Ojciec adopcyjny starszego dziecka skorzysta z urlopu ojcowskiego

Pracownice korzystają z ochrony już w czasie ciąży. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Zaświadczenie o ciąży nie musi jednak odpowiadać żadnym szczególnym wymogom formalnym, byle by tylko zostało wydane przez lekarza i stwierdzało fakt, a w razie potrzeby także okres ciąży (wyrok SN z 9 września 1977 r., I PRN 115/77, OSNC 1978/10/177).

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy w ciąży zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

W myśl art. 176 k.p. nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. Niektóre z nich są zabronione wszystkim pracownicom. Część zakazów dotyczy jednak tylko kobiet w ciąży lub karmiących piersią. Mają one bezwzględnie obowiązujący charakter. Przy tego rodzaju pracach nie wolno więc zatrudniać kobiet nawet za ich zgodą. Wykaz prac wzbronionych kobietom powinien zostać zawarty w wewnątrzzakładowych postanowieniach prawa pracy (zakładowym układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy), z uwzględnieniem specyfiki danego zakładu pracy.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, dla kobiet w ciąży wzbronione są m.in. prace przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej czterech godzin na dobę.

W razie nakazania pracownicy wykonywania takiej pracy może ona odmówić. Pracodawca nie będzie wówczas uprawniony do wymierzenia jej z tego tytułu kary porządkowej ani tym bardziej rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy zabronionej dla niej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe - zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Natomiast w przypadku, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca piersią jest zatrudniona przy innej zabronionej pracy, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Taki obowiązek ciąży na pracodawcy również w sytuacji, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, kobietom w ciąży wolno przewozić na wózkach 2, 3 i 4-kołowych ciężary o masie nie przekraczającej 20 kg.

Lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą może jednak stwierdzić przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez nią takiej pracy. Takie zaświadczenie wydawane jest zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży.

Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Natomiast w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

W związku z ciążą pracownica została przeniesiona do innej pracy.

Na nowym stanowisku pracuje jednak mniej wydajnie. Nie może to spowodować obniżenia przysługującego jej dodatku wyrównawczego. Pracodawca może natomiast ewentualnie zastosować środki dyscyplinujące ją do należytego wykonywania obowiązków (wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 32/76, LEX 14309).

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza tą porą, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe - przenieść ją do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Również w takim przypadku w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Ze względu na zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej pracownica została przeniesiona z pracy czterobrygadowej do jednozmianowej.

Taka sytuacja uzasadnia - w razie obniżenia wynagrodzenia - wypłacanie dodatku wyrównawczego, choćby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony (uchwała SN z 15 marca 1979 r., V PZP 13/78, OSNC 1979/6/110).

W systemie równoważnego czasu pracy (art. 135-137 k.p.), przy pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.), w systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.) czas pracy kobiet w ciąży nie może przekraczać ośmiu godzin. Pracownica zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy.

Pracownicy w ciąży nie wolno także - bez jej zgody - zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Ten zakaz ma jednak względny charakter (może zostać uchylony za jej zgodą).

Pracownica jest zatrudniona w systemie równoważnego czasu pracy. Jej dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin.

W czasie ciąży nie może jednak pracować dłużej niż osiem godzin na dobę.

W tej sytuacji strony ustaliły dla niej indywidualny rozkład czasu pracy, z ośmiogodzinnym dobowym wymiarem czasu pracy (art. 142 k.p.).

W okresie ciąży pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (uchwała SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211). W takiej sytuacji pracodawca samodzielnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, a ochrona kobiety w ciąży jest realizowana na zasadach ogólnych, poprzez sądowe badanie jego zgodności z prawem.

Wskazana wyżej ochrona stosunku pracy nie przysługuje jednak pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ponadto przedłużeniu do dnia porodu. Zgodnie z wyrokiem SN z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Przedłużenie nie następuje jednak w przypadku umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca jest wówczas obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy.

Pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Urlop macierzyński przysługuje kobiecie z tytułu urodzenia dziecka w czasie pozostawania w stosunku pracy. Jest to uprawnienie niezależne od rodzaju umowy o pracę, stażu pracy oraz wymiaru czasu pracy.

Urlop macierzyński przysługuje w wymiarze:

● 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

● 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

● 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

● 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

● 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Wymiar urlopu macierzyńskiego nie zależy natomiast od tego, czy jest to pierwszy, czy kolejny poród danej kobiety. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym.

