Cudzoziemiec może żądać odszkodowania za odmowę wydania mu pozwolenia na pracę

Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy szczegółowo określa, kiedy dla cudzoziemca należy uzyskać zezwolenie na pracę. Co do zasady cudzoziemiec spoza Unii Europejskiej jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Polski, jeżeli posiada zezwolenie na pracę i legalnie przebywa na terenie naszego kraju.

Zezwolenie na pracę wydawane jest przez właściwego wojewodę na czas określony, nie dłuższy niż trzy lata i może być przedłużane. To przyszły pracodawca jest stroną postępowania o wydanie zezwolenia i to on ponosi konsekwencje niezachowania należytej staranności w postępowaniu przed wojewodą.

Zgodnie z poglądem utrwalonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego stosunek pracy trwa, dopóki praca jest wykonywana przez pracownika i przyjmowana przez pracodawcę (por. wyrok SN z 31 sierpnia 1977 r., I PRN 112/77, LexPolonica nr 318096). Z punktu widzenia prawa pracy nie mają znaczenia decyzje administracyjne zezwalające na podjęcie lub kontynuowanie pracy.

W myśl art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Ustawa nie przewiduje sankcji wygaśnięcia stosunku pracy w razie upływu terminu, na jaki wydano zezwolenie.

Z chwilą gdy ustaje prawo cudzoziemca do legalnego pobytu i zatrudnienia w Polsce, wygasa jego obowiązek świadczenia pracy. Nie oznacza to jednak automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy. Co do zasady pracodawca powinien zatrudnić cudzoziemca jedynie na czas udzielonego zezwolenia i nie może domagać się świadczenia pracy po upływie tego okresu. Jeżeli jednak umowa została zawarta na dłuższy okres lub nawet na czas nieokreślony, to stosunek pracy trwa.

Pracownik gotowy do wykonywania pracy ma prawo ją świadczyć zgodnie z umową. Przepisy nie przewidują bowiem nieważności umowy o pracę zawartej z cudzoziemcem mimo braku stosownego zezwolenia. Osoba taka po upływie terminu zezwolenia nie traci przymiotu pracownika. Oznacza to, że może domagać się dopuszczenia do pracy, a ponadto zasądzenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.

Cudzoziemiec może podnosić, że był gotowy do dalszego świadczenia pracy zgodnie z umową, a doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. To na pracodawcy bowiem spoczywał obowiązek złożenia wniosku o wydanie lub przedłużenie zezwolenia na pracę.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z zatrudnianiem cudzoziemców. Pracodawca powinien na bieżąco informować cudzoziemca o działaniach podejmowanych w związku z postępowaniem przed wojewodą.

Obowiązany jest zachować należytą staranność w postępowaniu o wydanie lub przedłużenie zezwolenia. Powinien skompletować wszystkie dokumenty wymagane w postępowaniu i złożyć je w odpowiednim czasie organowi administracyjnemu. Obowiązki te obwarowane są sankcją odszkodowawczą.

Oprócz odpowiedzialności odszkodowawczej, pracodawca może także odpowiadać za popełnienie wykroczenia. Stosownie do art. 120 ust. 1 ustawy, nielegalne zatrudnienie cudzoziemca jest wykroczeniem zagrożonym sankcją grzywny od 3 tys. do 5 tys. zł.

Pracodawca dysponował kompletem dokumentów niezbędnych do przedłużenia zezwolenia na pracę zatrudnianego cudzoziemca. Wskutek zaniedbań sekretariatu wniosek o przedłużenie zezwolenia został jednak złożony w formie niekompletnej i wojewoda odmówił wydania zezwolenia. Cudzoziemiec pracował więc przez kilka miesięcy na czarno. Okoliczność ta została ujawniona podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Cudzoziemiec został ukarany grzywną w wysokości 3 tys. zł, a ponadto wszczęto wobec niego procedurę ekstradycyjną. Pracownik będzie mógł domagać się odszkodowania z tytułu wszelkich strat, jakie poniósł w związku z odmową udzielenia zezwolenia. To pracodawca nie dopełnił należytej staranności i z jego winy nie doszło do przedłużenia zezwolenia. Zasądzone odszkodowanie powinno zatem obejmować także koszty związane z ewentualną deportacją, a nawet utracone zarobki.

gp@infor.pl

Art. 87 - art. 90a oraz art. 120 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).