Zwolnienie indywidualne nie musi dotyczyć jednego pracownika

Zwolnienie pracowników ma charakter indywidualny, jeżeli u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników nastąpiła konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn niezależnych od pracowników. Warunkiem zastosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest sytuacja, gdy zwolnienia indywidualne następują w okresie nieprzekraczającym 30 dni i obejmują mniej niż:

● 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

● 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 100, jednak mniej niż 300 pracowników,

● 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.

Przy zwolnieniach indywidualnych nie stosuje się przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego przy zwolnieniach grupowych (art. 2–4 ustawy).

Podobnie jak w przypadku zwolnień grupowych indywidualne rozwiązanie stosunków pracy musi być spowodowane przyczynami niezależnymi od pracownika. Oprócz tego te przyczyny muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że bez ich wystąpienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok SN z 10 grudnia 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992/11/204). Mogą co prawda istnieć inne powody wpływające na tę decyzję, ale same w sobie nie stanowiłyby one podstawy jej podjęcia (wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 259/99, OSNAPiUS 2001/1/16).

Rozwiązanie umowy o pracę może mieć miejsce również, w przypadku gdy pracownik nie wyraził zgody na zaproponowane mu nowe warunki pracy lub płacy. W tej sytuacji dla oceny, czy przyczyny leżące po stronie pracodawcy stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, należy zbadać powody, dla których pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków (wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002/2/40). Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy, to przyczyna z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest przyczyną wyłączną (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991/ 9/212).

Przy dokonywaniu zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników na pracodawcy ciążą obowiązki wynikające z kodeksu pracy, a nie z ustawy o zwolnieniach grupowych. Powinien on więc na piśmie zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zawiadomienie to powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli związek zawodowy uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenie. Pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 k.p.).

Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca ma zamiar rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem, powinien skonsultować się z zakładową organizacją związkową. Zakładowa organizacja związkowa ma 14 dni na wniesienie ewentualnego sprzeciwu, który jest dla pracodawcy wiążący (art. 10 ust. 2 ustawy). Oznacza to, że w razie zgłoszenia tego sprzeciwu w ustalonym terminie pracodawca nie będzie mógł pracownikowi takiemu wypowiedzieć umowy.

Ponadto pracodawca może również pracownikom szczególnie chronionym wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się tryb konsultacji określony w art. 38 k.p. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w tych okolicznościach powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, przez okres nieprzekraczający sześć miesięcy, dodatek wyrównawczy. Wyjątkowo jednak prawo do dodatku nie przysługuje osobom, które korzystają ze szczególnej ochrony wynikającej z usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. są: na urlopie wypoczynkowym, urlopie bezpłatnym, zwolnieniu lekarskim).

W przypadku zwolnień indywidualnych na podstawie wymienionej wyżej ustawy należy stosować normy ochronne dotyczące posłów, senatorów lub radnych zawarte w przepisach szczególnych. Chodzi przede wszystkim o konieczność uzyskania zgody właściwego organu na rozwiązanie z nimi stosunku pracy. Gdy już taka zgoda zostanie uzyskana, do osób tych stosuje się wszystkie pozostałe postanowienia ustawy, a więc konieczność wypłacenia odprawy, a także przyjęcia do pracy w przypadku ponownego zatrudniania w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Chociaż przepisy dotyczące zwolnień indywidualnych nie odwołują się do kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, nie oznacza to jednak, że pracodawca może całkowicie dowolnie dokonywać wyboru. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 maja 1997 r. (I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998/8/237) indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia oraz ewentualnego nadużycia prawa.