Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy

Odprawa pieniężna stanowi rekompensatę za niezawinioną przez pracownika utratę miejsca pracy w następstwie zwolnień grupowych lub indywidualnych. Przesłankami nabycia tego świadczenia jest, po pierwsze, rozwiązanie stosunku pracy, po drugie, wystąpienie przyczyn niezależnych od pracownika.

Odprawa przysługuje w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W przeciwieństwie do ustawy z 1989 r. obecnie obowiązująca ustawa, definiując powyższe pojęcia, nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono ogólnym zwrotem przyczyn niedotyczących pracownika. Jest on znacznie szerszy niż przyczyny ekonomiczne, organizacyjne czy technologiczne, o których mówiła poprzednio obowiązująca regulacja.

W wyroku z 12 września 2008 r. Sąd Najwyższy (I PK 22/08, Legalis) stwierdził, że nieuprawniony jest pogląd, iż przyczyny niedotyczące pracownika to również takie okoliczności, które nie są związane z żadną ze stron stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być bowiem uzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p., a tym uzasadnieniem są fakty odnoszące się do obydwu lub jednej ze stron stosunku pracy. Wszelkie inne czynniki wykraczają poza tak określone ramy pojęcia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, nie usprawiedliwiają decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika również w trybie ustawy. Okoliczności, które legły u podstaw wypowiedzenia umowy o pracę, nie muszą być zawinione przez strony czy nawet nieświadomie przez nie spowodowane. Muszą jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciwnym razie ich wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy. W wyroku tym SN wskazał dla przykładu, że zadziałanie siły wyższej i zniszczenie zakładu pracy stanowiącego placówkę zatrudnienia dla załogi jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, gdyż uniemożliwia mu spełnienia podstawowego świadczenia wynikającego z treści stosunku pracy, tj. zapewnienia pracownikowi możliwości wykonywania pracy zgodnie z zawartą umową.

W tym miejscu, powołując się na powyższy wyrok wskazać również należy, że pracownik, dochodząc w sądzie odprawy pieniężnej, musi na podstawie art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. udowodnić faktyczne wystąpienie przyczyn od niego niezależnych.

Koleją przesłanką warunkującą prawo do odprawy jest fakt zainicjowania rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Jeżeli więc pracownik sam się zwolni albo zaproponuje pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę, prawo do odprawy nie będzie mu przysługiwało. Analogiczna sytuacja występuje w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Tutaj również istotna jest inicjatywa pracodawcy.

Jeżeli chodzi o zwolnienia indywidualne, należy zwrócić uwagę, że pojęcie to obejmuje mniejszą niż przy zwolnieniach grupowych liczbę zwalnianych pracowników. Przyczyny zwolnienia również muszą występować po stronie pracodawcy. Ważne jest jednak, że muszą one być wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że bez ich wystąpienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. np. wyrok SN z 10 grudnia 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992/11/204). Mogą co prawda istnieć inne powody wpływające na tę decyzję, ale same w sobie nie stanowiłyby one podstawy jej podjęcia (wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 259/99, OSNAPiUS 2001/1/16). Dla przykładu, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (II PK 119/07, OSNP 2009/3-4/39), regulacja ustawowa pozwalająca pracownikowi na skorzystanie z uprawnień emerytalnych nie jest okolicznością leżącą po stronie pracownika. Przyczyna ta nie odnosi się ani do wykonywania przez pracownika swoich obowiązków, ani do jego osoby.

Odprawa przysługuje także, w przypadku gdy wypowiedzenie zmieniające przekształci się w definitywne wskutek odmowy zaakceptowania przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy. Dla oceny, czy przyczyny leżące po stronie pracodawcy stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, należy zbadać powody, dla których pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków (por. wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002/2/40).

Prawo do odprawy jest świadczeniem wynikającym ze stosunku pracy. Odprawy z omawianej ustawy nie dostaną wobec tego osoby niemające statusu pracownika, czyli osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło albo zlecenia), funkcjonariusze służb mundurowych świadczących pracę w ramach stosunków służbowych, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych.

Odprawy też nie dostaną pracownicy mianowani oraz pracownicy zatrudnieni w agencji pracy tymczasowej. Odprawa przysługuje natomiast tzw. chałupnikom, w sytuacji gdy umowa o pracę nakładczą z wykonawcą została rozwiązana wskutek wypowiedzenia lub porozumienia stron z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji nakładcy albo w związku z zaniechaniem lub ograniczeniem systemu pracy nakładczej (par. 9b rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą).

Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę, odprawa pieniężna przysługuje w razie rozwiązania umowy bezterminowej i terminowej. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 5 ust. 7 ustawy). W tym przypadku nie stosuje się zasady, zgodnie z którą wypowiedzenie umowy na czas określony dopuszczalne jest tylko do umów dłuższych niż sześć miesięcy, jeżeli strony przewidziały taką możliwość (art. 33 k.p.). Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Poza tym Sąd Najwyższy w wyrokach z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, II PK 138/08, Legalis) wskazał, że rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

● jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy mniej niż dwa lata,

● dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,

● trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Wysokość odprawy przysługującej osobom wykonującym pracę nakładczą uzależniona została od ogólnego stażu pracy i wynosi:

● jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli łączny okres pracy wynosi mniej niż 10 lat,

● dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli łączny okres pracy wynosi 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,

● trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli łączny okres pracy wynosi 20 lat i więcej.

Wysokość odprawy określa się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSNAPiUS 2000/22/806), zgodnie z którą podstawę wyliczenia odprawy stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie do niej prawa, ustalone zgodnie z regułami określonymi w par. 14–17 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.). Ustalając staż zakładowy pracownika, pracodawca musi pamiętać, iż obejmuje on wszelkie okresy pracy u danego pracodawcy bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Ponadto przy ustalaniu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy stosuje się odpowiednio przepis art. 36 par. 1¹ k.p., w myśl którego do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Pracodawca musi wypłacić odprawę w dniu ustania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca opóźni się z jej wypłaceniem, pracownikowi należą się z tego tytułu odsetki (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 320/99, OSNAPiUS 2001/5/156).