Za naruszenie dobrego imienia pracodawcy podwładnemu grozi zwolnienie

Ochrona prywatności pracownika została ukonstytuowana jako jedna z podstawowych zasad prawa pracy. W myśl art. 11¹ k.p. pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z powyższej zasady wypływa zatem obowiązek powstrzymywania się od ingerencji w chronione dobra osobiste pracownika, a więc także w jego prawo do prywatności.

Powyższe znajduje swoje umocowanie w art. 47 Konstytucji RP, który stanowi, iż każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.

Waga czynu polegającego na naruszeniu dóbr osobistych pracownika przesądziła także o rodzaju konsekwencji, jakie mogą spotkać pracodawcę za jego dokonanie.

Mianowicie pogwałcenie wspomnianego obowiązku przez pracodawcę może pociągnąć za sobą rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., oraz konieczność wypłaty odszkodowania. Dodatkowo w przypadku bezprawnego i zawinionego naruszenia dobra osobistego pracownika, może on żądać dopełnienia przez pracodawcę czynności potrzebnych do usunięcia skutków tego naruszenia, w szczególności złożenia przez niego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym pracownik ma prawo żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Uzasadnione zatem wydaje się stwierdzenie, iż aktywność pracownika na portalach społecznościowych, jeżeli odbywa się poza godzinami pracy, stanowi co do zasady jego prywatną sferę, która nie powinna oddziaływać na stosunek pracy. Tym bardziej wątpliwe jest, aby powyższy fakt mógł uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę.

Poruszona kwestia może jednak w konkretnych okolicznościach okazać się bardziej złożona.

Należy bowiem zauważyć, iż rozwój społeczeństwa informacyjnego oraz upowszechnianie się nowoczesnych technik komunikacji zrodziły konieczność ustalenia granicy pomiędzy chronioną przez prawo sferą prywatności pracownika a koniecznością obrony przez pracodawcę swoich interesów.

Warto pamiętać, iż obowiązujący art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. wyraźnie stanowi, iż pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Z uwagi na to, iż nie ma definicji pojęcia "dobro zakładu pracy", trudno jest podważyć racje pracodawców, utożsamiających to sformułowanie z wizerunkiem, marką bądź pozycją na rynku swojej firmy. Są to bowiem czynniki, które bez wątpienia decydują o sukcesie rynkowym firmy, zaś ich utrata może wywołać negatywne skutki finansowe.

Można zatem uznać, iż jeżeli pracownik w ramach swojej działalności na portalach społecznościowych narusza dobre imię pracodawcy (np. wyraża się niepochlebnie o działalności prowadzonej przez pracodawcę) bądź ujawnia informacje, które mogą narazić pracodawcę na szkodę, to powinien liczyć się z utratą zaufania pracodawcy, a w konsekwencji z utratą pracy.

Pracodawca może bowiem uznać powyższe działania pracownika za naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Trzeba pamiętać, iż to on ponosi ryzyko działalności pracownika (art. 117 par. 2 k.p.).

Należy jednak podkreślić, iż ocena, czy w konkretnych okolicznościach rzeczywiście doszło do naruszenia prawa do prywatności pracownika i nieuzasadnionego wykorzystania tej sfery do rozwiązania stosunku pracy (np. w sytuacji, w której aktywność pracownika w na portalu społecznościowym, choć nie podoba się pracodawcy, to nie ma żadnego wpływu na jego działalność), czy też taka działalność pracownika stanowi bezpośrednie (lub pośrednie) zagrożenie interesów pracodawcy, należeć będzie do sądu pracy.

W myśl art. 262 par. 1 k.p. ustanowiono zasadę, zgodnie z którą w razie sporu o roszczenia ze stosunku pracy jego rozstrzygnięcie należy do sądu pracy.

Obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę - zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych".

Katarzyna Jędrzejewska

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 11¹ i art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm).