jak również zapoznania się z jej ewentualnym stanowiskiem.

Jak wynika z art. 38 par. 1 k.p. nakaz konsultacji obejmuje zamiar wypowiedzenia umowy etatowcowi - członkowi zakładowej organizacji związkowej lub temu pracownikowi, który wprawdzie nie jest jej członkiem, ale zwrócił się do niej o obronę jego praw, a organizacja to zaakceptowała. W zakładzie pracy, gdzie funkcjonują co najmniej dwie organizacje związkowe, każda z nich reprezentuje interesy swoich członków.

Obowiązek poinformowania o zamiarze wypowiedzenia oznacza, że przełożony powinien wystąpić do właściwej organizacji przed złożeniem stosownego oświadczenia woli o rozwiązaniu kontraktu o pracę. Podanie zaś powodu wypowiedzenia angażu w zawiadomieniu skierowanym do zakładowej organizacji związkowej wyklucza możliwość wypowiedzenia umowy z innych przyczyn. Zakaz ten trwa do momentu, w którym nowa przesłanka zwolnienia pracownika nie zostanie skonsultowana z organizacją związkową. Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia. "Obowiązek konsultacji jest zachowany, gdy choć jedna z przyczyn mających uzasadnić rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę podana radzie zakładowej była rzeczywista..." (Komentarz do Kodeksu pracy z 2011 r., 6 wydanie, wyd. Wolters Kluwer business, s. 227).

Podstawa prawna

Art. 23², art. 33 oraz 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 30 ust. 1-2¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. nr 55, poz. 234 z późn. zm.).

● W firmie obowiązywał układ zbiorowy pracy regulujący warunki wynagradzania pracowników. Odwołanie do postanowień tego układu było zawarte bezpośrednio w umowach o pracę. W trybie art. 23¹ k.p. pracownik przeszedł do nowego pracodawcy, który w stosownej notyfikacji wskazał na zakres zmian w stosunku pracy. Nowe warunki zostały przez pracownika zaakceptowane. Choć umowa o pracę na nowo uzgodnionych warunkach była realizowana przez wiele miesięcy, pracownik dopiero teraz wniósł powództwo o zapłatę wynagrodzenia (wyrównanie) w wysokości, która by mu przysługiwała na podstawie układu zbiorowego obowiązującego w poprzednim zakładzie. Nowy pracodawca odmówił uznania powództwa. Czy słusznie?

adwokat, kancelaria Gide Loyrette Nouel, doktorant w Zakładzie Prawa Pracy INP PAN

W opisanym stanie faktycznym pracownik mógłby skorzystać z uprawnień przysługujących mu na podstawie układu zbiorowego pracy - jako elementów jego stosunku pracy - gdyby nie zaakceptował zmiany warunków pracy u nowego pracodawcy. Wyraził bowiem zgodę na odmienne niż u poprzedniego pracodawcy uregulowanie kwestii wynagrodzenia.

W wyroku z 25 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 381/97, OSNP 1998/18/539) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że układ zbiorowy pracy (zakładowa umowa zbiorowa) nie wiąże pracodawcy, który przejął pracowników na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., chyba że zawarty został przez stronę reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników. Oznacza to, że w momencie przejścia pracowników do nowego zakładu pracy nowy zakład nie staje się automatycznie stroną układu zbiorowego pracy.

Dodatkowo w powołanym orzeczeniu SN wyjaśnił, że zmiana warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy (zakładowej umowy zbiorowej) następuje pod warunkiem, że pracownik ją zaakceptuje, zawierając stosowne porozumienie bądź nie składając oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy lub płacy. Należy dodać, za orzeczeniami SN (uchwała składu siedmiu sędziów z 25 marca 1993 r., sygn. akt I PZP 65/92, OSNC 1993/10/168; wyrok z 15 czerwca 1993 r., sygn. akt I PRN 63/93, PiZS 1993/12/79; wyrok z 21 września 1995 r., sygn. akt I PRN 60/95, OSNP 1996/7/100), że elementy treści stosunku pracy pracowników przejmowanego zakładu wynikające z obowiązujących w nim postanowień zakładowego systemu wynagradzania wiążą nowego pracodawcę do czasu ich ewentualnej zmiany w trybie prawem przewidzianym (np. porozumienie z pracownikami, czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy).

