Jak uniknąć podważenia w sądzie zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, czyli tzw. dyscyplinarka, jest szczególnym sposobem zakończenia zatrudnienia, a zarazem najdotkliwszym dla pracownika. W jej wyniku traci on bowiem pracę z dnia na dzień, a dodatkowo jest wskazana w świadectwie pracy, co często utrudnia lub wręcz uniemożliwia pracownikowi podjęcie kolejnego zatrudnienia. Dlatego też częś ciej niż w przypadku wypowiedzeń umowy o pracę pracownicy odwołują się od dyscyplinarki do sądów pracy, podważając jej podstawy i zgodność z prawem, oraz domagają się odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Jak zatem pracodawca może zminimalizować ryzyko przegrania takiego procesu?

Decydent musi się dowiedzieć

Zgodnie z art. 52 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzys kania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Co istotne, wiadomość tę musi uzyskać osoba uprawniona do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, czyli najczęściej członek zarządu lub osoba mająca pełnomocnictwo do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie wystarczy więc, że taka informacja dotrze do przełożonego pracownika, jeśli nie może on podjąć decyzji o jego zwolnieniu. W postanowieniu z 12 marca 2024 r., sygn. akt II PSK 36/23, Sąd Najwyższy wskazał, że momentem uzyskania wiadomości o zachowaniu wyrządzającym szkodę jest data, w której pracodawca uzyskał wiadomość o faktach, z których – przy prawidłowym rozumowaniu – można i należy wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika. Nie wystarczy więc powzięcie jakiejkolwiek informacji, musi ona być sprawdzona.