Co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Jeśli pracownica chce skorzystać z tego uprawnienia, powinna złożyć pracodawcy wniosek o rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego przed datą porodu oraz przedstawić mu zaświadczenie lekarskie określające przewidywany termin urodzenia dziecka. W przypadku gdy pracownica nie rozpoczęła korzystania z urlopu macierzyńskiego przed porodem, pierwszym dniem urlopu jest dzień porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie osiem tygodni urlopu macierzyńskiego, może wykorzystać pozostałą część tego urlopu w późniejszym terminie, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Pracownica wykorzystała dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego przed porodem. Urodziła jedno dziecko. Przysługuje jej zatem jeszcze 18 tygodni urlopu.

Dziecko wymaga jednak specjalistycznej opieki lekarskiej, w związku z czym pozostało w szpitalu.

Pracownica musi wykorzystać osiem tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie. Pozostałą część urlopu może wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem ośmiu tygodni życia pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze ośmiu tygodni po porodzie, ale nie krócej niż przez siedem dni od zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

Jeśli dziecko umrze po upływie ośmiu tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez siedem dni od zgonu dziecka. Również w takim przypadku, w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje jej w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

Dziecko pracownicy zmarło w wieku dziesięciu tygodni. W tej sytuacji urlop macierzyński przysługuje jej jeszcze przez okres siedmiu dni od zgonu dziecka. Gdyby pracownica urodziła bliźnięta i zmarło tylko jedno z nich, to urlop macierzyński przysługiwałby jej w wymiarze 20 tygodni (jak przy urodzeniu jednego dziecka).

W przypadku gdy matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, to nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednak także w takim przypadku urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż osiem tygodni.

Po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownica może zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej przez nią części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko na jego pisemny wniosek.

Pracownica powinna wówczas zgłosić swemu pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego najpóźniej na siedem dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka, potwierdzające termin rozpoczęcia przez niego urlopu macierzyńskiego. Termin ten - wskazany we wniosku ojca dziecka o udzielenie mu urlopu - musi przypadać bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka.

Pracownica urodziła bliźnięta, w związku z czym przysługuje jej 31 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Po wykorzystaniu 14 tygodni tego urlopu po porodzie może zrezygnować z jego pozostałej części na rzecz pracownika - ojca wychowującego dzieci.

W takim przypadku musi on wykorzystać 17 tygodni tego urlopu bezpośrednio po rezygnacji z niego przez matkę dzieci.

Za czas korzystania z tego urlopu będzie mu przysługiwać zasiłek macierzyński.

W przypadku gdy pracownica uprawniona do urlopu macierzyńskiego wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, to - po wykorzystaniu przez nią po porodzie tego urlopu w wymiarze ośmiu tygodni - pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu odpowiadającej okresowi, w którym przebywa ona w szpitalu. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym korzysta z niego ojciec dziecka. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego wykorzystany w tych okolicznościach przez oboje rodziców nie może jednak przekroczyć wymiaru przewidzianego dla matki dziecka.

W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

Od 1 stycznia 2010 r. pracownica może korzystać także z prawa do dodatkowego (fakultatywnego) urlopu macierzyńskiego.

Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Tydzień tego urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym.

Docelowo (w 2014 roku) będzie on przysługiwać w wymiarze:

● do sześciu tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

● do ośmiu tygodni - w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

W 2010 i 2011 roku w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie dodatkowy urlop macierzyński wynosi do dwóch tygodni, a w 2012 roku i 2013 roku będzie przysługiwać w wymiarze do czterech tygodni. Natomiast w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie dodatkowy urlop macierzyński w 2010 i 2011 roku wynosi do trzech tygodni, a w 2012 i 2013 roku będzie przysługiwać w wymiarze do sześciu tygodni.

Pracownicy, korzystającej 1 stycznia 2012 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze będzie zatem przysługiwać prawo do części dodatkowego urlopu - w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem tego urlopu. Część dodatkowego urlopu będzie udzielana jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż trzy dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.

Natomiast dodatkowy urlop macierzyński w przysługującym obecnie wymiarze jest udzielany na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek. Za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

Przepisy dotyczące dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio do pracownika ojca wychowującego dziecko:

● w przypadku rezygnacji przez pracownicę, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopu oraz udzielenia jej ojcu dziecka,

● w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę (pracownik ojciec wychowujący dziecko powinien w takim przypadku wskazać we wniosku termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka).

Do dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 180 par. 6¹ - 7 k.p. przewidujące przerwanie urlopu macierzyńskiego w razie pobytu matki dziecka w szpitalu lub jej śmierci. W takich przypadkach część dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko.

