Transfer pracowników, czyli co powinien wiedzieć pracodawca, aby nie strzelić sobie w stopę
Niejednokrotnie mający miejsce transfer pracowników pomiędzy pracodawcami wywołuje niezrozumiałe postępowanie, z reguły pracodawców (nowych) przejmujących pracowników. Zasłaniają się oni często tzw. uwarunkowaniami technicznymi związanymi z innym niż u dotychczasowego pracodawcy systemem elektronicznego rozliczania czasu pracy. Przyjmują np., że obowiązujący u nich obieg dokumentów i ewidencjonowania czasu pracy „wymusza” anulowanie szeregu decyzji dotychczasowego pracodawcy, które formalnoprawnie skutkować będą po dniu transferu. Przykładowo żądają ponownego złożenia wniosku o urlop wypoczynkowy, który został udzielony przez dotychczasowego pracodawcę, a który to urlop rozpoczyna swój bieg po przejściu pracowników do nowego pracodawcy. Przed podjęciem takich działań warto jednak przeanalizować, czy rzeczywiście są one konieczne.
Zasady przejęcia pracowników
Niezbędne jest na wstępie zwrócenie uwagi na co najmniej kilka istotnych faktów prawnych, które stanowią clou wyjaśnienia sposobu rozliczenia czasu pracy przejmowanych pracowników. Po pierwsze, należą do nich przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.), które regulują transfer pracowników pomiędzy pracodawcami. Czynią to w art. 231 k.p., który reguluje problematykę zmian podmiotowych w stosunkach pracy po stronie pracodawcy w następstwie przejścia (transferu) całego (lub części) zakładu pracy na nowego pracodawcę. Celem przedmiotowej regulacji jest zapewnienie ochrony pracownikom przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia (zob. wyrok SN z 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 489/03).
Po drugie, art. 231 k.p. stanowi wyraz implementacji do polskiego systemu prawnego postanowień zawartych w dyrektywie Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. WE z 22 marca 2001 r. L 82, s. 16). Celem wskazanej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom restrukturyzowanych przedsiębiorstw przed negatywnymi konsekwencjami zmian zachodzących po stronie pracodawcy. Z tego też względu rozumienie art. 231 k.p. powinno uwzględniać kontekst europejski, co oznacza obowiązek prounijnej wykładni regulacji krajowej (zarówno co do celu, jak i funkcji, skutków, które wywołuje, oraz niektórych pojęć i instytucji prawnych nierozerwalnie związanych z transferem) i nadanie jej takiego sensu normatywnego, który będzie pozostawał w zgodzie z porządkiem prawnym UE.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.