Warto też przytoczyć orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości UE z 18 czerwca 2013 r. (sygn. akt C-426/11, www.eur-lex.europa.eu), wskazujące na dodatkową ochronę pracodawcy przejmującego pracowników przed nadmiernym obciążeniem go zobowiązaniami z zakresu prawa pracy. Otóż trybunał wyjaśnił, iż art. 3 dyrektywy Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. UE. L. nr 82, poz. 16) stoi na przeszkodzie wprowadzeniu regulacji, zgodnie z którą wobec przejmującego pracodawcy można powoływać się na klauzule dynamiczne odsyłające do układów zbiorowych wynegocjowanych i przyjętych po dniu przejęcia, jeżeli nie miał on możliwości uczestniczenia w negocjacjach takich układów zawartych po dniu przejęcia. Trybunał zauważył, że w myśl swobody przedsiębiorczości przejmujący powinien mieć możliwość skutecznego powołania się na swoje interesy w toku procesu zmierzającego do zawarcia umowy, w którym uczestniczy, oraz negocjowania elementów mających decydujący wpływ na warunki pracy jego pracowników. Jeśli w danych okolicznościach nie miał możliwości ani skutecznego powołania się na swoje interesy, ani negocjowania elementów mających decydujący wpływ na warunki pracy jego pracowników w kontekście przyszłej działalności gospodarczej, to swoboda umów została poważnie ograniczona do takiego stopnia, że mogło to naruszyć samą istotę jego prawa do swobody przedsiębiorczości.

Podstawa prawna

Art. 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Korzystam z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Moja 22-tygodniowa córka zachorowała i przebywa w szpitalu. Czy urlop ulega przerwaniu, a jeżeli tak, to na jakich zasadach?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Dodatkowy urlop macierzyński nie ulega przerwaniu z powodu choroby potomka.

W art. 181 k.p. dopuszczono ewentualność przerwania podstawowego urlopu macierzyńskiego w przypadku choroby noworodka. Taka możliwość zaistnieje wówczas, gdy kobieta, która urodziła dziecko wymagające hospitalizacji, wykorzystała po porodzie 8 tygodni pauzy macierzyńskiej. Wymienione przesłanki muszą zachodzić łącznie. Przy czym omawiana przerwa następuje wyłącznie na wniosek podwładnej, a jego obligatoryjnym załącznikiem jest zaświadczenie lekarskie potwierdzające okres pobytu dziecka w szpitalu. Przedmiotowy wniosek jest wiążący dla zatrudniającego. Po zakończeniu leczenia pracownica może kontynuować urlop macierzyński, wybierając jego pozostałą część.

Powyższy artykuł nie znajduje jednak zastosowania w przypadku korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Zatrudniona nie może więc przerwać takiego urlopu na czas przebywania dziecka w szpitalu. Ponadto pracownica, która pobiera zasiłek macierzyński, nie nabywa w tym samym okresie prawa do innego świadczenia z ubezpieczenia chorobowego, np. zasiłku opiekuńczego. Wyjątek dotyczy tych sytuacji, gdy łączy ona dodatkowy urlop macierzyński ze świadczeniem pracy u przełożonego udzielającego tego urlopu.

Jeżeli pracownica przy jednym porodzie wydała na świat jedno dziecko, należy jej się (autorka odnosi się w tym artykule wyłącznie do kobiet - etatowców) do 6 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a gdy urodziła co najmniej dwójkę - do 8 tygodni. Przy udzielaniu pauzy macierzyńskiej i tej na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. Dodatkowa pauza macierzyńska udzielana jest jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek pracownicy składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca musi respektować decyzję pracownicy.

Zatrudniona, której przysługuje dodatkowa pauza macierzyńska, może łączyć przebywanie na tym urlopie z realizacją pracy u szefa udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dodatkowej pauzy udziela się wówczas na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie obowiązków zaś następuje na pisemny wniosek podwładnej składany na minimum 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Obowiązkowymi jego elementami są: określenie wymiaru czasu pracy i okresu, przez który pracownica zamierza łączyć pobyt na dodatkowym urlopie macierzyńskim z wykonywaniem zadań służbowych. Wniosek ten musi być uwzględniony przez pracodawcę, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy świadczonej przez podwładną. O przyczynie odmowy uwzględnienia komentowanego wniosku zatrudniający informuje pracownicę na piśmie.

Podstawa prawna

Art. 181, 182¹, art. 183¹ par. 1 oraz art. 184 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).