Jeśli pracownica urodzi dziecko w 2011 roku, to będzie przysługiwać jej podstawowy urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni i dodatkowy (fakultatywny) urlop macierzyński w wymiarze tygodnia lub dwóch tygodni. Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie mógł skorzystać także pracownik - ojciec wychowujący dziecko. Musi to jednak nastąpić jednorazowo, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Warto także pamiętać, że osoba uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego jej tego urlopu - w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek osoby uprawnionej, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Wskazuje w nim ona wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego pomniejsza się wówczas proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy.

Od 1 stycznia 2010 r. pracownik ojciec wychowujący dziecko może także korzystać z prawa do urlopu ojcowskiego. Uprawnienie to przysługuje zarówno ojcu biologicznemu, jak i pracownikowi, który przysposobił dziecko. Zgodnie z ustawą z 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, podpisaną przez prezydenta 20 grudnia 2010 r., od 1 stycznia 2011 r. pracownik - ojciec wychowujący dziecko będzie miał prawo do urlopu ojcowskiego nie dłużej niż:

● do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

● do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia (tej nowej regulacji nie będzie stosować się do ojca adopcyjnego, który skorzystał z urlopu ojcowskiego w związku z przysposobieniem dziecka przed 1 stycznia 2011 r.).

Dziecko pracownika urodziło się 1 grudnia 2010 r. Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego zasadą jest co prawda, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednak przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia. Oznacza to, że dziecko pracownika ukończy 12 miesięcy 1 grudnia 2011 r. o godzinie 0. Urlop ojcowski powinien zatem zostać mu udzielony w takim terminie, aby zakończył się przed tą datą.

Do końca 2011 roku urlop ojcowski należy się w wymiarze tygodnia (siedmiu dni kalendarzowych). Od 2012 roku zostanie on wydłużony do dwóch tygodni. Pracownik korzystający 1 stycznia 2012 r. z tygodniowego urlopu ojcowskiego będzie miał zatem prawo do części urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem tego urlopu. Taka część urlopu ojcowskiego będzie udzielana bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek złożony w terminie nie krótszym niż trzy dni przed rozpoczęciem korzystania z tej części urlopu.

Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.Przez okres urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński.

Na początku 2011 roku pracownik ma zostać ojcem bliźniąt.

Zgodnie z pismem Głównego Inspektoratu Pracy z 29 stycznia 2010 r.

(GPP-316-4560-3-1/10/PE/RP) kodeks pracy nie różnicuje wymiaru urlopu ojcowskiego ze względu na liczbę dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

Z tego względu także w przypadku, gdy pracownikowi urodzą się bliźnięta (lub więcej dzieci), w 2010 i 2011 r. ma prawo tylko do tygodnia urlopu ojcowskiego.

Osoba będąca pracownikiem lub pracownicą, który przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem), ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje w wymiarze:

● 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

● 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

● 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

● 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

● 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie dziesiątego roku życia.

Jeżeli jednak pracownik przyjął dziecko w wieku do siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do dziesiątego roku życia, a wiek adoptowanego dziecka uniemożliwia wykorzystanie urlopu w wymiarze co najmniej dziewięciu tygodni, pracownik ma prawo do dziewięciu tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Pracownica przysposobiła dziecko w wieku sześciu lat i dziesięciu miesięcy, wobec którego nie podjęto decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego. W tej sytuacji ma ona prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze dziewięciu tygodni. Wprawdzie zasadniczo można skorzystać z takiego urlopu tylko do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, w opisanym przypadku przepisy gwarantują jednak minimalny urlop w wymiarze dziewięciu tygodni.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest zasadniczo wykorzystywany bez dzielenia na części. Stosuje się do niego jednak odpowiednio przepisy art. 180 par. 5 - 7 k.p. dotyczące podziału urlopu macierzyńskiego między rodziców dziecka. Jeśli zatem jedno z rodziców adopcyjnych wykorzysta co najmniej 14 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, to z pozostałej części tego urlopu może skorzystać drugi rodzic będący pracownikiem. Podział urlopu może zostać także wymuszony chorobą lub śmiercią jednego z rodziców adopcyjnych.

Od 1 stycznia 2010 r. pracownik może także skorzystać z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany jednorazowo (w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności) bezpośrednio po wykorzystaniu przez pracownika podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego - na pisemny wniosek pracownika.

Docelowo (w 2014 roku) dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwał w wymiarze:

● do sześciu tygodni - w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

● do ośmiu tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,

● do trzech tygodni - w sytuacji gdy ze względu na wiek dziecka pracownikowi przysługuje dziewięć tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

W 2010 roku i w 2011 roku w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego wynosi do dwóch tygodni, a w 2012 roku i 2013 roku będzie przysługiwać w wymiarze do czterech tygodni. Natomiast w razie jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka, w 2010 roku i 2011 roku wynosi on do trzech tygodni, a w 2012 roku i 2013 roku będzie przysługiwać w wymiarze do sześciu tygodni. W sytuacji gdy ze względu na wiek dziecka pracownikowi należy się dziewięć tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, to dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w 2010 roku i 2011 roku wynosi jeden tydzień, a w 2012 roku i 2013 roku będzie przysługiwać w wymiarze do dwóch tygodni.

Pracownicy korzystający 1 stycznia 2012 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze będą mieli prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem tego dodatkowego urlopu. Części dodatkowego urlopu udzielać się będzie jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż trzy dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.

Pracownik uprawniony do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu (w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy).

Pracownicy przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim, podstawowym lub dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego bądź na urlopie ojcowskim korzystają obecnie z takiej ochrony przed zwolnieniem jak pracownicy na urlopie macierzyńskim. W okresie takiego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Takiego ograniczenia uprawnień pracodawcy nie stosuje się tylko w przypadku pracownika w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie urlopu rodzicielskiego może nastąpić jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zasadą jest, że sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Jednak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z jednego z urlopów rodzicielskich, o których mowa powyżej, sądowi nie przysługuje takie uprawnienie. Nie może on zatem nie uwzględnić zgłoszonego przez takiego pracownika żądania przywrócenia do pracy, chyba że przywrócenie jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu). Natomiast w razie przywrócenia chronionego pracownika do pracy oraz podjęcia przez niego zatrudnienia przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Szczególne uprawnienia przysługują chronionym pracownikom również w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Zasadą jest, że w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jednak w razie wypowiedzenia tego rodzaju umowy chronionemu pracownikowi w okresie jednego z urlopów rodzicielskich może się on domagać przywrócenia do pracy.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia - z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie - przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Również w takim przypadku, jeżeli chroniony pracownik, korzystający z jednego z urlopów rodzicielskich, zażąda przywrócenia go do pracy, sąd uwzględni to żądanie. Chronionemu pracownikowi, który podjął zatrudnienie w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Po urodzeniu córki - na siedem dni przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego - pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze dwóch tygodni. Taki wniosek jest wiążący dla pracodawcy. Pracodawca nie uwzględnił go jednak i po zakończeniu urlopu macierzyńskiego w wymarzie podstawowym wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę. W tej sytuacji pracownica - w terminie siedmiu dni od doręczenia jej wypowiedzenia - odwołała się do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy.

Wypowiedzenie sprzeczne z zasadami art. 177 k.p. jest bowiem tylko względnie nieważne i dopiero w razie sporu sądowego może być uznane przez sąd za bezskuteczne. Sąd uwzględni jej żądanie, a po podjęciu przez nią zatrudnienia będzie jej przysługiwać wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Do pracownika po podstawowym lub dodatkowym urlopie macierzyńskim, podstawowym lub dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego bądź po urlopie ojcowskim ma zastosowanie przepis art. 163 par. 3 k.p. Na wniosek takiego pracownika pracodawca jest zatem obowiązany udzielić mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie rodzicielskim.

Po zakończeniu podstawowego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego, podstawowego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego bądź urlopu ojcowskiego pracodawca ma ponadto obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym - za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownik zatrudniony co najmniej sześć miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Celem urlopu jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Warunkami skorzystania z niego są zatem co najmniej sześciomiesięczny okres zatrudnienia oraz opieka nad dzieckiem w wieku poniżej czterech lat. Do okresu zatrudnienia, wymaganego do nabycia prawa do urlopu wychowawczego, wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na tryb ustania stosunku pracy lub przerwy w zatrudnieniu.

Urlop wychowawczy w związku z urodzeniem podczas porodu więcej niż jednego dziecka przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym trzech lat, nie dłużej niż do ukończenia czwartego roku życia przez dziecko urodzone jako pierwsze (wyrok SN z 28 listopada 2002 r., II UK 94/02, OSNP 2004/6/106).

Dodatkowe uprawnienia w zakresie urlopu wychowawczego przysługują natomiast rodzicom lub opiekunom dzieci z niepełnosprawnością. Taki pracownik, mający wymagany sześciomiesięczny okres zatrudnienia - bez względu na to, czy korzystał już wcześniej z urlopu wychowawczego - może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko osiemnastego roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia dziecko wymaga jego osobistej opieki.

