Nie zawsze można zwolnić pracownika, który popełnił przestępstwo

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem zwolnienia pracownika. Kodeks pracy enumeratywnie wymienia trzy powody, które to uzasadniają. Jednym z nich jest popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie zatrudnienia, które uniemożliwia dalszą jego pracę na zajmowanym stanowisku.

Przestępstwo uzasadniające zastosowanie natychmiastowego zwolnienia musi być popełnione w czasie trwania umowy. Dlatego nie ma wpływu na stosunek pracy popełnienie przestępstwa przed jego nawiązaniem. Nawet wtedy gdyby miało ono wpływ na wykonywanie pracy na danym stanowisku. Dlatego przed podjęciem decyzji należy ustalić, czy okoliczności sprawy są na tyle istotne, że dyskwalifikują pracownika do zajmowania stanowiska.

Istotne jest to, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić niezależnie od tego, czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy, czy też wyrządził ją osobie trzeciej. Rodzaj popełnionego czynu musi mieć jednak związek z wykonywaną pracą w tym znaczeniu, że stanowi ono poważną przeszkodę w kontynuacji zatrudnienia. Jako przykład można podać legitymowanie się przywłaszczonym dowodem osobistym przez pracownika portierni. Sąd Najwyższy w tej sprawie stwierdził, że pracownik miał dostęp nie tylko do mieszkań studentów, ale również do dokumentów tożsamości osób odwiedzających studentów. Rodziło to po stronie pracownika obowiązek bezwzględnej uczciwości, znajdujący potwierdzenie w treści jego obowiązków pracowniczych w ramach wykonywanej umowy o pracę. Fakt legitymowania się więc przez niego cudzym dowodem osobistym uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na tym stanowisku (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429).

Aby przestępstwo mogło stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Ustawodawca, używając pojęcia oczywistość, pozwala pracodawcy na zastosowanie tego trybu zwolnienia także wtedy, gdy postępowanie karne nie zostało jeszcze formalnie ukończone. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. (I PKN 387/97, OSNAPiUS 1998/19/569) wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.

Pracodawca, podejmując decyzję o zwolnieniu, musi dokonać oceny konkretnego zdarzenia pod względem jego oczywistości. Zachodzi ono wtedy, gdy sprawcę złapano na gorącym uczynku, gdy w okolicznościach nienasuwających wątpliwości przyznaje się on do popełnienia przestępstwa, lub gdy pracodawca zebrał takie dowody, które bezpośrednio stwierdzają dokonanie czynu przestępczego. Przy czym oczywistość w tym znaczeniu musi występować przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, a nie być wynikiem postępowania dowodowego przeprowadzonego w toku procesu sądowego.

Nie można uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (wyr. SN z 31 stycznia 1977 r., I PRN 141/76, OSNCP 1977/8/147). Poza tym w razie popełnienia przez pracownika wykroczenia w ogóle nie pojawia się problem oczywistości tego czynu karalnego, albowiem w żadnym wypadku takie zachowanie pracownika nie może być zakwalifikowane w kategoriach określonych w art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., który dotyczy jedynie przestępstwa (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, OSNAPiUS 2004/20/350).

W sytuacji uniewinnienia pracownika w procesie karnym sąd nie może ustalić oczywistości popełnienia przestępstwa, co nie wyklucza jednak tego, że mogło mieć miejsce ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uprawniające do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku ulegnie ewentualnie tylko zmianie podstawa rozwiązania – z pkt 2 na pkt 1 par. 1 art. 52 k.p. (wyrok SN z 27 kwietnia 1993 r., I PRN 27/93, M.Pr. Pracy 1993/2, s. 54).