Dopuszczenie pracownika do pracy może oznaczać przedłużenie umowy terminowej

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 k.p.). Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona w sposób wyraźny lub w sposób dorozumiany, to jest przez takie jej zachowanie, które nie pozostawia wątpliwości co do rzeczywistych intencji tej osoby. Zachowanie to może mieć różne przejawy, w szczególności też może wyrażać się w milczącym dopuszczeniu do pracy pracownika, którego umowa o pracę uległa już uprzednio rozwiązaniu.

Umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Wskazuje na to art. 30 par. 1 pkt 4 k.p. Oznacza to, że z nadejściem końcowego terminu trwania tej umowy umowa się rozwiązuje i strony przestaje wiązać stosunek pracy. Podobnie jest w przypadku umowy zawartej na okres próbny, jeśli strony wcześniej nie dokonały jej wypowiedzenia. W praktyce zdarza się jednak, że pomimo upływu końcowego terminu trwania tego rodzaju umowy pracownik nadal przychodzi do pracy i wykonuje ją w sposób typowy dla stosunku pracy, a pracodawca pracę tę przyjmuje, traktując daną osobę jak swego pracownika. W takiej sytuacji przyjmuje się, że strony w sposób dorozumiany nawiązały ponownie umowę o pracę.

Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 31 sierpnia 1977 r. (I PRN 112/77, Legalis), stwierdzając, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu pracy. Oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron. Można zatem uznać, że dopuszczenie pracownika do pracy po zakończeniu czasu trwania umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony powoduje zawarcie ponownej umowy o pracę. Jeśli chodzi o warunki tej umowy, to w zasadzie trzeba przyjąć, że będą one analogiczne do tych, które wiązały strony w okresie obowiązywania umowy terminowej. Nowa umowa będzie jednak umową zawartą na czas nieokreślony, chyba że z dorozumianych czynności stron będzie można wywnioskować, że zawarły one umowę terminową.

Warunkiem koniecznym stwierdzenia, że po rozwiązaniu umowy terminowej doszło do nawiązania przez strony nowego stosunku, jest ustalenie, że pracodawca faktycznie miał zamiar dalszego zatrudnienia pracownika. Decydujące znaczenie będą tu miały okoliczności faktyczne, a zwłaszcza zachowanie się pracodawcy przyjmującego dalej pracę pracownika. Istotna tu będzie jego wiedza o wykonywaniu przez niego pracy oraz sposób jej realizowania (np. wydawanie poleceń pracownikowi, rozliczanie go z czasu pracy lub wyników pracy). Zwracał na to uwagę także Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575/99, OSNP 2001/18/553), wskazując, że brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.