Stan zdrowia dziecka musi zostać jednak potwierdzony orzeczeniem o niepełnosprawności (w odniesieniu do dziecka, które nie ukończyło 16 roku życia) lub o stopniu niepełnosprawności (w odniesieniu do dziecka pomiędzy 16. i 18. rokiem życia). Takie orzeczenia wydają powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności - jako pierwsza instancja - oraz wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności - jako druga instancja.

Pracownica ma 12-letniego syna, w stosunku do którego zostało wydane orzeczenie o niepełnosprawności.

W tej sytuacji ma ona prawo skorzystania z urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko osiemnastego roku życia.

Od orzeczenia wojewódzkiego zespołu przysługuje odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Rodzice lub opiekunowie, spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego, nie mogą przebywać na nim jednocześnie. Jest to dopuszczalne tylko przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy.

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Urlop może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.

Wniosek o urlop powinien zostać złożony pracodawcy w formie pisemnej - na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym pracownik zamierza korzystać z urlopu. We wniosku należy wskazać: datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu, a także okres urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko. Pracodawca udziela urlopu po złożeniu wniosku przez pracownika - na okres wskazany w tym wniosku. W sytuacji, gdy wniosek o udzielenie urlopu został złożony bez zachowania wymaganego dwutygodniowego terminu, pracodawca udziela urlopu nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Do wniosku należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku. Takie oświadczenie nie jest jednak wymagane w sytuacji: ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej, ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka bądź gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.W takich przypadkach pracownik dołącza do wniosku dokumenty potwierdzające okoliczności, o których mowa powyżej (jeśli dołączenie dokumentów nie jest możliwe, pracownik dołącza pisemne oświadczenie w tej sprawie).

Jeżeli zamiarem rodziców lub opiekunów dziecka, spełniających warunki do korzystania z urlopu wychowawczego, jest jednoczesne korzystanie z takiego urlopu (przez dopuszczalny okres nieprzekraczający trzech miesięcy), to do wniosku o udzielenie urlopu należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o okresie, w którym zamierza korzystać z takiego urlopu.

W razie korzystania z urlopu przysługującego z tytułu niepełnosprawności dziecka do wniosku o udzielenie urlopu należy dołączyć orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności.

Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Oświadczenie pracownika w tej sprawie powinno być złożone na piśmie.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub u innego pracodawcy bądź inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa go do stawienia się do pracy we wskazanym przez siebie terminie, ale nie później niż w ciągu trzydziestu dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania. Taki tryb postępowania stosuje się również w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka (chyba, że dotyczy to dopuszczalnego okresu nieprzekraczającego trzech miesięcy).

Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest jednak dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik nie jest także chroniony przed zwolnieniem w razie tzw. zwolnień grupowych.

Natomiast pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

● w każdym czasie - za zgodą pracodawcy lub

● po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Pracownicy wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Następnego dnia złożyła ona wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego.

W tej sytuacji umowa rozwiąże się jednak w terminie wynikającym z wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca ma ponadto obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed rozpoczęciem urlopu albo na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym - za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego, pracownik uprawniony do urlopu może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z tego urlopu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek.

Wniosek należy złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli zostanie on złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik nie jest równieź chroniony przed zwolnieniem w razie tzw. zwolnień grupowych.

Po urlopie macierzyńskim pracownica - zamiast urlopu wychowawczego - korzystała przez rok z obniżonego wymiaru czasu pracy. Stwierdziła jednak, że nie radzi sobie z wykonywaniem swoich obowiązków i przez kolejny rok przebywała na urlopie wychowawczym.

Pracownica karmiąca dziecko piersią nie może wykonywać prac dla niej wzbronionych (jak była o tym mowa w pierwszej części tekstu). Przysługuje jej także prawo do przerw na karmienie wliczanych do czasu pracy. Jeśli pracownica karmi jedno dziecko, to przysługują jej dwie przerwy - każda po pół godziny. Jeśli zaś karmi więcej niż jedno dziecko, to ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Na wniosek pracownicy można udzielać ich łącznie.

Pracownicy nie przysługuje przerwa na karmienie, jeżeli jest zatrudniona przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie. Jeśli zaś jej czas pracy nie przekracza sześciu godzin dziennie, to przysługuje jej tylko jedna przerwa.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Takiego pracownika nie można również - bez jego zgody - zatrudniać w dobowym wymiarze czasu pracy przekraczającym osiem godzin, w systemie równoważnego czasu pracy, przy pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy lub w systemie pracy weekendowej.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje ponadto w każdym roku kalendarzowym zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z tych uprawnień może jednak korzystać tylko jedno z nich.

@RY1@i02/2010/254/i02.2010.254.209.0005.001.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 148, art. 176-189¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 12-15 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).